馬瑞琳

[問題提示]

變更勞動(dòng)合同形式效力規(guī)范的“沖突”。

[要點(diǎn)提示]

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

《最高人民法院<關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第十二條，用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行了口頭變更勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，勞動(dòng)者未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同無效的，該變更行為有效。

[案情]

楊某于2013年11月11日入職某科技公司，職位司機(jī)，雙方已簽訂書面勞動(dòng)合同，工資標(biāo)準(zhǔn)為固定工資4000元+開車補(bǔ)助。2017年2月，某科技公司與楊某協(xié)商取消開車補(bǔ)助，雙方就該事項(xiàng)未達(dá)成一致意見，3月底，其向勞動(dòng)者發(fā)出的《通知單》顯示，其仍要求楊某就變更勞動(dòng)合同的事宜進(jìn)行協(xié)商。4月，某科技公司單方執(zhí)行變更后的工資標(biāo)準(zhǔn)。楊某不服，于5月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張雙方未就勞動(dòng)報(bào)酬的變更事項(xiàng)達(dá)成一致，以某科技公司未足額支付3月份工資為由提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系且要求某科技公司補(bǔ)足3月份的工資差額。

[裁判結(jié)果]

法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更除采用書面形式外，在不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗的前提下，雙方實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同，亦屬有效。但無論采取何種形式變更勞動(dòng)合同，均建立在雙方合意的基礎(chǔ)上。用人單位主張單方變更勞動(dòng)合同有效，需要提交證據(jù)證明其與勞動(dòng)者已就變更事項(xiàng)達(dá)成口頭合意或者其單方變更具備合法理由。某科技公司未提交有效證據(jù)證實(shí)雙方就降低勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)達(dá)成一致意見，也未提交其他有效證據(jù)證實(shí)其單方變更勞動(dòng)報(bào)酬具備合法性，故其單方變更勞動(dòng)報(bào)酬違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，應(yīng)屬無效，某科技公司拖欠楊某勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)成立，其應(yīng)補(bǔ)足楊某3月份的工資差額，并支付楊某被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

[案例注解]

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。在司法實(shí)務(wù)中，該規(guī)定系強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人違反了該強(qiáng)制性規(guī)定，是否必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的變更條款無效。

《最高人民法院<關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第十一條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。在審判實(shí)踐中，當(dāng)事人一般主張，該司法解釋突破了《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，按照上位法由于下位法的原則，該司法解釋應(yīng)屬無效。

我們認(rèn)為，法律強(qiáng)制性規(guī)范分為效力性強(qiáng)制性規(guī)范和管理性的強(qiáng)制性規(guī)范。違反效力性強(qiáng)制規(guī)定，合同的變更必然無效，而違反管理性強(qiáng)制規(guī)定，則不必然導(dǎo)致合同的無效，其效力問題則視立法意圖、合同目的以及具體案情而定。如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，雙方當(dāng)事人雖然未簽訂書面勞動(dòng)合同，但并不影響實(shí)際存在的勞動(dòng)法律關(guān)系的法律效力和雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的履行。

所以，口頭變更勞動(dòng)合同并不必然導(dǎo)致變更的合同條款無效，《最高人民法院<關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》第十二條旨在于對(duì)口頭變更勞動(dòng)合同的效力進(jìn)行的解釋，當(dāng)然，口頭變更勞動(dòng)合同在履行階段亦受到諸多條件的限制，如時(shí)間限制，以實(shí)際履行超過一個(gè)月為要件；再如效力性規(guī)范約束，以違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗為前提；又如抗辯權(quán)的保障，以勞動(dòng)者的書面異議為抗辯權(quán)利。由此，該司法解釋既實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系一定程度上的穩(wěn)定性，又鼓勵(lì)雙方當(dāng)事人積極行使權(quán)利，并不違反勞動(dòng)合同法的立法目的。

口頭變更勞動(dòng)合同的，并不意味著用人單位無需承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任或者舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移。勞動(dòng)者在異議期內(nèi)提出異議，即對(duì)外發(fā)出其對(duì)勞動(dòng)合同變更效力不予認(rèn)可。用人單位單方主張口頭變更勞動(dòng)合同有效，則需要提交證據(jù)證實(shí)就變更事項(xiàng)達(dá)成口頭合意或者其單方變更具備合法理由。在實(shí)際勞動(dòng)法律關(guān)系中，某些事項(xiàng)的變更基于勞動(dòng)者的利益，可以不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，如用人單位單方提高勞動(dòng)報(bào)酬，從常情的角度考慮，用人單位的該行為符合勞動(dòng)者對(duì)薪酬增長(zhǎng)的心理預(yù)期。但本案的用人單位旨在降低勞動(dòng)報(bào)酬，該行為又不具備合法事由，且雙方未就勞動(dòng)報(bào)酬的變更達(dá)成一致合意，勞動(dòng)報(bào)酬的變更并不具備實(shí)際履行的前提，由此可見，雙方當(dāng)事人未就口頭變更勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)達(dá)成合意，用人單位單方降低勞動(dòng)報(bào)酬的行為無事實(shí)和法律依據(jù)，故在本案中，法院對(duì)用人單位的主張不予支持。