穆勝

私人董事會2.0（以下簡稱“私董會2.0”）是解決問題的私董會，但企業(yè)的問題可以通過一次兩天的會議得到解決嗎？

某種程度上可以。事實上，企業(yè)的痛點不會太多，即使痛點多，大多的痛點也只是表現(xiàn)，而非本質(zhì)。而私人董事會的討論技術，是可以利用私董伙伴們的智慧來找出真正痛點和問題本質(zhì)的。而一旦確定了痛點，私董伙伴們的智慧顯然更能夠幫助“問題所有者”找到方向，剩下的就是執(zhí)行層面的問題了。

當前，究竟是方向（戰(zhàn)略或商業(yè)模式）決定成敗，還是執(zhí)行決定成??？這是個有意思的話題。

2010年之前，老板們都可以惡狠狠地說：“企業(yè)之所以失敗，80%都是因為執(zhí)行力問題。”也因此，執(zhí)行力大叔們火遍全國。因為，在工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的戰(zhàn)略和商業(yè)模式并不需要具備強大的柔性，彼此明了戰(zhàn)略的情況下，比的就是執(zhí)行。但到了互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)模式已經(jīng)千變?nèi)f化，戰(zhàn)略已經(jīng)不再是彼此都能猜透的打法，所以，執(zhí)行反而退居次席。這個時候的痛點是方向！

資源有限VS需求無限

兩個問題可能制約私董會2.0幫助企業(yè)去尋找方向、解決問題。

一是有限的現(xiàn)場活動和龐大的私董伙伴需求之間的矛盾。私董會2.0與國內(nèi)一般私董會一樣，都是一年6期。所以，肯定存在某些私董伙伴不能被選為問題所有者的情況，而某些私董伙伴又在“等鍋下米”。私董會1.0則不存在這樣的問題，領導力的問題說急也急，說不急也不急。而且，私董伙伴們的領導力問題都有共性，所以，可以通過“照鏡子”的方式讓自己有所收獲。但私董會2.0介入到企業(yè)的具體問題，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”襲來的背景下，大多企業(yè)都有轉(zhuǎn)型的痛點，不得不急！別人的問題不代表自己的問題，商業(yè)邏輯的相通之處有啟迪，但這種啟迪又不能為自己找到明確的方向。

二是“扶上馬”與“送一程”之間的矛盾。假設某個私董伙伴成為了“問題所有者”，并且找到了方向，他相當于被“扶上馬”，但決策不是一勞永逸，執(zhí)行的過程中依然有許多需要“扳道岔、找方向”之處，所以，他還必須被“送一程”。事實上，在服務私董伙伴的過程中，由于建立了高度的信任，私董伙伴非常期望私董會能夠常伴其發(fā)展。但資源應該如何導入，以對接私董伙伴們的需求？

兩個矛盾歸結起來都是“有限的資源與無限的私董伙伴需求之間的矛盾”。私董會的魅力在于，集合了十幾位體量相當?shù)钠髽I(yè)家，為他們搭建了高效溝通的道場，他們相互激發(fā)的智慧已經(jīng)可以解決很大一部分問題。更何況，私董會2.0采用了雙教練模式，納入了專家教練和企業(yè)家教練的智慧。專家教練會根據(jù)每期主題提前組織學術團隊進行研究，企業(yè)家教練則每期不同，都是根據(jù)主題來選擇最能“現(xiàn)身說法”的企業(yè)家。按理說，這相當于建立了一個“半開放的私有云”，一直在納入最新的智慧。相比起來，私董會1.0的玩法更像是利用本地智慧（教練和私董伙伴）來解決問題。那么，這些智慧應該如何產(chǎn)品化才能滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時期私董伙伴們強烈的需求呢？

打造產(chǎn)品矩陣

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代是用戶為王的時代，用戶需要的不再是產(chǎn)品，而是解決方案。所以，私董會不能繼續(xù)保持高冷，號稱“我們不解決專業(yè)問題”。事實上，憑借云端的資源，私董會的確有解決專業(yè)問題的可能性，這也是我們有信心將其向2.0推動的原因。

在設計形式上，私人董事會2.0是一個“產(chǎn)品矩陣”。可以按照場景和層面兩個維度進行產(chǎn)品布局：前者代表智力生產(chǎn)活動是在前臺還是在后臺發(fā)生的;后者代表智力生產(chǎn)活動是支持戰(zhàn)略決策還是戰(zhàn)術執(zhí)行。這兩個維度上的變化，最能夠體現(xiàn)布局這一產(chǎn)品矩陣的思路。

一方面，智力生產(chǎn)活動早已呈現(xiàn)了從后臺走向前臺的趨勢。某種程度上說，后臺生產(chǎn)智力更像是閉門造車（雖然很多時候，這樣做依然必要），這是與實踐遠遠脫離的，即使再深入采集實踐，一回到后臺，知識又變回了“固態(tài)”。這更像是一種“精英主義”的思維，與互聯(lián)網(wǎng)和云的時代格格不入。當前的智力生產(chǎn)，更多是通過實踐者的互動產(chǎn)生的，在一個場景中，大家根據(jù)一個實踐的主題，用實踐的語言進行交流。這樣的模式能夠確保最新、最接地氣的知識從云端迅速走向需求者。

另一方面，智力生產(chǎn)活動正在呈現(xiàn)從戰(zhàn)略方向走向戰(zhàn)術執(zhí)行的趨勢。這并不是指一些實操性的技能培訓，而是指戰(zhàn)略性的培訓越來越走向“落地”。過去，咨詢公司習慣保持高冷，號稱“只出報告，不管落地”。其實，這并非他們不想，而是不能，理論和實踐之間的鴻溝讓他們更愿意“賺自己該賺的錢”。但從用戶的角度來說，他們更希望咨詢能夠落地，即使多付一點錢。這呼喚一種“貼身服務”，但越介入企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，就越意味著咨詢師離開了自己的“舒適區(qū)”，挑戰(zhàn)不小！在這方面，可以通過設計企業(yè)劇場、mini私董會、經(jīng)營會教練等模式，將屬于私董會的“半開放的私有云”上的資源從私董會活動現(xiàn)場引入企業(yè)內(nèi)部。

以mini私董會為例，針對企業(yè)提出的問題，要提前進行1-2個月的研究，而后，帶著研究成果和精選的2-3名企業(yè)家教練一起進入企業(yè)，與企業(yè)高層召開為期1天的mini私董會。通過改良后的私董會討論流程，使得研究的成果和企業(yè)家教練的“現(xiàn)身說法”濃縮為精華，讓企業(yè)高管團隊吸收，并迅速就企業(yè)的商業(yè)模式和戰(zhàn)略設計達成幾點共識。而企業(yè)接下來需要做的，就是把這幾點共識變成會議紀要，并把會議紀要變成行動計劃并落實。

私董會是“導流”的入口

從后臺到前臺的趨勢是私董會大紅大紫的原因，而從戰(zhàn)略到執(zhí)行的趨勢是私董會下一個進化的方向?？梢哉f，私董會處于兩個趨勢的交界處，那么，它對于兩個趨勢之間存在的意義是什么呢？我認為，私董會是“導流”的入口。

做咨詢的人都有若干困惑一直無法破解。每次接觸企業(yè)，都需要從下到上，一個人力資源項目，需要依次接觸專員、模塊經(jīng)理、人力資源總監(jiān)（HRD）、HRVP，越是往后，接觸的機會越少。往往是在最初調(diào)研或最后匯報時才能見到老板——這還要看老板的心情。試想，這樣做出來的方案，怎么能不被“高高掛起”，怎么能夠影響實踐？老板的潛臺詞是——“讓你們結案，是因為看你們辛苦”。你可以埋怨老板苛刻，但他會輕易為一個完全不熟悉的“專家”付出信任嗎？（這和咨詢界騙子與精英并存的現(xiàn)狀也有關系）

反觀私董會，這可能是與老板建立信任的“最佳道場”。在一個私董會2.0的現(xiàn)場，十余個老板的信息不斷涌入，專家教練要負責運用自己的知識進行甄別、過濾、翻譯、尋找共識、制造沖突……這要求專家教練十八般武藝樣樣精通，任何一次信息沒有能夠?qū)由希加锌赡軐е掠懻撓萑虢┚?，并影響私董伙伴們對于其給予的信任（所以我稱其為“極限運動”）。

在私董會1.0的模式中，教練的資歷可以讓其hold住全場。但在私董會2.0的模式中，不僅要有資歷，更要有實力，沉默就是“啞火”。這種現(xiàn)場的“測試”成為一塊最好的“試金石”，讓專家教練及其背后的團隊，能夠最大程度上獲得老板們的信任。一旦私董會成功，私董會運營者就能夠通過專家教練這個“節(jié)點”，將自己的智力產(chǎn)品以更加“貼身”的方式推入企業(yè)的執(zhí)行，這才是影響企業(yè)實踐最有效的方式！

總而言之，私董會2.0是一個產(chǎn)品矩陣，一切圍繞老板用戶而搭建，一切只為解決老板們的具體問題。