楊杰

摘 要：現(xiàn)代社會的競爭是人才的競爭，人才的選拔對于企業(yè)而言至關重要，就目前我國面臨的就業(yè)壓力而言，求職者數(shù)量龐大，那么，如何在眾多的求職者中選拔出最有利于企業(yè)發(fā)展的人選就成為企業(yè)人力資源管理部門需要關注的問題，而人才的選拔必然需要通過一定的機制，要能夠挑選出最合適的精英，同時，還要加以適當?shù)呐囵B(yǎng)和管理，提升員工的專業(yè)素質和綜合素質，以增強團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。這個過程既涉及到企業(yè)用人機制的創(chuàng)建和更新，又關系到企業(yè)的人力資源的管理，對于提高企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益有著很大的影響。該研究者就企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的用人機制等方面存在的問題研究，探索加強人力資源管理和企業(yè)的用人機制的方式方法。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 用人機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）04（b）-0149-01

對于任何一個企業(yè)來說，能夠管理好企業(yè)上下的員工，就可以說企業(yè)整體的管理是成功的，這也就說明了企業(yè)當中人力資源管理的重要性，而在人力資源管理當中，最關鍵的又是用人機制，職務分配的是否合理，直接決定著企業(yè)的整體工作效率。該研究者結合自身的經(jīng)驗，對于人力資源管理與企業(yè)的用人機制問題從以下幾個方面展開簡單的分析。

1 我國企業(yè)在人力資源管理和用人機制上存在的一些問題

對于任何一個企業(yè)來說，如果能有一套完善的用人機制，那么他的人力資源管理無疑就是非常成功的，企業(yè)的效益和利益也一定是非常理想的，但是在現(xiàn)實企業(yè)當中，在制定和實施每一套用人機制方案的時候，總會遇到各種各樣的問題，比如在觀念上不夠創(chuàng)新的問題，比如管理的內容不夠全面等等。

1.1 企業(yè)用人機制普遍落后

1.1.1 觀念陳舊的問題

隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的過程中，也開始逐漸認識到“以人為本”的理念，但是很多企業(yè)也僅僅只是意識到有這樣的一個理念，卻沒有真正的在實施人力資源管理的過程中從“人”的角度切實的出發(fā)，把用人問題當中人力資源管理的核心，總的說來還是管理的觀念比較陳舊。人能夠發(fā)揮的潛力和能力是無窮的，企業(yè)在管理的過程中，如果能夠充分的意識到這一點，并且結合上科學的管理理念，能夠很好的改善企業(yè)的用人問題。

1.1.2 用人制度落后的問題

對于新世紀的國家來說，我國早已走進了法治社會，但事實上我國并不是一個嚴格的法制國家，法律在很多方面都沒有得到全面并且完全的覆蓋，尤其是在企業(yè)的運行和管理過程當中，并沒有相關的法律予以管束，更多的還是以人為主導的管理模式，同時，民主監(jiān)督的制度也存在著很大的問題，監(jiān)督的制度不夠健全，在管理中對于員工進行考核的時候，就很難做到真正的公平、公正，管理的上下體系也不夠流暢，獲取和利用信息的方式存在弊端，大部分員工的工作效率都亟待提高，工作的時候敷衍了事，嚴重缺乏創(chuàng)新精神等等，這種種現(xiàn)象都表明，我國企業(yè)的用人制度存在嚴重的落后現(xiàn)象。

1.1.3 投入欠缺的問題

投入可以分為物質投入和精神投入兩個方面，物質投入基本就是指的薪酬，絕大部分人工作的最初始的原因就是賺錢，而很多企業(yè)在薪酬的支配上往往顯得比較吝嗇，這不僅很難招聘到有實力的員工，而且對于增強員工對企業(yè)的熱愛程度方面也有很大的限制作用。另一方面的投入主要指的是對于員工的教育培訓，世界是在不斷的向前發(fā)展的，企業(yè)也是，全世界、全國從事相關領域工作的群體都在不斷的發(fā)展和進步，而企業(yè)本身如果想要保持長久的競爭力的話，就一定要在教育培訓方面給予足夠的投入，但是很多企業(yè)覺得這部分的投入是比較虛擬的，舍不得投入，這對于建立長久的用人機制來說是非常不利的。

1.2 企業(yè)用人機制普遍不健全

在企業(yè)管理機制方面的不健全首先就體現(xiàn)在對于人才的利用和管理重視程度欠缺上，在這方面還需要很大的空間進行強化；其次，是在用人的過程當中，對于人才激勵和競爭的方式還是不夠成熟，在面對所有員工的時候，還是出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，這也是不健全的因素之一；最后就是對于人才的使用方面，在培養(yǎng)程度上還是存在很大的欠缺，總是出現(xiàn)人才的水平和國際領先水平難以銜接的現(xiàn)象，這對于企業(yè)的長期發(fā)展來說也是不利的。

2 加強人力資源管理的幾個方法

2.1 加強做好培訓的相關工作

有些企業(yè)不舍得在員工的培訓方面投入資金，那是因為他們還遠遠沒有意識到對于員工的培養(yǎng)和培訓所能帶來的潛在價值。對于員工來說，適當?shù)呐嘤柲軌驇椭麄儗σ呀?jīng)掌握的知識和技能進行更加充分的鞏固，并且在現(xiàn)有基礎上進行更大空間的提升，從而在工作的過程中能夠發(fā)揮出更大的潛能和優(yōu)勢，為企業(yè)帶來更大的效益，他們自身也會不斷的欣慰于自己的努力和成果，對于企業(yè)的熱愛程度也會逐漸進一步提升，員工的實力提高了，企業(yè)的核心競爭力就提高了，從而能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展。而對于企業(yè)來說，對員工的培訓可以說是他們的一種責任和義務，有效的教育和培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

2.2 加強做好相應的招聘工作

在面對龐大的待就業(yè)人群的時候，人力資源管理的一個重要職責就是要從茫茫人海當中挑選出最合適的工作人員。21世紀的社會是一個經(jīng)濟化和知識化的時代，企業(yè)要通過招聘，結合企業(yè)自身的特點，制定合適的招聘計劃，挑選出最佳人才。在招聘的時候，考慮更多的應該是應聘人員的綜合素質和學習能力，這樣對于他們以后的培訓和進修，以及企業(yè)的整體發(fā)展都是有好處的。在招聘的時候也要設計一些優(yōu)秀的招聘廣告，以便吸引更多更廣的人才前來應聘。

2.3 加強核心人才的管理工作

在這個高效率的社會當中，總有一些員工的工作效率是極其低的，而同時也有一些員工的工作效率是非常高的，在開展人力資源管理工作的時候，要把管理的重心放在這部分高效工作的人身上，同時要監(jiān)督和促進其他的人不斷的提升工作效率。

3 結語

企業(yè)中的個體有著很強的個體性和能動性，他們有著自己獨立的思想和看法，有著各自擅長的能力和行為方式，這也就增加了企業(yè)人力資源管理難度，加上目前企業(yè)的管理過程中存在的觀念落后、機制不完善等問題，企業(yè)的人力資源管理容易陷入惡性循環(huán)的誤區(qū)，必須通過相應的管理方式進行改善、加強，總而言之，企業(yè)管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是以人為本，只有建立完善的用人機制，才能使企業(yè)的員工發(fā)揮優(yōu)勢，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

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