羅新安

摘 要：隨著社會的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為目前企業(yè)最寶貴的資源，同樣醫(yī)院在新時期內(nèi)對于人才的需要也是巨大的，介于此，醫(yī)院必須管理好內(nèi)部的人力資源，通過對人力資源的科學(xué)管理促進(jìn)醫(yī)院的良好發(fā)展。為了最大限度發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的作用，本文著重分析了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對其問題提出了相應(yīng)的對策和改善措施，以提高?？漆t(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)效益，促進(jìn)其健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理

一、醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）醫(yī)院人力資源管理體制不能適應(yīng)市場的變化

許多醫(yī)院的人事部門仍然停留在檔案管理階段，人力資源管理機(jī)制很難適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

（二）醫(yī)院績效評估體系亟待完善和健全

仍沿用事業(yè)單位工作人員年度考核制度，未建立起反映不同崗位不同級別人員的實(shí)際業(yè)績貢獻(xiàn)的績效評估體系。

（三）薪酬分配需要更好地體現(xiàn)公平性和競爭性

未起到提高員工的能力和激發(fā)員工的活力兩大作用，不利于提升醫(yī)院的核心競爭力。

（四）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要把作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

（五）其它方面的挑戰(zhàn)

當(dāng)前醫(yī)院對于人力資源的管理缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍也不夠完善；更重要的是醫(yī)院對于人才隊(duì)缺乏有效的培訓(xùn)，這導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源并沒有得到進(jìn)步。

二、目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）認(rèn)識方面

現(xiàn)在的醫(yī)院人事制度仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式之中，沒有完全實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，人力資源開發(fā)與管理的觀念還比較落后，不能站在戰(zhàn)略的高度，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，一直沿用過去的人事管理方法，不能進(jìn)行改革與創(chuàng)新，不能適應(yīng)新時期衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，比如以事為中心，只注意任務(wù)的管理，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)的規(guī)劃；只重視個體的培養(yǎng)，缺少全員的培訓(xùn)；只從崗位出發(fā)，不能綜合考慮人與崗兩方面因素，做到崗位符合人員的特點(diǎn)，人員適應(yīng)崗位的要求。

（二）管理職能方面

醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，醫(yī)院人力資源管理者素質(zhì)較低，學(xué)歷層次較低，而且大多數(shù)管理者并不是專業(yè)人士，完全靠經(jīng)驗(yàn)管理，效果不佳。同時，組織內(nèi)部大多對管理人員沒有科學(xué)的評價體系和競爭機(jī)制，工作積極性低。

（三）人才管理制度上的問題

除思想認(rèn)識上的問題外，當(dāng)前我國多數(shù)醫(yī)院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫(yī)生和相關(guān)護(hù)理人員之間的人數(shù)配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統(tǒng)晉升制度的影響比較嚴(yán)重，許多文化水平和業(yè)務(wù)能力比較差的醫(yī)護(hù)人員也獲得了一定的職稱，大醫(yī)院中高資歷醫(yī)師人數(shù)過多，基層醫(yī)院則嚴(yán)重匱乏；此外，在醫(yī)院中各級別醫(yī)護(hù)人員之間的分工太過于明確，導(dǎo)致人力資源之間的協(xié)作性比較差，很難充分發(fā)揮醫(yī)療人員自身的優(yōu)點(diǎn)和價值，最終造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

三、完善醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)思路

（一）加強(qiáng)工作績效考核

在醫(yī)院人力資源管理中，工作績效考核是對職工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等進(jìn)行評價的過程。工作績效考核是不僅是能督促醫(yī)院員工完成既定目標(biāo)，也是醫(yī)院如何分配職工薪酬的重要依據(jù)，員工的工資、職位升遷等與績效考核息息相關(guān)，這不僅是單純的利益分配，也有利于企業(yè)與員工的共同成長，更有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院進(jìn)行工作績效考核時應(yīng)對人員進(jìn)行分類，對醫(yī)生、護(hù)士、其他后勤人員等分別確定不同的績效考評內(nèi)容和指標(biāo)，確保公平、公開、客觀，并結(jié)合獎懲原則，達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo)。

（二） 職位分析和工作設(shè)計

職位分析又稱崗位分析，醫(yī)院的工作需要由特定的醫(yī)務(wù)人員來承擔(dān)，工作分析可以確定某一項(xiàng)工作的性質(zhì)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及什么樣技能水平及經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)人員適合被雇傭來從事這一工作。因此，醫(yī)院的工作分析就是對醫(yī)院中的各個崗位的工作活動進(jìn)行分析、了解工作中所使用的設(shè)備設(shè)施，從而明確工作需求、為醫(yī)院提供整體性、系統(tǒng)性的崗位配置，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，也為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)，根據(jù)其要求來設(shè)計合理的崗位，實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。

（三）建立激勵機(jī)制

激勵是醫(yī)院人力資源管理中一個十分重要的職能。醫(yī)院可設(shè)有多種形式，如薪酬激勵、晉升激勵、收入分配制度、榮譽(yù)激勵等，還可與員工充分溝通、領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣等，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時的工作肯定也是員工成長的巨大動力。這樣，在物質(zhì)和精神方面對使工作人員的勞動付出進(jìn)行反饋，就會使員工在不同方面的需求得到滿足，進(jìn)而使員工的積極性和創(chuàng)造力得到充分調(diào)動，提升醫(yī)院的整體效益。另外，醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的優(yōu)秀的醫(yī)院文化，能夠凝集人心實(shí)現(xiàn)員工的自我價值、無形中提升醫(yī)院的競爭力，使得醫(yī)務(wù)人員使員工與醫(yī)院總體目標(biāo)相一致、價值追求相同。

（四）醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和管理開發(fā)

醫(yī)療事業(yè)是不斷發(fā)展的事業(yè)，因此，對廣大醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，是提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)的必要手段?？砷_展定期的全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、個科室部門的科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)，積極參加醫(yī)學(xué)會議對外交流、學(xué)術(shù)講座、參加上級單位舉辦的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修等。充分培育醫(yī)務(wù)工作人員濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，實(shí)行規(guī)范病歷書寫等獎勵制度，調(diào)動其能動的創(chuàng)造性，使醫(yī)院成為能持續(xù)發(fā)展的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢、長期健康持續(xù)發(fā)展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)性的規(guī)定和準(zhǔn)則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎(chǔ)。吸納優(yōu)秀的人才是快速提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要途徑，而對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理和文化建設(shè)是提高人才利用率的重要方法。

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