楊金輝

（湄洲灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建 莆田 351254）

試論高校后勤人力資源的管理現(xiàn)狀及對策

楊金輝

（湄洲灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建 莆田 351254）

高校后勤人力資源是高校后勤社會化背景下后勤人事工作的重要內(nèi)容。文章詳細(xì)地分析了當(dāng)前高校后勤人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

高校后勤；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；對策

高校后勤部門是高校組織構(gòu)成的重要服務(wù)部門，后勤人力資源又是關(guān)乎高校后勤社會化改革進(jìn)程的核心，隨著我國高校全面后勤社會化改革不斷深入擴(kuò)大，高校后勤人力資源管理實(shí)踐已初見成效[1-3]。然而在其改革過程中，人力資源管理運(yùn)行中長期積累的一些突出矛盾和問題依然存在，一定程度上制約或阻礙了高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深化[4-6]。因此，就如何在當(dāng)今高校競爭激烈的形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人力資源所起的戰(zhàn)略性作用，已經(jīng)成為高校后勤工作的重要研究課題。

1 高校后勤人力資源管理存在的問題

隨著全國第一次后勤社會化改革的提出，全國各高校在后勤社會化改革進(jìn)程中取得成效，大多數(shù)高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中的剝離，高校后勤服務(wù)實(shí)體人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理運(yùn)行中，仍然存在結(jié)構(gòu)、體制、觀念等諸多問題，影響到高校后勤發(fā)展建設(shè)。

（1）員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源流動(dòng)大。許多高校后勤人員往往是一支雜牌軍，既有在編事業(yè)員工，又有非編合同工人，既有高學(xué)歷干部，又有低學(xué)歷的農(nóng)民工，給高校后勤人力資源管理帶來一定的難度。高校后勤工作是服務(wù)性行業(yè)，為高校科研、教學(xué)、生活等工作提供高品質(zhì)的服務(wù)，是面向一線的崗位工作，具有高危作業(yè)和艱苦工作的特殊性。一般人員不喜歡后勤崗位工作，人員出多進(jìn)少，經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，特別是在食堂、保潔等工作強(qiáng)度大的非編員工流動(dòng)性過大，必然給后勤工作造成損失。

（2）激勵(lì)機(jī)制不健全，積極性不高。主要是：①“平均主義”“大鍋飯”“論資排輩”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的思想比較嚴(yán)重，實(shí)質(zhì)是貌似公平的平均主義掩蓋了事實(shí)上的不公平[1]；②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不夠體系，單純靠行政手段管理人力資源，沒有從關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)懷員工高層次的精神需要激勵(lì)廣大員工潛能，使其缺乏工作熱情和主動(dòng)性。

（3）人力資源管理觀念落后，目標(biāo)責(zé)任不清。長期以來，絕大多數(shù)高校后勤還沒有樹立人力資源的理念，沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，停滯在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對高校人力資源的深刻內(nèi)涵認(rèn)識不足，形成了一種習(xí)慣性的思維定勢和管理觀念，缺乏市場經(jīng)濟(jì)條件下的用人觀念。同時(shí)，對自己的定位不清，目標(biāo)責(zé)任缺乏。

（4）員工培訓(xùn)力度不大，素質(zhì)偏差。高校后勤管理部門通常不注重員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，只知道交任務(wù)、壓擔(dān)子、安排工作，不知道為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，沒有把員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)列入后勤建設(shè)規(guī)劃之中，導(dǎo)致員工知識貧乏、技能低下、觀念陳舊，不能勝任本職崗位要求。

2 優(yōu)化高校后勤人力資源管理的對策

從“增量提高、存量優(yōu)化、管理使用”3方面建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式[2]。盡管高校后勤人力資源管理難度與復(fù)雜性較高，但作為教學(xué)科研工作的有效性開展與保證，加強(qiáng)這一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，擴(kuò)大引進(jìn)人才渠道。人才是高校后勤建設(shè)的關(guān)鍵，人才貧乏，高校后勤建設(shè)無從抓起[3]。目前，大多數(shù)高校重視教學(xué)、科研人才的引進(jìn)，忽視后勤人才工作，對后勤人才引進(jìn)重視不夠，渠道不暢，后勤人才匱乏。①要重視留住人才。高校后勤人才流動(dòng)性大，其主要原因是由于工作強(qiáng)度大、級別又不高，沒有什么人才優(yōu)勢。因此，后勤領(lǐng)導(dǎo)要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用，在評優(yōu)、晉級、評聘等方面予以傾斜，積極為人才創(chuàng)造發(fā)展空間，這樣可留住人才；②擴(kuò)大人才引進(jìn)渠道。首先，利用高校本身人才優(yōu)勢，吸收高學(xué)歷、高技能的本校教師或?qū)W生作為高校后勤管理和技能的助理，使其參與到高校后勤集團(tuán)化工作之中。其次，重視人才應(yīng)聘工作，建立人才引進(jìn)機(jī)制，做到缺什么引什么，把后勤人才引進(jìn)與教學(xué)、科研人才引進(jìn)并重，真正打破后勤人力“雜牌軍”觀念。最后，允許人才合理流動(dòng)，后勤實(shí)體應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制，通過適當(dāng)?shù)妮啀徶?，開闊眼界，增長才干，有利于今后工作的開展。

（2）要注重和完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，重在精神激勵(lì)為主。激勵(lì)是一門科學(xué)，其理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理論。一般來說，激勵(lì)分為物質(zhì)與精神兩類，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是馬斯洛需要層次理論的人類最基礎(chǔ)的需要，層次低，作用在表面上，激勵(lì)深度有限[4]。而精神獎(jiǎng)勵(lì)則是根本，是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是通過目標(biāo)、形象、關(guān)懷、信任、情感、榜樣等激勵(lì)手段，來實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如，榜樣激勵(lì)作用在于領(lǐng)導(dǎo)給部屬層，一級帶著一級干。黨員干部帶好頭，就是引領(lǐng)千軍萬馬的標(biāo)榜，就像無聲的命令，激發(fā)廣大員工的主人翁精神和革命工作最高熱情。再比如，員工遇到個(gè)人困難，領(lǐng)導(dǎo)干部本著感情因素，主動(dòng)關(guān)心和愛護(hù)，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關(guān)愛，使其感到溫暖和喜悅，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）樹立以人為本觀念，要重視運(yùn)用績效考核機(jī)制。要樹立“以人為本”觀念，馬斯洛層次需要理論的提出，為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，“以人為本”管理觀念是市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然要求，環(huán)境的熏陶和情感的互動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)高效率良性循環(huán)[5]。所以當(dāng)前高校后勤人力資源管理要著重解決兩個(gè)問題：①后勤管理干部要擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)需依靠行政干涉手段管理模式，確立員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人本主義思想。②要重視人力資源管理戰(zhàn)略意識，從科學(xué)合理地設(shè)置崗位、規(guī)劃工作以及預(yù)測目標(biāo)來適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。高校后勤工作宗旨是服務(wù)，服務(wù)意識、態(tài)度和質(zhì)量又是高校后勤工作的關(guān)鍵。因此，如何科學(xué)合理判斷高校后勤員工在服務(wù)過程中的好與差，績效考核成為高校后勤人力資源評定的最佳手段。開展績效評價(jià)工作，要以具體工作目標(biāo)和數(shù)據(jù)說話，真正將科學(xué)管理的思想注入到后勤人力管理當(dāng)中，能夠使員工對自身工作引起重視，激發(fā)工作自覺性、主動(dòng)性，主要目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績。

（4）要加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高工作人員的綜合素質(zhì)。從分析人力資源特征來看，人力資源有可再生性，也就是說，如果人的知識技能陳舊落后了，可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力資源盡管學(xué)歷不同、技能有差異，但只要領(lǐng)導(dǎo)重視，把員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)作為高校人力儲備戰(zhàn)略手段來認(rèn)識，有計(jì)劃、分批次進(jìn)行再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)，就能夠吸取知識技能“正能量”，有利于人力資源的開發(fā)與利用。一方面，可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)；另一方面，把員工培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)結(jié)果予以明確，制訂可行措施，作為員工晉級、福利、績效評定的設(shè)定條件，讓員工自覺接受再學(xué)習(xí)、再教育、再提高知識和技術(shù)，使其更好地適應(yīng)新形勢、新崗位的技能需要，促進(jìn)高校后勤集團(tuán)高速發(fā)展和進(jìn)步。

3 結(jié)語

高校后勤人力資源的管理好壞，是直接影響高校辦學(xué)質(zhì)量的一個(gè)重要因素，是衡量高校辦學(xué)水平高低的一個(gè)不可或缺的指標(biāo)。本文從后勤人員結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、管理觀念、培訓(xùn)教育等方面進(jìn)行論述和分析，對目前高職院校的后勤人力資源管理的改革具有借鑒意義和推動(dòng)作用。

[1]賴傳珍.我國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].湖北社會科學(xué),2008(10):161.

[2]張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2002(8):162-165.

[3]趙妮.高校后勤人力管理問題與策略[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2012(12).

[4]陳啟東.淺談高校后勤集團(tuán)的人力資源管理[J].高校后勤研究,2012（2）.

[5]余亞光.談高校后勤人力資源優(yōu)化配置[J].當(dāng)代經(jīng)理人：中旬刊，2006（15）.

[6]陳剛.高校后勤人力資源現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2011（24）.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.086

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2014-12-22