徐亞軍 黃河 李霞

[摘要]人力資源、績效考核、企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，同時也是最容易被詬病的環(huán)節(jié)。文章從績效考核存在的問題與解決辦法，如何提煉、打造、培育企業(yè)文化等幾方面入手，將三者有機結(jié)合進行論述。

[關(guān)鍵詞]人力資源；績效考核；企業(yè)文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201550110

1引言

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報告顯示，在1000多家已實施了績效考核的企業(yè)中，591%的企業(yè)效果一般，只有20%的企業(yè)效果比較好。這些數(shù)據(jù)表明，績效考核是一個令企業(yè)比較頭痛的問題。說起企業(yè)文化，眾多管理者、決策者的一致反應(yīng)是企業(yè)文化是虛無縹緲的東西，根本不是一個企業(yè)的重心?？墒钱斘覀冋劦娇煽诳蓸放c音樂、百事可樂和足球（體育）、阿迪達斯與體育、輝瑞與制藥、肯德基（麥當勞）和兒童玩具時，很多企業(yè)主立刻產(chǎn)生了興趣，也表示要建立自己的企業(yè)文化體系。上述現(xiàn)象的產(chǎn)生反映了企業(yè)管理過程的兩個重要矛盾，而這也恰恰正是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)。

2績效考核與人力資源

21績效考核存在的問題

現(xiàn)階段企業(yè)績效考核主要存在以下幾方面的問題。

211缺乏科學(xué)的績效指標體系

在企業(yè)管理中，指標設(shè)計往往存在以下問題：首先是考核內(nèi)容成了“萬金油”，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績效指標（KPI）的缺失。其次是考核標準過大而籠統(tǒng)，沒有具體的定量評價標準，僅僅定出了一般性原則，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素，影響評價的科學(xué)性。應(yīng)該可以看到，在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營部門的定量指標是較容易設(shè)置的，關(guān)鍵績效指標完成情況也是可測的。但是在一般事務(wù)性管理崗位，選擇用定量或定性指標去衡量職工工作是個難題，也是容易引起爭執(zhí)的問題。

212個人回報缺乏認同感

在企業(yè)中，在職工人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆是在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮對職工的激勵作用，那些平時績效水平較高，但與領(lǐng)導(dǎo)接觸機會少的職工則得不到應(yīng)有的回報。這種做法，造成了個人回報缺乏認同感，會挫傷職工積極性。

213績效考核不應(yīng)只關(guān)注個人績效

現(xiàn)階段企業(yè)的績效考核僅為個人的績效，此外還有組織績效、團隊績效。如果只是強調(diào)個人的考核情況，會容易引起職工的焦慮，操作不當會嚴重影響職工的積極性。另外，過分關(guān)注個人績效和獎勵會淡化職工的合作意識和團隊精神，會出現(xiàn)職工與職工之間的惡性競爭，在這樣的氛圍下，將會“培育”出只顧自己出風(fēng)頭、搶業(yè)績、爭獎金的人，這十分不利于團隊工作。

214注重考核，缺乏溝通

應(yīng)該看到，如果失去溝通，績效考核就失去了它本來的意義?？冃贤?，不僅僅是指績效考核完成之后的績效反饋，而且指在績效考核的整個過程中，管理人員能和職工共同探討工作進展情況，解決工作潛在的障礙和問題。

22解決問題的辦法就是要深入調(diào)研、合理分析，確定合適的指標，并作好溝通

要確定合適的指標，首先，做好崗位說明書的編寫分析評價工作。其次，一線員工的考核指標應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標不能缺少，盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。比如，對一線生產(chǎn)職工可從完成數(shù)量、質(zhì)量、培訓(xùn)考核情況等幾方面進行評價。再次，不宜完全用定量指標考核的崗位，可以采取定性指標為主的考核指標，比如辦公室人員的績效考核。辦公室的工作非常煩瑣，涉及的部門也很多，涉及的外部聯(lián)系單位也是五花八門，對其績效的考核，更應(yīng)側(cè)重于協(xié)調(diào)能力、配合態(tài)度、工作積極性、及時性等。最后，要強調(diào)考核標準不能朝令夕改，因人而異。

確定合適的指標后，積極獲得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信任，建立順暢的溝通渠道是保障績效考核順利進行的很重要的一環(huán)，只有充分的信任與溝通才能創(chuàng)造良好的運行環(huán)境，從考核指標的制訂到實施、評估、反饋都要進行充分的信息溝通，積極幫助被考核人完成既定目標。減少抵觸和不滿情緒，增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

績效考核是一把“雙刃劍”，既有其積極因素，在實際運用過程中也可能會因操作不當而帶來許多副作用。人力資源要把績效考核放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來重視，科學(xué)、合理地制訂績效指標，做好溝通工作，真正發(fā)揮績效考核的價值，并最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

3企業(yè)文化與人力資源

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。許多百年企業(yè)之所以存在的原因，非常重要的一條是企業(yè)文化像基因一樣置入到企業(yè)當中去。盡管他們的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營業(yè)務(wù)總是在不斷地調(diào)整以適應(yīng)變化的外部世界，卻始終保持著穩(wěn)定的核心文化理念。

企業(yè)文化是企業(yè)靈魂的集中表現(xiàn)。如何來提煉與設(shè)計企業(yè)文化，并被員工所認同，形成企業(yè)統(tǒng)一整體的價值觀是人力資源的又一項重要工作。

31打造企業(yè)核心精神和核心價值理念

企業(yè)價值觀是指企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，是長期積淀的產(chǎn)物；企業(yè)價值觀是企業(yè)員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。

企業(yè)核心價值觀表明企業(yè)應(yīng)該具有什么樣的做人做事的最高準則。

32努力培育優(yōu)良的企業(yè)文化

人是企業(yè)最大的資源，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，實施有效的人力資源管控工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?？梢赃@樣說，用良好的企業(yè)文化打造人力資源管理，使人力資源管控的各個環(huán)節(jié)與企業(yè)文化有效結(jié)合，有利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益。發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管控中的導(dǎo)向作用，就是要在實踐中堅持以人為本的理念，使個體人格與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。

企業(yè)文化大多書寫了企業(yè)的使命、價值觀、制度和政策等。一個企業(yè)的管理者，期望全體員工遵守企業(yè)的制度和政策，但是，這個制度起初，只是停留在員工的“意識”層面，就像上述例子一樣，干起工作來，就全完了，隨心所欲。只有當企業(yè)文化被反復(fù)地強化和同化，將企業(yè)文化滲透到員工的心靈，融入到員工的血液，深入到員工的骨髓里，變成“潛意識”，一個員工就養(yǎng)成了“習(xí)慣”，所有員工的“習(xí)慣”形成了工作“氛圍”，這個氛圍就是企業(yè)文化，由此一個偉大的組織就誕生了，人力資源在其中功不可沒。韋爾奇曾說過，當企業(yè)的員工在半清醒狀態(tài)，能夠背得出企業(yè)的使命和價值觀、愿景的時候，企業(yè)文化才起作用。

4結(jié)論

企業(yè)良好的績效考核能激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動職工能力的發(fā)展，形成一支高效率的工作團隊，同時，企業(yè)也會從中受益良多。企業(yè)的社會化決定了企業(yè)對現(xiàn)實和文化的關(guān)注，短暫的圈錢時代在越來越規(guī)范的市場環(huán)境中將一去不復(fù)返，企業(yè)長期發(fā)展的基石是標準和文化。

人力資源管理的重要性早已毋庸置疑，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也是現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，做好績效考核與提煉打造良好的企業(yè)文化，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個單位保持長期興旺發(fā)達的重要保證和重要措施，因此在企業(yè)管理中一定要注意上述幾方面的有機結(jié)合。

參考文獻：

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