易重華

摘 要：近二年來，在和諧勞資關(guān)系定義上主要有四種觀點，雖然側(cè)重點有所不同，但都認(rèn)為相互尊重、利益平衡、相對穩(wěn)定、促進(jìn)發(fā)展是和諧勞資關(guān)系的基本內(nèi)容。學(xué)者們還對改革開放后勞資關(guān)系發(fā)展階段進(jìn)行了劃分，普遍認(rèn)為當(dāng)前正處于向著和諧勞資關(guān)系發(fā)展的階段。在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策上，學(xué)者們比較關(guān)注工資集體協(xié)商、工會作用、政府作用、罷工權(quán)利、社會工作等方面。

關(guān)鍵詞：和諧勞資關(guān)系；定義；對策；研究綜述

中圖分類號：F249.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0001-03

自2006年黨的十六屆六中全會提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系以來，和諧勞資關(guān)系問題就成為勞資關(guān)系研究的一個熱點。筆者選取2013年以來近二年間關(guān)于和諧勞資關(guān)系研究的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行綜述。

一、關(guān)于和諧勞資關(guān)系定義

第一種觀點側(cè)重從勞資矛盾得以化解的最終狀態(tài)的角度進(jìn)行定義。李碩認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系是相對于矛盾、沖突、對抗型的勞資關(guān)系而言，是一種具有合作性、平等性、可協(xié)調(diào)性和互利共贏性的新型勞資關(guān)系?！盵1] 陳濟(jì)海認(rèn)為，“指勞動者與雇傭勞動者（資產(chǎn)所有者）在有效機(jī)制的制約下化解利益矛盾，實現(xiàn)雙方利益平衡，最終達(dá)到合作、穩(wěn)定、雙贏的關(guān)系。”[2]

第二種觀點側(cè)重從以合作博弈的方式化解勞資矛盾的角度進(jìn)行定義。陳金玲認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系就是不同利益主體之間通過合作博弈實現(xiàn)的利益均衡。”[3]張亞認(rèn)為，“私營企業(yè)勞資關(guān)系的和諧是系統(tǒng)中諸要素在現(xiàn)行制度下互動博弈以達(dá)到各方都能接受的互利共贏的制度格局?！盵4]

第三種觀點側(cè)重從勞資矛盾能夠通過雙方自覺合作的方式化解的角度進(jìn)行定義。張利萍認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系就是勞資合作關(guān)系，即勞資雙方共同追求更大的效益目標(biāo)上，雙方都集中心力于目標(biāo)的實現(xiàn)上，相互信任、相彼此尊重，共同參與企業(yè)管理，勞動成果由勞資雙方共享[5]。韓金華認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系是利益協(xié)調(diào)型的，勞資雙方相互尊重、相互幫助、相互依存、相互促進(jìn)[6]。

第四種觀點側(cè)重從勞方、資方、政府三者利益關(guān)相對均衡的角度進(jìn)行定義。李向民、邱立成認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系的實質(zhì)是三方利益的最大化，”[7]重點是收入的公平分配。

上述三種觀點雖然角度不同，但都認(rèn)為和諧勞資關(guān)系具有以下四個基本要求：一是雙方承認(rèn)并尊重對方的利益訴求；二是找到雙方利益的平衡點；三是保持關(guān)系相對穩(wěn)定；四是推動和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、關(guān)于改革開放后勞資關(guān)系發(fā)展階段

一是兩階段劃分法。劉成海認(rèn)為，以2006年十六屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》為界，改革開放后我國勞資關(guān)系可分為多元化勞資關(guān)系時期（1978—2006年）、和諧勞資關(guān)系探索時期（2006年以來）兩個階段[8]。

二是三階段劃分法，其中主要有以下四種具體的劃分方法：

蒙慧將改革開放后非公有制勞資關(guān)系發(fā)展進(jìn)程劃分為三個發(fā)展階段：第一階段（1978—1988年），從十一屆三中全會召開后至十三大召開，是勞資關(guān)系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段（1988—1991年），召開十三大后，非公經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系快速成長，國家出臺各種規(guī)定、條例規(guī)范保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但是勞動者權(quán)益的保障政策受多方要素的制約并沒有得到有效的實施；第三階段（1992年召開十四大至今），非公經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，同時勞資矛盾和沖突變得復(fù)雜和尖銳，引起了社會的關(guān)注[9]。

劉金祥、高建東在階段的劃分上與蒙慧一致，但是對每一階段特征的概括上有所不同。一是萌芽階段（1978—1988年）；二是逐步規(guī)范階段（1988—1991年），1988年全國人大通過憲法修正案，明確規(guī)定“保護(hù)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的合法權(quán)利和利益”；三是在沖突中規(guī)范發(fā)展階段（1992年至今），1992年4月國家出臺了《工會法》，開始著手規(guī)范勞資關(guān)系[10]。

自2006年黨的十六屆六中全會提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系以來，和諧勞資關(guān)系問題就成為勞資關(guān)系研究的一個熱點。筆者選取2013年以來近二年間關(guān)于和諧勞資關(guān)系研究的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行綜述。

一、關(guān)于和諧勞資關(guān)系定義

第一種觀點側(cè)重從勞資矛盾得以化解的最終狀態(tài)的角度進(jìn)行定義。李碩認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系是相對于矛盾、沖突、對抗型的勞資關(guān)系而言，是一種具有合作性、平等性、可協(xié)調(diào)性和互利共贏性的新型勞資關(guān)系?！盵1] 陳濟(jì)海認(rèn)為，“指勞動者與雇傭勞動者（資產(chǎn)所有者）在有效機(jī)制的制約下化解利益矛盾，實現(xiàn)雙方利益平衡，最終達(dá)到合作、穩(wěn)定、雙贏的關(guān)系。”[2]

第二種觀點側(cè)重從以合作博弈的方式化解勞資矛盾的角度進(jìn)行定義。陳金玲認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系就是不同利益主體之間通過合作博弈實現(xiàn)的利益均衡?！盵3]張亞認(rèn)為，“私營企業(yè)勞資關(guān)系的和諧是系統(tǒng)中諸要素在現(xiàn)行制度下互動博弈以達(dá)到各方都能接受的互利共贏的制度格局?！盵4]

第三種觀點側(cè)重從勞資矛盾能夠通過雙方自覺合作的方式化解的角度進(jìn)行定義。張利萍認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系就是勞資合作關(guān)系，即勞資雙方共同追求更大的效益目標(biāo)上，雙方都集中心力于目標(biāo)的實現(xiàn)上，相互信任、相彼此尊重，共同參與企業(yè)管理，勞動成果由勞資雙方共享[5]。韓金華認(rèn)為，和諧勞資關(guān)系是利益協(xié)調(diào)型的，勞資雙方相互尊重、相互幫助、相互依存、相互促進(jìn)[6]。

第四種觀點側(cè)重從勞方、資方、政府三者利益關(guān)相對均衡的角度進(jìn)行定義。李向民、邱立成認(rèn)為，“和諧勞資關(guān)系的實質(zhì)是三方利益的最大化，”[7]重點是收入的公平分配。

上述三種觀點雖然角度不同，但都認(rèn)為和諧勞資關(guān)系具有以下四個基本要求：一是雙方承認(rèn)并尊重對方的利益訴求；二是找到雙方利益的平衡點；三是保持關(guān)系相對穩(wěn)定；四是推動和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、關(guān)于改革開放后勞資關(guān)系發(fā)展階段

一是兩階段劃分法。劉成海認(rèn)為，以2006年十六屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》為界，改革開放后我國勞資關(guān)系可分為多元化勞資關(guān)系時期（1978—2006年）、和諧勞資關(guān)系探索時期（2006年以來）兩個階段[8]。

二是三階段劃分法，其中主要有以下四種具體的劃分方法：

蒙慧將改革開放后非公有制勞資關(guān)系發(fā)展進(jìn)程劃分為三個發(fā)展階段：第一階段（1978—1988年），從十一屆三中全會召開后至十三大召開，是勞資關(guān)系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段（1988—1991年），召開十三大后，非公經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系快速成長，國家出臺各種規(guī)定、條例規(guī)范保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但是勞動者權(quán)益的保障政策受多方要素的制約并沒有得到有效的實施；第三階段（1992年召開十四大至今），非公經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，同時勞資矛盾和沖突變得復(fù)雜和尖銳，引起了社會的關(guān)注[9]。

劉金祥、高建東在階段的劃分上與蒙慧一致，但是對每一階段特征的概括上有所不同。一是萌芽階段（1978—1988年）；二是逐步規(guī)范階段（1988—1991年），1988年全國人大通過憲法修正案，明確規(guī)定“保護(hù)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的合法權(quán)利和利益”；三是在沖突中規(guī)范發(fā)展階段（1992年至今），1992年4月國家出臺了《工會法》，開始著手規(guī)范勞資關(guān)系[10]。

陳仁濤將改革開放后勞資關(guān)系進(jìn)程劃分為這樣三個發(fā)展階段：第一階段（1978—1991年），即從十一屆三中全會召開到十四大召開前夕，是勞資關(guān)系平穩(wěn)、勞資矛盾初步顯露階段；第二階段（1992—2003年），即十四大召開后到十六大召開前，是勞資關(guān)系走向失衡、勞資矛盾不斷積累階段；第三階段（2003年至今），即十六大召開以來，是勞資關(guān)系嚴(yán)重失衡、勞資矛盾凸現(xiàn)以及黨和政府加大勞資關(guān)系調(diào)整階段[11]。

游正林與陳仁濤在階段劃分上大致相同，但對每一個階段特征的概括上有一定差異。第一階段（1979—1991年），勞資關(guān)系形成，雖然沒有受到黨和政府有力調(diào)控，但受到社會主義政治、經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的約束；第二階段（1992—2002年），勞動爭議案件快速增長，但政府疏于治理；第三階段（2003年以后），黨和政府大力調(diào)控勞資關(guān)系階段[12]。

三是四階段劃分法。李向民、邱立成將改革開放后勞資關(guān)系進(jìn)程劃分為四個階段：第一階段（1978—1985年），勞資關(guān)系相對和諧階段；第二階段（1986—1991年），勞資矛盾逐漸抬頭；第三階段（1992—2001年），勞資糾紛大幅增加；第四階段（2002年至今），勞資沖突局部尖銳化[7]。

上述觀點既有共同點，也有分歧點。從共同點來看，主要表現(xiàn)在：一是都將國家政策的重大調(diào)整作為階段劃分的分界點，這反映出勞資關(guān)系發(fā)展與國家政策緊密相關(guān)；二是都認(rèn)為改革開放后我國勞資關(guān)系經(jīng)歷了從無到有的過程，也經(jīng)歷了嚴(yán)重的失衡發(fā)展階段，目前仍不夠和諧。從分歧點來看，主要表現(xiàn)在：一是對改革開放以來我國勞資關(guān)系發(fā)展階段的分界上；二是對當(dāng)前我國勞資關(guān)系發(fā)展態(tài)勢的認(rèn)識上，即是向著和諧勞資關(guān)系發(fā)展還是處于勞資矛盾復(fù)雜尖銳的狀況？許多學(xué)者雖然沒有具體闡述改革開放后我國勞資關(guān)系發(fā)展階段問題，但普遍認(rèn)為當(dāng)前我國勞資關(guān)系正在向著和諧方向發(fā)展。

三、關(guān)于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策

學(xué)者普遍認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系利國利民利企業(yè)。在對策上，學(xué)者主要對如何推進(jìn)工資集體協(xié)商制度建設(shè)、如何發(fā)揮工會作用、如何發(fā)揮政府作用、如何給予集體勞動權(quán)、如何借助社會力量等方面進(jìn)行了研討。

第一，在工資集體協(xié)商上。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，工資集體協(xié)商是化解勞資矛盾的有效機(jī)制。張麗琴、徐群和趙春閣、孫海濤、楊舒等應(yīng)用博弈理論，分別論證了工資集體協(xié)商可以使勞資雙方形成長期動態(tài)的、無限次重復(fù)的博弈過程，是突破“勞資博弈‘囚徒困境的合作解”[13]。但在協(xié)商層次上有不同看法：潘晶晶認(rèn)為，“在企業(yè)中，勞資雙方可以通過工作協(xié)商，建立利益分配機(jī)制?！盵14]但是，洪芳認(rèn)為，我國企業(yè)工會的組織狀況無法勝任集體談判和簽訂集體合同，而且企業(yè)層面集體合同不能解決同一行業(yè)不同企業(yè)之間職工工資差別大的問題，同時很難將非標(biāo)準(zhǔn)用工納入其中[15]；許清清、張銜認(rèn)為，“中小型企業(yè)工會組建率不高，如果選擇企業(yè)的談判模式，將有大量的小型企業(yè)勞方連談判代表都沒有?！盵16] 因而都提出應(yīng)大力推進(jìn)行業(yè)性集體談判；而王陽認(rèn)為，應(yīng)形成“企業(yè)協(xié)商談增長，行業(yè)協(xié)商談標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)域協(xié)商談底線”的多元協(xié)商模式[17]。

第二，在工會作用發(fā)揮上。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，工會是勞動者制衡資方的主要力量，如唐彬提出，“工會組織應(yīng)該在改善勞資關(guān)系上發(fā)揮關(guān)鍵作用?！盵18]馮同慶認(rèn)為，在加快工會組織建設(shè)上，一個基本的思路是“讓基層工會回歸群眾性與民主性?！盵19]在具體措施上，韓春、陳元福、李曉鵬提出，一是調(diào)整企業(yè)工會經(jīng)費供給體制，增強(qiáng)企業(yè)工會的獨立性，提升勞方的博弈能力；二是在上級工會指導(dǎo)下，由工人公推直選企業(yè)工會主席；三是建立和完善產(chǎn)業(yè)工會體制，提升產(chǎn)業(yè)工會在勞資談判中的地位和作用[20]。梁永麗贊成這三點，并提出工會管理層應(yīng)實行崗位工資與績效工資相結(jié)合的工資制度，績效工資取決于員工對工會工作的滿意程度，以強(qiáng)化工會的代表性[21]。德國學(xué)者沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽照J(rèn)為，中國的企業(yè)工會應(yīng)不參與管理、定期選舉、職工代言人應(yīng)獲得法律保障[22]。民革上海市委提出，進(jìn)一步推動地區(qū)工會積極發(fā)揮參與處理集體勞資爭議的作用，這有利于減輕政府的負(fù)擔(dān)，防止員工與政府的關(guān)系激化[23]。但是，劉昕、張?zhí)m蘭認(rèn)為，從勞資關(guān)系國家發(fā)展趨勢來看，隨著勞動者文化程度提高、合作意識增強(qiáng)、法制健全、政府干預(yù)深化以及企業(yè)盈利艱難，勞動者更傾向于采取個體行動，以保持足夠的靈活性和個性化，工會強(qiáng)化易于造成企業(yè)破產(chǎn)。因而工會能發(fā)揮作用的空間被壓縮，潛在價值下降[24]。

第三，在政府作用發(fā)揮上。顧潮認(rèn)為，對于勞資沖突，政府面臨的不是“管與不管”的選擇，而是“怎樣管”的問題。學(xué)者普遍贊同這個觀點，但在“怎樣管”上存在著一定的分歧。顧潮提出，政府應(yīng)正確樹立沖突治理意識、大力構(gòu)建沖突治理機(jī)制、切實改進(jìn)公共管理方式、積極創(chuàng)新行政調(diào)解機(jī)制、不斷完善爭議調(diào)處機(jī)制、打造高效監(jiān)察執(zhí)法機(jī)制。這個觀點塑造了一個強(qiáng)勢政府的形象，但是更多的學(xué)者主張政府應(yīng)積極營造促進(jìn)勞資合作的環(huán)境。王明亮認(rèn)為，政府處于促進(jìn)發(fā)展和維護(hù)公平的兩難境地，應(yīng)“適當(dāng)收縮政府權(quán)力邊界，激發(fā)社會自我組織功能，優(yōu)化社會管理模式” [25]；陳微波認(rèn)為，政府要完善相應(yīng)的利益表達(dá)制度，如完善集體談判制度、工會制度、勞動爭議制度等[26]；蔡禾認(rèn)為，面對“增長型”利益糾紛，政府不可能扮演當(dāng)然的“勞工保護(hù)”角色，而應(yīng)積極“推動企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度”[27]；張富全認(rèn)為，政府在勞資集體談判中應(yīng)采取適度干預(yù)原則、偏重弱者原則、公共利益優(yōu)先原則，公開、公平和公正原則[28]；楊舒認(rèn)為，地方政府應(yīng)采取不偏不倚的態(tài)度進(jìn)行實質(zhì)性的干預(yù)，盡早地鼓勵雙方通過平等協(xié)商實現(xiàn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定[29]；何勤、王晶借鑒美國經(jīng)驗，提出應(yīng)對小微企業(yè)制定差別化和部分豁免的法律條款，通過營造良好的外部環(huán)境，幫助和引導(dǎo)小微企業(yè)改善勞資關(guān)系[30]；游正林也認(rèn)為，地方政府應(yīng)采取扶持、獎勵、服務(wù)等軟性調(diào)控方式，引導(dǎo)資方積極配合甚至主動接受調(diào)控[12]。

第四，在罷工權(quán)問題上。有部分學(xué)者呼吁，應(yīng)在法律上確立罷工權(quán)。主張賦予罷工權(quán)以法律地位的學(xué)者，一般將“集體協(xié)商”稱為“集體談判”，前者談而不破，后者談而可破，罷工就是職工在談判破裂情況下的最后維權(quán)武器。同時，他們都認(rèn)為，罷工權(quán)是有條件的，目的是促進(jìn)勞資和諧。如向長艷提出，“期待我國能把罷工權(quán)上升為公民的一項憲法性權(quán)利?！辈⒄J(rèn)為同時應(yīng)構(gòu)建合理、平衡的勞資關(guān)系[31]。洪芳認(rèn)為，“缺乏罷工權(quán)的集體談判無異于集體乞討?！碧岢鰬?yīng)“承認(rèn)并規(guī)制罷工權(quán)”[15]；蔡禾認(rèn)為，為規(guī)范、調(diào)節(jié)勞資行為，“加快關(guān)于罷工等集體行動的立法工作刻不容緩”，并指出罷工應(yīng)受到程序限制、職業(yè)和行業(yè)限制、行為限制[27]；德國學(xué)者沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽瞻蚜T工比作“凈化空氣的雷雨”，并認(rèn)為罷工在中國不會像其他國家那樣使政府陷入困境[22]。

第五，在社會工作作用發(fā)揮上。黃鶯鶯認(rèn)為，從價值理念、專業(yè)方法及專業(yè)人員角度看，社會工作介入民營企業(yè)勞資關(guān)系都具有絕對的優(yōu)勢，并認(rèn)為應(yīng)以企業(yè)主動購買為基本方式[32]。強(qiáng)翠萍認(rèn)為，以政府購買的方式使社會工作介入勞資糾紛調(diào)解，發(fā)展了我國的勞資糾紛調(diào)解機(jī)制的多元化，減少社會矛盾的惡化，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，減少社會管理成本，有助于和諧社會穩(wěn)定發(fā)展。但是，在宏觀上還缺乏政策支持，制度保障，微觀上沒有成熟的指導(dǎo)方法、工作模式和經(jīng)驗[33]。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李碩.工會組織在構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系中的角色定位[J].中外企業(yè)家，2013，（10）：86.

[2] 陳濟(jì)海.家族型企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報，2013，（12）：116.

[3] 陳金玲.工會的博弈行為與和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建[D].杭州：浙江工業(yè)大學(xué)，2013.

[4] 張亞.系統(tǒng)論視角下私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建[J].人民論壇，2013，（11下）：76.

[5] 張利萍.勞資合作：私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的根本出路[J].當(dāng)代世界與社會主義，2013，（3）：186-187.

[6] 韓金華.非公有制和諧勞資關(guān)系研究——以私營經(jīng)濟(jì)為例[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013：17.

[7] 李向民，邱立成.開放條件下中國勞資關(guān)系變化與對策分析[M].天津：南開大學(xué)出版社，2013：95-171.

[8] 劉成海.我國勞資關(guān)系演化研究[J].中國物價，2013，（5）：85-88.

[9] 蒙慧.改革開放以來非公有制企業(yè)勞資關(guān)系考察與啟示[J].商業(yè)時代，2014，（29）：89.

[10] 劉金祥，高建東.勞資關(guān)系制衡機(jī)制研究[M].上海：上海人民出版社，2013：101-102.

[11] 陳仁濤.我國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系演進(jìn)的歷程考察及其啟示[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2013，（8）：89.

[12] 游正林.地方政府對勞資關(guān)系的軟性調(diào)控——基于浙江省諸暨市的調(diào)查[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014： 21-242.

[13] 孫海濤.勞資博弈“囚徒困境”的合作解：工資集體協(xié)商[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2014，（6）：48.

[14] 潘晶晶.激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力 創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系[J].廣東青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2014，（2）：86.

[15] 洪芳.完善集體合同制度促進(jìn)勞資自治[J].法制博覽，2014，（2中）：42-43.

[16] 許清清，張銜.勞資談判博弈的演化路徑與穩(wěn)定策略[J].統(tǒng)計與決策，2014，（6）：57.

[17] 王陽.建立健全勞資利益共享、共同發(fā)展的機(jī)制[J].工會信息，2014，（3）：9.

[18] 唐彬.工會組織應(yīng)該在改善勞資關(guān)系上發(fā)揮關(guān)鍵作用[N].東莞日報，2014-07-10（A01）.

[19] 馮同慶.企業(yè)層面的勞資對話制度及其評估——無畏毛澤東、理想毛澤東以及后毛澤東時代的選擇[J].中國工人， 2013，（11）：18.

[20] 韓春，陳元福，李曉鵬.德國勞資共決制對中國建構(gòu)和諧勞動關(guān)系的啟示[J].學(xué)理論，2013，（7）：100.

[21] 梁永麗.推進(jìn)合作型勞資關(guān)系的對策研究——集體談判制度在廣西的實踐與發(fā)展[J].知識經(jīng)濟(jì)，2014，（1）：144.

[22] [德]沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽?德國計提工資談判制度及其對中國的啟示[G]//王學(xué)東，張文紅.經(jīng)濟(jì)改革和社會結(jié)構(gòu)變遷中的勞動關(guān)

系.北京：中央編譯出版社，2013：76-79.

[23] 顧意亮.民革上海市委呼吁：建立地區(qū)性集體勞資爭議預(yù)警機(jī)制[N].人民政協(xié)報，2014-02-10.

[24] 劉昕，張?zhí)m蘭.員工關(guān)系的國際發(fā)展趨勢與我國的政策選擇——兼論勞資關(guān)系、勞動關(guān)系和員工關(guān)系的異同[J].中國行政管理，

2013，（11）：60.

[25] 王明亮.“小康型”社會多維網(wǎng)絡(luò)化勞資利益協(xié)調(diào)機(jī)制研究[J].求實，2013，（6）：43.

[26] 陳微波.基于勞資沖突治理視角的利益表達(dá)問題研究[J].求實，2013，（1）：47.

[27] 蔡禾.從“底線型”利益到“增長型”利益——農(nóng)民工利益訴求的轉(zhuǎn)變與勞資關(guān)系秩序[J].哲學(xué)基礎(chǔ)理論研究，2013，（5）：196-200.

[28] 張富全.政府在勞資集體談判中的角色定位研究[D].廣州：華南理工大學(xué)，2013.

[29] 楊舒.地方政府行為在勞資利益關(guān)系中的作用[J].勞動經(jīng)濟(jì)評論，2013，（7）：49.

[30] 何勤，王晶.基于小微企業(yè)勞動關(guān)系特征的中美勞資立法比較研究[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（7）：92.

[31] 向長艷.罷工權(quán)的權(quán)利演進(jìn)及其與勞資政三方利益的博弈分析[J].廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2014，（1）：13.

[32] 黃鶯鶯.企業(yè)社會工作與民營企業(yè)勞資關(guān)系問題探析[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古師范大學(xué)，2013.

[33] 強(qiáng)萃萍.社會工作視角下勞資糾紛調(diào)解機(jī)制創(chuàng)新研究——以KZ勞動法律服務(wù)站為例[D].西安：西北大學(xué)，2013.

[責(zé)任編輯 吳高君]