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        淺析國企人力資源管理存在的問題和對策

        2015-06-11 20:25:56項(xiàng)佳
        2015年38期
        關(guān)鍵詞:人事管理人力資源國有企業(yè)

        項(xiàng)佳

        摘要:人力資源是國有企業(yè)的戰(zhàn)略資源,關(guān)于人力資源管理方面的理論研究已經(jīng)有20多年的歷史,對于如何實(shí)施科學(xué)管理,專家們提出了很多可行性的建議?,F(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理已停留在傳統(tǒng)的人事管理階段、人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)亟待提高等問題,需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對,充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能,努力建立起一套有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才的管理新機(jī)。

        關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;人事管理

        作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè),要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。研究如何進(jìn)行有效的人力資源管理,如何有效地開發(fā)和利用人力資源是國有企業(yè)急需解決的問題。

        一、當(dāng)前國企人力資源之誤區(qū)及存在的問題

        1、不擅于營造企業(yè)文化。當(dāng)前很多企業(yè)從不過問企業(yè)管理培訓(xùn)等工作,導(dǎo)致這項(xiàng)重要的工作基本由企業(yè)的工、婦、群、青、團(tuán)組織來進(jìn)行,與企業(yè)人事部門沒有形成良好的溝通和合作。由于現(xiàn)在的國有企業(yè)未把企業(yè)文化歸入人力資源管理,導(dǎo)致企業(yè)文化在企業(yè)中的導(dǎo)向功能,動(dòng)力功能、凝聚力等功能都沒有很好的詮釋出來,也沒有作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中本來存在的科學(xué)規(guī)律加以運(yùn)用。

        2、人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理。配置不科學(xué)也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢,有效人力資源相對減少。

        員工培訓(xùn)時(shí)間較短,培訓(xùn)工作一般都與人事部門分開進(jìn)行,都是由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行這項(xiàng)工作,著眼于眼前,僅看當(dāng)前利益。而這種現(xiàn)象一般都在于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備進(jìn)行ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收時(shí)才進(jìn)行。也就是說國有企業(yè)的人事部門不會(huì)從培養(yǎng)人才的角度制定企業(yè)未來發(fā)展所需要的人才規(guī)劃。

        3、工資激勵(lì)機(jī)制不到位。我國國有企業(yè)在工資類別等級上與國外模式有很多相似之處,尤其是日本。但在升資方面卻沒有做到很有效的激勵(lì)機(jī)制。在美國,公司給員工的薪酬是每年變化的,同一個(gè)崗位上的薪酬都有上限和下限。新入職的職工不管能力如何,都從最低工資開始,以后每年逐步上升,并且薪酬隨著職位增加幅度越上越小。這就需要不斷激勵(lì)員工向高薪挑戰(zhàn)。

        設(shè)置崗位違背企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,當(dāng)前我國國企還是沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式,故職能也是傳統(tǒng)模式下的工資分配,人員調(diào)配,培訓(xùn)、晉升等,未能夠按照現(xiàn)代新興企業(yè)的發(fā)展和管理模式,管理層也不能夠完全的意識到創(chuàng)新的重要性,對自己的職能和企業(yè)的發(fā)展沒有太多的聯(lián)系起來。

        二、加強(qiáng)和完善國有企業(yè)人力資源管理制度

        1、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理意識,建立以“人為本的”企業(yè)文化。二十一世紀(jì)最缺的是人才,最值錢的也是人才,人才是最有力競爭力和最有價(jià)值的資本,所以國有企業(yè)同樣要重視和培養(yǎng)人才。樹立“以人為本”的原則,在日常的管理過程中必須真正做到“以人為本”,確立人力資源在國有企業(yè)管理中的核心地位不動(dòng)搖。人力資源的本質(zhì)是人,其核心管理必須強(qiáng)調(diào)人性化,企業(yè)管理必須以人力資源管理為核心并且能管理和善于利用人才。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚力,并決定著企業(yè)的行為?!耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇,成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是以人為本,以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。

        2、加強(qiáng)績效考核激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)內(nèi)部不同的人居于不同的位置,承擔(dān)不同的任務(wù),享受不同的待遇,其身份差別差異決定了他們在獲取薪酬上的差異。這種嚴(yán)格的身份限定一直保留著。自實(shí)行改革開放,引進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)體制,以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理方式開始發(fā)生變化,國有企業(yè)的市場主體開始逐步確立。其開始逐步自主經(jīng)營,自負(fù)盈虧,依法享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事責(zé)任,在同政府的方面也開始發(fā)生變化,由政府的直接附屬變成了由政府控股,企業(yè)自行管理的新型關(guān)系。但是對于企業(yè)內(nèi)部來講,特別是其在人力資源管理方面沒有取得突破性進(jìn)展。按照市場要素分配成為企業(yè)所標(biāo)榜實(shí)行的分配原則,但在實(shí)際運(yùn)用過程中卻差強(qiáng)人意,員工們所關(guān)注的分配制度方面的改革一直難以發(fā)揮作用。好的績效考核模式所應(yīng)起到的作用是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個(gè)人愿景緊密的結(jié)合起來,使之彼此互為激勵(lì),共同進(jìn)步,但是在目前所實(shí)行的國有企業(yè)績效考核中,企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人愿景之間很難有機(jī)的結(jié)合起來,竟而也就導(dǎo)致了績效考核激勵(lì)機(jī)制很難得以有效的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)建立績效與薪酬相結(jié)合的制度,一個(gè)科學(xué)、合理和完善的薪酬制度對員工而言具有極大的激勵(lì)作用。企業(yè)要確保發(fā)展,就需要有一套完善的對外具有競爭力、對內(nèi)公平、具有激勵(lì)作用的薪酬制度。薪酬制度的最終目的就是要不斷產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),為提高企業(yè)的競爭力和整體實(shí)力夯實(shí)基礎(chǔ)。

        3、建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制,樹立群體開發(fā)人才資源的觀念。員工激勵(lì)機(jī)制可被視為由兩方面組成,其中一方面是員工的分類,分類可由其所從事的崗位進(jìn)行劃分,即分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和一線生產(chǎn)員工等。另一方面指的是薪酬方面,即薪酬分配方式,對于企業(yè)來說計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)施的是平均主義,所有的人都獲得相同的報(bào)酬,薪酬分配方式也就無從談起。在分配的資源上也呈現(xiàn)多樣化的趨勢,除了傳統(tǒng)的薪金分配外,還可以配合采用股權(quán)、期權(quán)、分紅等多種形式,資源分配的改變體現(xiàn)的是市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬分配方式的改變也有助于薪酬分配對員工的吸引力。

        4、精神層面的激勵(lì),主要包括企業(yè)文化,企業(yè)精神等方面。相對與物質(zhì)激勵(lì)而言,精神激勵(lì)見效慢,實(shí)施周期長,不過其實(shí)施的意義同樣重要,特別是現(xiàn)階段的國有企業(yè)中的技術(shù)人員,因?yàn)楣I(yè)化生產(chǎn)需要企業(yè)技術(shù)人員主要擔(dān)負(fù)的責(zé)任是熟練的操作手,而不是技術(shù)創(chuàng)新人員,其所從事的工作技術(shù)含量相差無幾,其所處崗位差異也不大,常年累月從事重復(fù)性的工作很容易導(dǎo)致人的厭煩情緒上漲進(jìn)而導(dǎo)致消極情緒彌漫,工作的積極性創(chuàng)造性都會(huì)大幅下降,嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)性加大。在物質(zhì)激勵(lì)符合勞動(dòng)力價(jià)值的情況下,人才需要考慮的因素就是企業(yè)的文化氛圍因素。企業(yè)的成長和發(fā)展絕對不是依靠某個(gè)人就可以成功持續(xù)運(yùn)營的,而應(yīng)該是有一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì),根據(jù)自己的企業(yè)文化,理論聯(lián)系實(shí)際堅(jiān)持不懈的努力和摸索才能成長和發(fā)展。

        結(jié)語

        國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)命脈,其所面對的競爭和挑戰(zhàn)隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而日益激烈,面對來自囯內(nèi)外的對手,無論是求生存還是謀發(fā)展都需要借助人才,人才是企業(yè)的競爭力之本,都需要在企業(yè)中建立規(guī)范合理的人力資源管理制度和人力資源管理體系,通過這些制度和體系來吸納人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才,可因此解決其存在的問題,建立一個(gè)健康有效的國有企業(yè)人力資源管理體系是相當(dāng)必要的。(作者單位:北京六合集團(tuán)人事部)

        參考文獻(xiàn):

        [1]張海峰.基于戰(zhàn)略人力資源管理的人力資源經(jīng)理勝任力模型研究[D].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院.2014

        [2]余焯和;美國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其分析[A] 2010

        [3]李子螢.區(qū)域企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)競爭力評價(jià)研究[D].江蘇大學(xué).2014

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