王銘　趙鵬　辛立秋

摘 要：在國有企業(yè)趨于市場化的今天，要保持老國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢、領(lǐng)導(dǎo)地位及企業(yè)活力，就更需要重視人力資源的發(fā)展。大慶油田作為中國最大的油田，其生產(chǎn)效益起著至關(guān)重要的作用，員工是大慶油田賴以生存和發(fā)展的資本，員工整體素質(zhì)決定著其競爭力。因此，員工培訓(xùn)體系的建立對大慶油田采氣分公司的發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：大慶油田采氣分公司；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

中圖分類號：F272.92；F832.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0077-03

一、大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

大慶油田是于1959年發(fā)現(xiàn)的中國第一座大油田，是中國最大的油田，世界級特大砂巖油田，位于中國黑龍江省大慶市。大慶油田采氣分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然氣總資源量為20 287億方，探明地質(zhì)儲量2 498億方，探明率僅為12.3%，未開發(fā)地質(zhì)儲量1 049億方，天然氣的開發(fā)遠(yuǎn)景可觀。

（一）大慶油田采氣分公司員工狀況

大慶油田采氣分公司組建初期，各單位調(diào)入人員及大學(xué)畢業(yè)生組成管理、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，截至2014年底，管理、技術(shù)人員共有610人，平均年齡 33 歲，其中，具有大學(xué)以上學(xué)歷的461人，占75.6 %。員工文化程度的具體情況如圖1所示。其人員均成為高級職稱50人，中級職稱159人，初級職稱282人；共有副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部94人，其中，正科級干部37人、副科級干部47人，機(jī)關(guān)33人，基層（作業(yè)區(qū)、大隊(duì)等）領(lǐng)導(dǎo)班子51人，基層隊(duì)干部222人。

通過綜合分析，員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)可以概括為“四多四少”，即管理技術(shù)人員多，操作服務(wù)人員少；技術(shù)瓶頸多，核心人才少；管理難題多，專業(yè)隊(duì)伍少；新人新站多，管理經(jīng)驗(yàn)少。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)情況

大慶油田采氣分公司大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，以能力建設(shè)為核心，以調(diào)整結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，以選拔激勵(lì)為手段，促進(jìn)了各類人才的快速成長，人才培養(yǎng)成效顯著，隊(duì)伍整體素質(zhì)穩(wěn)步提升，具體培訓(xùn)情況如表1所示。

大慶油田采氣分公司立足當(dāng)前，謀劃長遠(yuǎn)，著眼于實(shí)現(xiàn)科學(xué)快速高效發(fā)展，確定了 “以氣補(bǔ)油”的戰(zhàn)略目標(biāo)，全力推進(jìn)油田可持續(xù)發(fā)展，在不同類型的人才培訓(xùn)上也取得了一定的成績。在復(fù)合型人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從被動地選拔人才向主動地培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；在管理人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營管理需要向滿足未來競爭優(yōu)勢的高度培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；在技術(shù)人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從低層次人才運(yùn)作向關(guān)鍵人才和戰(zhàn)略型人才轉(zhuǎn)變；在技能人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從個(gè)別工種、少數(shù)人才的培養(yǎng)向各個(gè)層次、各個(gè)序列的人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；在內(nèi)部師資隊(duì)伍方面，實(shí)現(xiàn)從短期應(yīng)急人才培訓(xùn)向高層次儲備人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

二、大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)存在的問題及成因

（一）大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)存在的問題

根據(jù)大慶油田采氣分公司人力資源狀況和培訓(xùn)工作可以看出，現(xiàn)有培訓(xùn)工作中具有的主要優(yōu)勢，但是仍然存在著許多問題，還有很多地方需要改進(jìn)和完善[1]。

1.培訓(xùn)目的不明確

大慶油田采氣分公司樹立了“培訓(xùn)是采氣分公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，但員工培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，在培訓(xùn)過程中，只是一味地被動接受培訓(xùn)老師所講解的內(nèi)容，針對性不強(qiáng)，效果不明顯。

2.缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與設(shè)計(jì)

大慶油田采氣分公司目前在培訓(xùn)方面根本沒有考慮到員工發(fā)展的需求，而是僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)焦點(diǎn)落在了員工產(chǎn)品知識的增長和技能的提高，還沒有上升成為以能力開發(fā)為主的教育培訓(xùn)體系[1]。

3.缺乏培訓(xùn)需求分析

大慶油田采氣分公司人事部進(jìn)行的培訓(xùn)主要為滿足公司的要求，主要是按領(lǐng)導(dǎo)層的指示進(jìn)行，為完成任務(wù)而安排的，沒在員工中進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，缺乏充分而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求調(diào)查，使培訓(xùn)缺乏針對性。

4.培訓(xùn)內(nèi)容上存在缺陷

大慶油田采氣分公司剛剛建立不久的培訓(xùn)站主要是一些知識點(diǎn)的學(xué)習(xí)和掌握，而對觀念、態(tài)度、價(jià)值觀等方面的教育和習(xí)慣養(yǎng)成等則很少問及，教育內(nèi)容的選擇相對滯后。

5.培訓(xùn)實(shí)施方面的不足

大慶油田采氣分公司建立培訓(xùn)站以來，盡管培訓(xùn)的手段和條件都有很大的改觀，但是企業(yè)培訓(xùn)沒有合適的培訓(xùn)教材，沒有好的培訓(xùn)師，培訓(xùn)方法缺少創(chuàng)新[2]。

6.無培訓(xùn)評價(jià)與總結(jié)

大慶油田采氣分公司較為重視培訓(xùn)資金的投入問題，或如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)問題的成因分析

1.培訓(xùn)觀念上存在誤區(qū)

大慶油田采氣分公司的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)定位不清，沒有分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會員工基本的崗位技能和知識，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作。

2.培訓(xùn)目標(biāo)上缺乏人崗匹配考慮

大慶油田采氣分公司培訓(xùn)主要目標(biāo)是對各個(gè)崗位的員工進(jìn)行崗位職能的培訓(xùn)及企業(yè)文化培訓(xùn)等等。但在制度上，近幾年來維持著企業(yè)內(nèi)部員工子女繼承性的就業(yè)，多數(shù)人與崗位的技能完全不符，同時(shí)對崗位的興趣也不濃厚。

3.培訓(xùn)內(nèi)容上針對性不足

大慶油田采氣分公司大規(guī)模的統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容難以滿足全體員工，水平較高的培訓(xùn)內(nèi)容相對低學(xué)歷人員可能難以理解和學(xué)習(xí)，水平較低的培訓(xùn)內(nèi)容相對于高學(xué)歷人員可能浪費(fèi)了時(shí)間、精力和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。

4.培訓(xùn)軟硬件上設(shè)施不健全

大慶油田采氣分公司成立時(shí)間短，培訓(xùn)師資軟硬件都很匱乏的情況，有的培訓(xùn)師的專業(yè)理論知識體系較為完整，但缺少實(shí)際操作技能經(jīng)驗(yàn)，而有些培訓(xùn)師具有豐富的實(shí)際演練的操作能力，但是綜合素質(zhì)和文化水平受限。

5.培訓(xùn)結(jié)果與員工自身利益聯(lián)系不足

大慶油田采氣分公司由于缺乏對培訓(xùn)效果進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的評估與反饋機(jī)制，并且僅采用培訓(xùn)考核與員工薪酬相聯(lián)系的單一考核形式，沒有涉及到員工的晉升與職業(yè)發(fā)展，與員工自身利益聯(lián)系不足。

三、大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

為提升員工基本素質(zhì)，加大全員培訓(xùn)力度，大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)體系應(yīng)本著超前儲備、分級分類、創(chuàng)新優(yōu)化、實(shí)用效益和全員覆蓋等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（一）員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)過程

圍繞分公司發(fā)展目標(biāo)，按照推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的要求，牢固樹立“培訓(xùn)是最具效益的投資”，“持續(xù)培訓(xùn)、終生學(xué)習(xí)”等先進(jìn)理念。

1.培訓(xùn)需求分析

需求分析主要是分析和評估組織中由于存在什么問題和原因而需要培訓(xùn)、哪些人需要培訓(xùn)、在哪些方面需要培訓(xùn)，從而確定有無必要組織培訓(xùn)項(xiàng)目，為確定培訓(xùn)目標(biāo)作好準(zhǔn)備。因此，需求分析通常包括組織分析、工作分析和個(gè)人分析三方面內(nèi)容[3]。

2.培訓(xùn)計(jì)劃制定

一個(gè)良好的培訓(xùn)計(jì)劃能夠使受訓(xùn)者真正學(xué)有所獲，愿意接受培訓(xùn)，促進(jìn)培訓(xùn)過程的良性循環(huán)。其過程主要有：人事部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)意見；所屬各單位、機(jī)關(guān)各部門提出培訓(xùn)建議計(jì)劃，報(bào)送油田公司人事部；人事部進(jìn)行審查、匯總，制定度培訓(xùn)計(jì)劃，由人事部發(fā)文執(zhí)行；人事部審批后，由各單位發(fā)文執(zhí)行。

3.培訓(xùn)方式選擇

大慶油田采氣分公司目前主要用的培訓(xùn)方式為課堂講授、多媒體講授、案例分析、小組討論、公司內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的人員做導(dǎo)師五種方式，除這五種方式之外，結(jié)合大慶油田采氣分公司作業(yè)專業(yè)性強(qiáng)、現(xiàn)場工作繁雜、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn)，將培訓(xùn)方式確定為導(dǎo)向培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及商務(wù)和管理人員培訓(xùn)等。

4.培訓(xùn)的組織與實(shí)施

大慶油田采氣分公司的員工培訓(xùn)體系在計(jì)劃制定好后，應(yīng)系統(tǒng)地實(shí)施到采氣分公司中去。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)的過程，它決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否可行、有效，有序高效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃主要涉及幾個(gè)方面：確定培訓(xùn)師，優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；確定教材，主要有外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫的教材；確定培訓(xùn)地點(diǎn)，一般有企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室等；準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備，如電視機(jī)、投影儀、屏幕等；決定培訓(xùn)時(shí)間；發(fā)通知，要確保每一個(gè)應(yīng)該來的人都收到通知。

5.培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是針對培訓(xùn)需求分析和計(jì)劃過程，檢查是否存在可能導(dǎo)致培訓(xùn)無效的問題，將實(shí)際的實(shí)施情況與計(jì)劃相比較，找出培訓(xùn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。大慶油田采氣分公司在進(jìn)行培訓(xùn)績效評估過程中，往往因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況，對評估工作不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明確。對此，可以主要采用四種方式加以解決，即培訓(xùn)開展過程中的培訓(xùn)課程評估、培訓(xùn)課程結(jié)束后的上崗考試、培訓(xùn)對員工行為產(chǎn)生的影響的工作評估以及培訓(xùn)產(chǎn)生的效果即員工的工作滿意度評估。

（二）員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方案

1.新員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

對新員工的培訓(xùn)注重提高其適應(yīng)工作環(huán)境能力、了解公司文化能力和綜合素質(zhì)。培訓(xùn)的內(nèi)容以企業(yè)文化與歷史、管理規(guī)章與制度、企業(yè)的環(huán)境以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理培訓(xùn)為主[4]。

2.技術(shù)員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

對技術(shù)專家、公技術(shù)員工的培訓(xùn)注重提高其技術(shù)決策能力、攻關(guān)能力、創(chuàng)新能力、前瞻預(yù)測能力及培訓(xùn)指導(dǎo)能力。培訓(xùn)的內(nèi)容以前沿科技、技術(shù)創(chuàng)新及崗位業(yè)務(wù)知識為主。

3.基層工作人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

對一般生產(chǎn)操作服務(wù)人員的培訓(xùn)注重提高其崗位操作技能、安全行為約束能力、多崗?fù)ǖ膹?fù)合技能。培訓(xùn)的內(nèi)容以本崗位及相關(guān)崗位的基本理論、操作技能和安全環(huán)保知識為主。

4.管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

管理人員的培訓(xùn)注重提高其領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營管理能力、自主創(chuàng)新能力。培訓(xùn)的內(nèi)容以工商管理知識、創(chuàng)新思維、法律法規(guī)、哲學(xué)、企業(yè)文化、職業(yè)道德為主。

（三）員工培訓(xùn)體系實(shí)施的保障措施

1.提高管理者對培訓(xùn)的支持力度

高層管理者對培訓(xùn)戰(zhàn)略的發(fā)展方向以及企業(yè)能否進(jìn)行有效的培訓(xùn)起著決定性作用，可以積極為培訓(xùn)提供必要的培訓(xùn)資源和指導(dǎo)，并規(guī)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。只有這樣，才能形成“管理者素質(zhì)提高一管理者支持培訓(xùn)一培訓(xùn)效果優(yōu)良一員工能力提高一吸引、保留、激勵(lì)人才一企業(yè)競爭力增強(qiáng)”這一良性循環(huán)。

2.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織文化理念

培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。提倡學(xué)習(xí)工作化，強(qiáng)化全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)與自主學(xué)習(xí)的理念，使員工的學(xué)習(xí)態(tài)度從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，營造一種人人學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步、比學(xué)趕超的文化氛圍，從政策和機(jī)制上引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工自我開發(fā)，自學(xué)成才，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成多層次的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

3.創(chuàng)造良好的培訓(xùn)實(shí)施轉(zhuǎn)化環(huán)境

加快形成從上到下重視培訓(xùn)、支持培訓(xùn)的良好氛圍，要讓高層領(lǐng)導(dǎo)熟悉、了解培訓(xùn)工作，從而主動關(guān)心培訓(xùn)工作，在各種場合上經(jīng)常提培訓(xùn)工作；加強(qiáng)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)開展內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、聘任工作，強(qiáng)化培訓(xùn)師的使用、考核、激勵(lì)等措施，加大遴選聘請油田內(nèi)外知名專家、學(xué)者力度，吸納外部智力資源為我所用；加強(qiáng)培訓(xùn)基地建設(shè)，整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化調(diào)整重點(diǎn)培訓(xùn)基地專業(yè)布局，強(qiáng)化基層關(guān)鍵操作崗位實(shí)訓(xùn)設(shè)施、場地建設(shè)；加強(qiáng)培訓(xùn)課件的開發(fā)和利用，建立和完善相應(yīng)案例庫，逐步建立“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、內(nèi)容規(guī)范、滿足需求”的培訓(xùn)課件體系，進(jìn)一步促進(jìn)員工培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化和規(guī)范化[5]。

4.完善培訓(xùn)相關(guān)管理機(jī)制

一是完善培訓(xùn)動力機(jī)制。加大宣傳教育的力度和企業(yè)本身的吸引力，使員工與企業(yè)保持一種相互依存、榮辱與共的共同體意識和為企業(yè)積極做貢獻(xiàn)的動力；健全完善人才隊(duì)伍建設(shè)的政策制度，營造人人皆可成才的良好氛圍，增加學(xué)習(xí)的動力；深化崗位管理、績效考核等制度改革，使員工感受競爭壓力，變崗位壓力為成才動力。

二是完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營管理人員“先培訓(xùn)、后提拔”制度，專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)與職稱評聘掛鉤制度，生產(chǎn)操作服務(wù)人員培訓(xùn)與職業(yè)技能鑒定和崗位薪酬聯(lián)系制度，強(qiáng)化對培訓(xùn)的激勵(lì)與約束作用。

三是完善培訓(xùn)監(jiān)督考核機(jī)制。進(jìn)一步完善監(jiān)督檢查工作機(jī)制，對培訓(xùn)工作進(jìn)行定期檢查，重點(diǎn)對培訓(xùn)計(jì)劃完成、培訓(xùn)費(fèi)用使用、培訓(xùn)設(shè)施場地投入等情況進(jìn)行檢查、跟蹤監(jiān)督及評價(jià)。

四是完善培訓(xùn)人才成長機(jī)制。建立人事部門主管，業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)，培訓(xùn)管理崗位組織實(shí)施的培訓(xùn)體系。分專業(yè)選拔一批技術(shù)骨干和管理骨干，到科研院所深造學(xué)習(xí)，提高科研攻關(guān)能力和外語溝通能力，培養(yǎng)拔尖領(lǐng)軍人才。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 張娟.勝任力視角下的企業(yè)培訓(xùn)需求分析模型的構(gòu)建[D].長沙：中南林業(yè)科技大學(xué)，2011：74-76.

[4] 李素云.論如何抓好企業(yè)文化培訓(xùn)工作[J].企業(yè)文化，2011，（3）：11-12.

[5] 田愛翠.企業(yè)必須重視內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)[J].中國經(jīng)貿(mào)，2012，（22）：36-38.

[責(zé)任編輯 王 佳]