□文/趙劍雄（石家莊市黃壁莊水庫(kù)漁政監(jiān)督管理站河北·石家莊）

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資存在的問(wèn)題

□文/趙劍雄
（石家莊市黃壁莊水庫(kù)漁政監(jiān)督管理站河北·石家莊）

［提要］事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后出現(xiàn)一系列問(wèn)題。本文論述問(wèn)題的嚴(yán)重性，并提出一些建議。

事業(yè)單位；績(jī)效工資；評(píng)價(jià)機(jī)制；監(jiān)督約束

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績(jī)效工資概述

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績(jī)效工資總量，規(guī)范績(jī)效工資內(nèi)部分配程序?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門(mén)確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資政策認(rèn)識(shí)不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對(duì)績(jī)效工資的期望度較高。但實(shí)際執(zhí)行時(shí)，由于限高政策，對(duì)部分高收入單位來(lái)講，收入不增反降，單位因此對(duì)推進(jìn)此項(xiàng)工作的積極性普遍不高。同時(shí)也存在個(gè)別單位錯(cuò)誤認(rèn)為工資調(diào)整只是人力社保和財(cái)政部門(mén)的工作，不主動(dòng)參與分配方案設(shè)計(jì)，希望有統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個(gè)過(guò)程，這就導(dǎo)致很大一部分人對(duì)績(jī)效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個(gè)人收入，認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資就是變相漲工資，對(duì)于具體績(jī)效考核及績(jī)效分配這兩個(gè)過(guò)程沒(méi)有較高的參與度，績(jī)效并沒(méi)有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵(lì)作用有所弱化。績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾?？?jī)效工資制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒(méi)有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績(jī)效工資分配新的平均主義。由于沒(méi)有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見(jiàn)，單位所制定的分配方案過(guò)于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。缺乏與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法?？?jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國(guó)家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門(mén)大力指導(dǎo)。但部分主管部門(mén)也沒(méi)有行業(yè)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)性意見(jiàn)出臺(tái)，指導(dǎo)無(wú)從下手。

（四）監(jiān)督約束機(jī)制不健全?？?jī)效工資的分配對(duì)于單位職工來(lái)講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒(méi)能建立專門(mén)的部門(mén)，配備專業(yè)人士對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績(jī)效工資考核制度公平客觀的實(shí)施，自然也談不上全面深化績(jī)效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

（二）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行具體的績(jī)效考核，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用，在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，建議注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1、合理的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對(duì)所做工作的簡(jiǎn)單羅列?？己酥笜?biāo)覆蓋要全，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)。考核的內(nèi)容擴(kuò)展到品德的考評(píng)、工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要做到績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)，可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)客觀考評(píng)材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻雜主觀因素和感情色彩，也就是“用事實(shí)說(shuō)話”，同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。定期考核一般是年底時(shí)，對(duì)被考核者年度履職情況進(jìn)行考核，而日?？己酥饕菍?duì)被考核者日常履職情況的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日?？己?，為定期考核提供切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

績(jī)效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，提交職代會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子通過(guò)后，報(bào)上級(jí)部門(mén)審核，人社局、財(cái)政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績(jī)效工資的分配形式和分配辦法。從績(jī)效工資中抽出5%納入績(jī)效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動(dòng)量的問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］張麗.淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2009.14.

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