摘 要：針對師資培訓(xùn)效果不突出的問題，高職院?？赏ㄟ^采取明確培訓(xùn)需求、科學(xué)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、合理制定培訓(xùn)計(jì)劃、建立和完善培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制等措施，著力提升師資培訓(xùn)的實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：高職院校；師資培訓(xùn)；實(shí)效性；途徑

黨和國家“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育”的重大戰(zhàn)略，預(yù)示著職業(yè)教育深刻的變革與創(chuàng)新。高職教育作為現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要組成部分，要抓住機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，在日益復(fù)雜的競爭中勝出，就必須實(shí)施人才戰(zhàn)略，走內(nèi)涵發(fā)展之路。培訓(xùn)是高職院校優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升師資隊(duì)伍水平，實(shí)現(xiàn)人力資源快速增值的重要舉措和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，高職院校師資培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)人次、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)雖不斷增加，但培訓(xùn)效果并不突出，存在實(shí)效性不強(qiáng)的問題。提升師資培訓(xùn)實(shí)效性已經(jīng)成為高職院校迫切需要解決的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

1 高職院校師資培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)的主要原因

1.1 培訓(xùn)需求不明

培訓(xùn)需求分析是在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等進(jìn)行系統(tǒng)鑒別與分析，以確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的活動(dòng)或過程，它能幫助組織解決為什么培訓(xùn)、什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么內(nèi)容等問題。培訓(xùn)不是盲目的，只有滿足需求的培訓(xùn)才具有針對性和實(shí)效性。高職院校在師資培訓(xùn)需求分析方面，缺少深入研究和科學(xué)實(shí)踐，沒有根據(jù)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境，準(zhǔn)確界定組織和個(gè)人的培訓(xùn)需求，沒有正確引導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)的方向，嚴(yán)重削弱了師資培訓(xùn)的效果。

1.2 受訓(xùn)者主體意識不強(qiáng)

師資培訓(xùn)過程中，一部分受訓(xùn)者主體意識不強(qiáng)，主觀能動(dòng)性沒有充分發(fā)揮，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣，其主要原因有：1、沒有認(rèn)清培訓(xùn)的重要意義，在專業(yè)知識和專業(yè)技能、教學(xué)理念和教學(xué)手段快速更新的時(shí)代，部分高職教師沒有意識到深入學(xué)習(xí)新理念、新知識、新技能的緊迫性和重要性。2、參與培訓(xùn)目的不當(dāng)，培訓(xùn)主要為了獲得培訓(xùn)證書，以滿足職稱評審的需要。3、培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性，為了提高培訓(xùn)數(shù)量，培訓(xùn)主要采取隨行就市的方式，培訓(xùn)內(nèi)容既不符合學(xué)校需要，也非教師興趣所在，既不能解決實(shí)際問題，也不能調(diào)動(dòng)教師參與積極性。4、職業(yè)倦怠導(dǎo)致教師安于現(xiàn)狀，缺少進(jìn)取熱情。5、缺少培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致教師參與培訓(xùn)的動(dòng)力不足。

1.3 培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制不健全

高職院校師資培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制不夠完善，首先，難以對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)態(tài)度和效果做出客觀評價(jià)，導(dǎo)致出現(xiàn)“重參與輕效果”、“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”等現(xiàn)象。其次，難以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)體系中存在的突出問題和及時(shí)總結(jié)成功做法和經(jīng)驗(yàn)，難以不斷改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)行為。再次，不能促使受訓(xùn)教師將培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化為工作能力，并持續(xù)運(yùn)用到實(shí)際工作中，導(dǎo)致培訓(xùn)環(huán)節(jié)和工作環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，極大降低了師資培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率，造成人力和物力的較大浪費(fèi)。

2 提升高職院校師資培訓(xùn)實(shí)效性的有效途徑

2.1 明確培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃、制定培訓(xùn)計(jì)劃和評估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，決定著培訓(xùn)活動(dòng)的方向。科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能準(zhǔn)確確認(rèn)組織和個(gè)人現(xiàn)有績效和理想績效之間的差距，能在組織外部環(huán)境發(fā)生重大變化或組織發(fā)生重大變革時(shí)，改變原有分析，設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)規(guī)劃以適應(yīng)和把握變革。

高職院校開展師資培訓(xùn)的首要工作就是從組織、任務(wù)和人員三個(gè)層次分析確定培訓(xùn)需求。

1、組織層次分析基于學(xué)校層面展開，關(guān)鍵是將師資培訓(xùn)與學(xué)校戰(zhàn)略結(jié)合，使其服從和服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。組織層次分析要做好幾方面工作，一是根據(jù)國家政策、市場需求和不斷變化的外部環(huán)境制定學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略。二是基于學(xué)校戰(zhàn)略構(gòu)建理想的師資隊(duì)伍模型，包括師資隊(duì)伍數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。三是核準(zhǔn)現(xiàn)實(shí)師資隊(duì)伍狀況。四是確定現(xiàn)實(shí)師資隊(duì)伍狀況和理想師資隊(duì)伍模型之間的差距，此差距即為組織層次的培訓(xùn)需求。

2、任務(wù)層次分析基于具體工作展開，就高職院校師資培訓(xùn)而言，不同專業(yè)教師的知識、技能和能力要求不同，不同專業(yè)知識技能更新的頻率和程度不同，教學(xué)理念、教學(xué)模式、教學(xué)手段也存在差異。任務(wù)層次分析應(yīng)以各專業(yè)教學(xué)任務(wù)為分析單位，使師資培訓(xùn)服務(wù)于各專業(yè)教學(xué)任務(wù)的完成。任務(wù)層次分析要做好幾方面工作，一是對各專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行描述和分析，列出學(xué)生必須掌握的職業(yè)能力和素質(zhì)，并在其中找出最重要和最核心的職業(yè)能力和素質(zhì)。二是基于人才培養(yǎng)任務(wù)的完成，確定專業(yè)教師需要具備的知識、技能和能力。三是確定專業(yè)教師現(xiàn)有狀況和理想狀況之間的差距，此差距即為任務(wù)層次的培訓(xùn)需求。

3、人員層次分析針對教師個(gè)人展開，能夠回答“學(xué)校哪些教師需要培訓(xùn)？需要什么培訓(xùn)？”等問題。高職院校師資培訓(xùn)人員層次分析主要包括二個(gè)方面內(nèi)容，一是針對教師個(gè)人績效，采取績效評估手段，確定教師個(gè)人績效狀況，當(dāng)教師績效水平下降或與工作績效標(biāo)準(zhǔn)存在差距時(shí)，著重分析績效不佳的原因，明確通過培訓(xùn)是否能夠提升績效，以此提煉現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)需求。二是以實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃為前提，引導(dǎo)教師明確自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確教師現(xiàn)實(shí)狀況與未來發(fā)展?fàn)顩r之間的差距，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，使教師掌握未來職位所需的知識、技能和能力。

2.2 科學(xué)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的行動(dòng)指南，對制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)具有明確的導(dǎo)向作用。培訓(xùn)目標(biāo)既是宏觀的，又是微觀的。宏觀培訓(xùn)目標(biāo)明確了學(xué)校3-5年的培訓(xùn)方向，基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中理想師資隊(duì)伍模型建立，以幫助學(xué)校獲得發(fā)展所需的師資數(shù)量和質(zhì)量。微觀培訓(xùn)目標(biāo)明確了每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的具體目標(biāo)，界定了受訓(xùn)者在培訓(xùn)中應(yīng)該掌握的知識、技能和能力。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)要遵循以下原則：一是針對性原則，培訓(xùn)目標(biāo)基于學(xué)校戰(zhàn)略設(shè)定，服從和服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。二是明確性原則，培訓(xùn)目標(biāo)須明確、具體、細(xì)化，方便受訓(xùn)者準(zhǔn)確理解和把握。三是可達(dá)成原則，培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者通過自身努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不能輕易達(dá)成，毫無挑戰(zhàn)性，又不能高不可攀，無法實(shí)現(xiàn)。四是可測性原則，培訓(xùn)目標(biāo)是可以衡量的，培訓(xùn)管理者采取評估方法，能夠準(zhǔn)確界定受訓(xùn)者是否達(dá)成了培訓(xùn)目標(biāo)。五是時(shí)效性原則，培訓(xùn)目標(biāo)要有明確的時(shí)限要求，能指導(dǎo)受訓(xùn)者在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，提高培訓(xùn)效率。

培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施方案和操作細(xì)則，是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化，它既受培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)，又是培訓(xùn)目標(biāo)的擴(kuò)展和延伸。培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)組織管理等內(nèi)容。高職院校師資培訓(xùn)方式主要有學(xué)歷提升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)、掛職鍛煉、訪問學(xué)者、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等，根據(jù)不同培訓(xùn)內(nèi)容，可分別采取校本培訓(xùn)和校外培訓(xùn)等形式。對于具有普遍意義、需要全面覆蓋的內(nèi)容，應(yīng)優(yōu)先采用校本培訓(xùn)方式，聘請校內(nèi)外專家實(shí)施培訓(xùn)。對于個(gè)別的、特殊的、難以全面覆蓋的內(nèi)容，可采取校外培訓(xùn)方式，選派教師到高校、科研機(jī)構(gòu)、行業(yè)、企業(yè)等外部單位接受培訓(xùn)。選拔受訓(xùn)者要堅(jiān)持突出重點(diǎn)、兼顧公平的原則，一方面因?yàn)榕嘤?xùn)資源有限，培訓(xùn)機(jī)會不可能平均分配給每位教師，受訓(xùn)者應(yīng)優(yōu)先考慮以下教師：學(xué)校戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展專業(yè)和知識技能快速更新專業(yè)的教師、運(yùn)用新技術(shù)和新設(shè)備的專業(yè)教師、梯隊(duì)建設(shè)中重點(diǎn)培養(yǎng)的教師、新教師和新轉(zhuǎn)崗教師、個(gè)人績效達(dá)不到工作標(biāo)準(zhǔn)的教師等。另一方面，在突出重點(diǎn)的同時(shí)，應(yīng)兼顧公平性，盡可能保證每位希望通過培訓(xùn)提升綜合素質(zhì)的教師都能獲得培訓(xùn)機(jī)會。

2.3 建立和完善培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制

培訓(xùn)評價(jià)是高職院校師資培訓(xùn)體系的重要組成部分，既能認(rèn)知受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作能力的程度，又能找出師資培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)組織實(shí)施中存在的問題。它既是當(dāng)次師資培訓(xùn)的總結(jié)環(huán)節(jié)，又為修改完善培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)管理水平，實(shí)施下階段培訓(xùn)提供重要參考。高職院校師資培訓(xùn)評價(jià)可以從以下兩方面開展：

1、受訓(xùn)者培訓(xùn)效果和行為變化評價(jià)。培訓(xùn)效果主要用來評價(jià)受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的知識、技能和能力。行為變化是參加培訓(xùn)后，受訓(xùn)者與工作有關(guān)的行為所發(fā)生的變化，用于評價(jià)受訓(xùn)者是否將培訓(xùn)成果有效運(yùn)用到工作行為中，以及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和運(yùn)用的程度。

受訓(xùn)者培訓(xùn)效果評價(jià)可以采用書面測試法和技能測試法，通過組織書面測試和技能測試，評價(jià)受訓(xùn)者是否掌握培訓(xùn)知識和技能，以及知識技能掌握程度。受訓(xùn)者行為變化評價(jià)可以采用觀察法、培訓(xùn)前后對照法和訪談法。觀察法是由培訓(xùn)管理者、教學(xué)督導(dǎo)、受訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)組成觀察團(tuán)，審核受訓(xùn)者的授課計(jì)劃、教案和課件，考核受訓(xùn)者的課堂教學(xué)行為，判斷受訓(xùn)者是否將培訓(xùn)成果運(yùn)用到教學(xué)工作中，是否運(yùn)用于解決教學(xué)中的實(shí)際問題，是否有利于提高工作績效和完成人才培養(yǎng)目標(biāo)。培訓(xùn)前后對照法是將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的工作行為和工作績效進(jìn)行比較，以確定受訓(xùn)者培訓(xùn)后的提升狀況和程度，前后對照法要注意摒除造成受訓(xùn)者行為和績效改變的其他因素。訪談法是由培訓(xùn)管理者與受訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生進(jìn)行訪談，采取受訪者回答問題或填寫調(diào)查問卷等方式，收集受訓(xùn)者行為變化的相關(guān)信息。

2、培訓(xùn)計(jì)劃評價(jià)。培訓(xùn)計(jì)劃評價(jià)是針對師資培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)者、培訓(xùn)組織管理等項(xiàng)目的科學(xué)性和合理性進(jìn)行評價(jià)，達(dá)到總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題、完善培訓(xùn)計(jì)劃、提升培訓(xùn)管理水平、優(yōu)化下階段培訓(xùn)行為的目的。培訓(xùn)計(jì)劃評價(jià)應(yīng)從受訓(xùn)者和培訓(xùn)管理者兩個(gè)角度進(jìn)行，可以采取問卷調(diào)查法、指標(biāo)評價(jià)法和訪談法。問卷調(diào)查法和指標(biāo)評價(jià)法是圍繞師資培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)者、培訓(xùn)組織管理等維度，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷或構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系，組織受訓(xùn)者和培訓(xùn)管理者填寫調(diào)查問卷或評價(jià)指標(biāo)，收集關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃的評價(jià)信息。訪談法是與受訓(xùn)者、培訓(xùn)管理者進(jìn)行訪談，直接獲取關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃的意見和建議。由于受訓(xùn)者和培訓(xùn)管理者關(guān)于培訓(xùn)的反應(yīng)受主觀因素影響，可能產(chǎn)生主觀評價(jià)誤差，因此應(yīng)辯證地對待此類評價(jià)信息。

參考文獻(xiàn)

[1]盧柳萍.高職院校師資培訓(xùn)存在的問題及對策研究[J].廣西教育C（職業(yè)與高等教育版），2011（1）：114-117.

作者簡介

李云峰（1980-），男，漢族，湖南望城人，湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事處副處長，講師。研究方向：人力資源管理。