摘 要：人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟的發(fā)展有著重要作用，各大企業(yè)越來越重視人力資源的積累。文章闡述了當前我國人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，分析了當前我國人力資源對于區(qū)域經(jīng)濟的影響，并提出了當前促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的人力資源開發(fā)對策。

關鍵詞：人力資源；開發(fā)；區(qū)域經(jīng)濟；發(fā)展；影響

1 我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

1.1 總體素質(zhì)偏低

據(jù)2000年第五次人口普查結果顯示：我國人口的粗文盲率（15歲以上文盲占總人口的比重）為6.72%，比1990年的第四次人口普查的15.88%下降了9.16個百分點。同時與1990年普查相比，平均每十萬人中具有的各種受教育程度人口變化較大，具有大學以上程度的由1422人上升為3611人，增長了154%；具有高中程度的由8039人上升為11146人，增長了39%；具有初中程度的由23344人上升為33961人，增長了45%；具有小學程度的由37057人下降為35701人，下降了4%。90年代我國人口的文化素質(zhì)提高的速度之快是建國以來少有的。這一變化趨勢反映了十年來我國落實掃除青壯年文盲，普及九年制義務教育和大力發(fā)展高等教育所取得的成果。

雖然當前我國大力發(fā)展義務教育取得了不菲的成果，但是同時我們也應該看到差距。尤其是人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率上，我國比發(fā)達國家低40%以上。在發(fā)達國家，人力資源對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率高達75%，而在我國，這一數(shù)字僅為35%。也就是說，發(fā)達國家人力資源對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻達到了我國的兩倍以上。這一數(shù)據(jù)表明，雖然我國的人力資源得到了很大程度的發(fā)展，但是與發(fā)達國家之間的差距仍然很大，情況非常不容樂觀。同時也表明，我國在人力資源開發(fā)上，還具有很大的潛力可以發(fā)揮。

1.2 基礎薄弱

在改革開放以前，我國對于人力資源工作不太重視。在人力資源的發(fā)展上，我國是從改革開放以后才真正開始的。由于起步較晚，我國人力資源相關的發(fā)展制度還很不完善，基礎相對非常薄弱，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）沒有對人力資源的開發(fā)進行必要的統(tǒng)籌；（2）缺乏相應的管理、監(jiān)督機制；（3）政府投入不夠，導致人力資源發(fā)展緩慢；（4）人力資源發(fā)展相關理論研究相對滯后；（5）評價體系不完善，評價標準太籠統(tǒng)，沒有針對各個行業(yè)特別的評價規(guī)則。

1.3 結構失衡

在全面實行改革開放之后的30多年時間里，我國經(jīng)濟一直處于飛速發(fā)展當中。在中央政府的主導下，經(jīng)濟投資和收益主體逐步由中央轉變?yōu)榈胤?。因此，在?jīng)濟發(fā)展的過程中，地方政府對于區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展、資源配置、結構調(diào)整都有較大的干預權。經(jīng)過地方政府的干預，各地經(jīng)濟都有了飛速發(fā)展。但是由于地方政府忽略了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，在結構調(diào)整的初期，未能充分認識到人力資源對于經(jīng)濟發(fā)展的作用，導致了人力資源的發(fā)展一直落后于經(jīng)濟結構的調(diào)整。最終，人力資源結構與產(chǎn)業(yè)結構難以對接，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構組成都難以滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要，經(jīng)濟的發(fā)展速度受到人力資源發(fā)展的限制而減緩。

1.4 區(qū)域之間發(fā)展不平衡

為了促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，加快改革開放的進程，我國在改革開放初期，設立了幾個經(jīng)濟特區(qū)。在國家的大力支持下，這些特區(qū)的經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展，而其它多數(shù)地區(qū)的經(jīng)濟仍然比較落后。這些經(jīng)濟特區(qū)以及其它一些一二線大城市，由于發(fā)展快，經(jīng)濟發(fā)達，對于人才的吸引力大大高于其它地區(qū)。而其它經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，難以留住高素質(zhì)人才，人才不斷向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動。由于吸引了大量的人才及資金，使得這些地區(qū)的發(fā)展速度更快，而中西部經(jīng)濟落后地區(qū)由于人才缺失，經(jīng)濟發(fā)展更加艱難，從而更加拉大了區(qū)域之間的貧富差距。

2 人力資源開發(fā)對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響

2.1 提高區(qū)域人才素質(zhì)

人力資源開發(fā)是對人智力和能力的開發(fā)。其核心內(nèi)容包括對員工的培訓和開發(fā)。使員工更熟練地掌握現(xiàn)有條件下的所在崗位的基本技能，滿足企業(yè)對其需求，也提高自身的能力和水平。人力資源開發(fā)的目標，通過各項開發(fā)活動提高人的才能，以及通過開發(fā)活動增強人的活力和積極性。人力資源管理和開發(fā)的核心因素是掌握技能、具有學習能力、有待開發(fā)的人。在對員工的培訓和開發(fā)過程中，員工可以通過工作輪換、行動學習等形式的在職開發(fā)，也可以通過正規(guī)教育、研討會或大型學者會議、周期性休假和文件筐技術等方式的脫崗開發(fā)。以這些豐富多樣的培訓手段，更有利于激發(fā)員工的興趣，吸引員工，開發(fā)員工的潛力，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，在日后的工作中最大限度的完成崗位工作，幫助企業(yè)實現(xiàn)最大利潤。所以，人力資源開發(fā)是提高區(qū)域人才素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。

2.2 增強區(qū)域人才競爭力

只有加大對于人力資源開發(fā)的力度，才能增強該區(qū)域人才競爭力。第一，只有大力發(fā)展區(qū)域內(nèi)的人力資源，才能提高該地區(qū)人才的技能掌握水平和學習能力，具有更積極的工作態(tài)度。而具有上述特點的人才，才是更具有競爭力的人才。第二，只有加大對于人力資源開發(fā)的力度，才能提高人才質(zhì)量，增加高素質(zhì)人才的數(shù)量，提高高素質(zhì)人才在總人口中所占的比例，壯大高素質(zhì)人才隊伍，最終將這些高素質(zhì)人才匹配于相對應的企業(yè)和部門，最大程度上為企業(yè)創(chuàng)造利潤。可以說，區(qū)域核心競爭力的形成依賴于人力資源開發(fā)的力度。

2.3 調(diào)整區(qū)域人才結構

我國十二五規(guī)劃對科技及經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)劃，當前我國經(jīng)濟轉型的需要，以及科教興國和人才強國戰(zhàn)略的實施，都對人力資源的發(fā)展提出了更高的要求。因此，人力資源的開發(fā)必須以適應區(qū)域經(jīng)濟結構調(diào)整為目的，最終促進該區(qū)域經(jīng)濟結構的優(yōu)化。而人力資源開發(fā)也是區(qū)域經(jīng)濟調(diào)整的重要組成部分，只有調(diào)整人才隊伍組成和當?shù)亟?jīng)濟結構一致，才能充分利用人力資源，加快當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

3 促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的人力資源開發(fā)對策

3.1 完善人力資源管理體系

要使人力資源能夠健康發(fā)展，必須有一個切實可行的管理體系，以及健全的法律法規(guī)。使人力資源在開發(fā)的過程中有法可依，有據(jù)可循。各地區(qū)的政府部門應該充分認識到人力資源的開發(fā)對于當?shù)亟?jīng)濟經(jīng)濟發(fā)展的作用，充分重視人力資源的開發(fā)的意義。并制定適應當?shù)厝肆Y源開發(fā)的法律法規(guī)，在最大程度是促進當?shù)厝肆Y源開發(fā)的進度，從而加快當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

3.2 加大開發(fā)力度

企業(yè)要定期對各崗位員工進行培訓，提高員工的職業(yè)技能水平，使其能夠更加熟練地完成崗位工作，提高工作效率。在接受完本崗位的相關培訓之后，如果員工仍然學有余力，可以使其接受更高職位的培訓。適當讓員工接受高層次的培訓，可以增加他們的勞動積極性，挖掘深層次的勞動潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。

3.3 完善內(nèi)部激勵機制

在經(jīng)濟社會中，對人力資源影響最大的首要因素就是經(jīng)濟利益。要激勵企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)培訓和使用，就要建立和完善企業(yè)對員工的激勵機制和制度?？梢韵雀鶕?jù)員工崗位的不同，制定有差別的級差貢獻率，再根據(jù)員工完成工作的情況和對企業(yè)經(jīng)濟增長貢獻的多少，來決定在本崗內(nèi)的等級高低。這樣，制定完備并切實可供參考和使用的依照貢獻率而進行利潤和獎金的分配的激勵機制。

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作者簡介：屠春枝（1962，11-），經(jīng)濟師，主要從事勞動工資管理、職工培訓等工作。