方宇

[摘要]我國民營企業(yè)人力資源管理相對薄弱，已逐漸成為限制民營企業(yè)發(fā)展的短板。目前，主要存在人力資源管理意識淡薄，戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏；人力資源招聘缺乏科學(xué)性，人才引進(jìn)困難；人員培訓(xùn)流于形式，員工素質(zhì)老化；薪酬激勵機(jī)制不健全，員工流失嚴(yán)重等問題。因此，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；健全人才招聘體系，內(nèi)選外引并舉；完善教育培訓(xùn)制度，提升員工素質(zhì)；改善薪酬激勵機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)魅力，對民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；培訓(xùn)制度；薪酬激勵機(jī)制；人力資源管理；人才招聘

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理意識淡薄，戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏

現(xiàn)階段，民營企業(yè)人力資源管理思想跟不上時代發(fā)展的要求，許多民營企業(yè)缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識，致使人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，管理制度和管理行為片面地為企業(yè)單方利益服務(wù)，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，多數(shù)民營企業(yè)只注重企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和利潤的增長，對人才重使用輕培養(yǎng)，忽視人才的地位和利益，人力資源管理意識十分淡薄，以至于企業(yè)出現(xiàn)人力資源“瓶頸”問題以后，才著手進(jìn)行人才招聘或員工培訓(xùn)。

2.人力資源招聘缺乏科學(xué)性，人才引進(jìn)困難

人力資源管理工作的起點是招聘工作。做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的基本項。然而，民營企業(yè)的招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性，致使優(yōu)秀人才難以引進(jìn)。具體表現(xiàn)在：招聘程序不規(guī)范；招聘過程重學(xué)歷輕能力，重言談輕實績；職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)不清晰；難以從組織文化角度選人等。

3.人員培訓(xùn)流于形式，員工素質(zhì)老化

培訓(xùn)作為提升員工知識技能的重要手段，是企業(yè)發(fā)展的源動力之一。多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并投入了相應(yīng)的資源，但培訓(xùn)效果并不理想。究其原因：第一，民營企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性、長期性和系統(tǒng)性，缺少對員工真正需求的深入研究；第二，多數(shù)民營企業(yè)的培訓(xùn)手段落后，形式單調(diào)；第三，培訓(xùn)評估機(jī)制不健全；第四，成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏。總之，民營企業(yè)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，導(dǎo)致員工知識技能老化，人力資源無法實現(xiàn)再增值。

4.薪酬激勵機(jī)制不健全，員工流失嚴(yán)重

在我國民營企業(yè)中，員工的報酬一般為基薪加獎金或基薪加提成。這對于一般員工效果比較好，但對于核心員工并不奏效。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動員工積極性上過分依賴于工資、獎金、分紅等激勵方法，極少采用精神激勵的方法（如理想激勵、成長激勵和自我實現(xiàn)激勵等）。同時，受工作環(huán)境、工作趣味性和個人自我價值實現(xiàn)等因素的影響，人員的流失及控制始終存在較大的問題。企業(yè)由此陷入招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中，進(jìn)而增大人力成本，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、我國民營企業(yè)人力資源管理對策

如前所述，民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題已日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙，必須采取相應(yīng)的措施以確保其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是“以人為本”，企業(yè)必須將這一思想運用于實際工作中，增強(qiáng)管理的人性化色彩，實現(xiàn)人力資源的軟性管理，并真正樹立起現(xiàn)代人力資源管理觀念，形成堅定的雇主品牌運營思維。民營企業(yè)人力資源供需管理應(yīng)擺脫原有的經(jīng)驗性與指令性，增加科學(xué)性與合理性，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略地圖，并從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營以及員工學(xué)習(xí)成長等四個角度評價其有效性。

2.健全人才招聘體系，內(nèi)選外引并舉

根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部文化，建立科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，制定行之有效的招聘策略，開拓新的招聘渠道，例如“微招聘”等。首先，從內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能。其次，廣開“才”源，面向社會公開招聘，切實考察應(yīng)聘者與公司文化的契合度，增強(qiáng)企業(yè)活力。再次，建設(shè)企業(yè)人才梯隊，明確企業(yè)的成長階梯，激發(fā)員工工作熱情的同時為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

3.完善教育培訓(xùn)制度，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工培訓(xùn)。從企業(yè)自身實際以及行業(yè)特點出發(fā)，制定并實施系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。深入研究企業(yè)員工的實際需求，因人而異，因崗而異，采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式（輪崗學(xué)習(xí)、企業(yè)大學(xué)、沙盤模擬等），并積極創(chuàng)造條件，促使員工自我學(xué)習(xí)。對企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證和企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力。

4.改善薪酬激勵機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)魅力

企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要建立行之有效的薪酬激勵體系，充分調(diào)動每個員工的積極性。通過多元化的激勵體系（例如，彈性福利），培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的歸屬感，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論與赫茲伯格的激勵雙因素理論，自我實現(xiàn)的需要與精神激勵能在更高層次上調(diào)動員工的積極性，激勵深度大，維持時間長。同時，科學(xué)規(guī)范的管理與良好的企業(yè)文化，具有較強(qiáng)的凝聚功能，使員工做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)。