劉闖

摘 要：目前中小企業(yè)的招聘存在基礎(chǔ)性工作薄弱、企業(yè)用人理念存在誤區(qū)、招聘主管能力存在缺陷等問題。該研究提出了加強中小企業(yè)人力資源招聘的基礎(chǔ)工作、轉(zhuǎn)變觀念、樹立正確的用人態(tài)度、科學地甄選人才等針對性的措施。

一、中小企業(yè)人才招聘的重要性

中小企業(yè)的人才招聘不是一項一次性的任務，而是一個過程，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在員工和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態(tài)，從而建立一支有效的員工隊伍。市場經(jīng)濟的發(fā)展對中小企業(yè)來說是一把雙刃劍，市場經(jīng)濟的競爭說到底就是人才的競爭，中小企業(yè)只有高效率的招聘選拔到符合企業(yè)未來發(fā)展的人才，才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。

當今大多數(shù)企業(yè)都把擁有高效優(yōu)質(zhì)的人力資源作為提高企業(yè)競爭力的主要途徑。組織中的人力資源具有時效性，組織需要持續(xù)不斷地分析變化的情況以此來獲得符合組織需求的合格的人才支持。因此，為了適應日益激烈的人才競爭，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場競爭中處于不敗之地。另外，中小企業(yè)招聘工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個工作的完成質(zhì)量直接影響著后續(xù)工作的效率和工作質(zhì)量，決定了中小企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

二、中小企業(yè)招聘存在的問題分析

（1）大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人才招聘的規(guī)劃。中國人力資源網(wǎng)2005年-2006年的調(diào)查顯示，大多數(shù)的中小企業(yè)只是在形式上把招聘工作納入到企業(yè)的階段性的目標，卻極少有一個詳細的書面計劃，更沒有建立一整套完善的人才儲備計劃，更多的是在公司缺人或者員工流失率過高時才去準備招聘工作，并且只有35.82%的中小企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本 。從動態(tài)上來看，中小企業(yè)不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃去估計未來的人員需求。（2）大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。一般而言，企業(yè)中人力資源管理部門所起的作用具有滯后性，其重要性往往被忽視。一般表現(xiàn)為缺乏招聘前的準備以及招聘后的有效評估。所以人力資源管理的基礎(chǔ)性工作的好壞直接關(guān)系到中小企業(yè)人才招聘的有效性。據(jù)麥斯特人才機構(gòu)在2012年1月對的調(diào)查顯示，在求職者最為關(guān)注的因素中，薪酬水平、發(fā)展空間、工作環(huán)境分別以40%、24%、14%占據(jù)重要地位。由此可見，建立健全薪酬等機制，不斷完善員工培訓與開發(fā)，為員工提供較為廣闊的發(fā)展空間、環(huán)境，從而使得中小企業(yè)招聘工作更加順暢。（3）對人才的高消費導致資源的浪費。中小企業(yè)為提升企業(yè)知名度等原因，最大可能地招聘高學歷者。這樣不僅會造成人才的浪費，而且可能導致人崗的不匹配。因為高學歷者在工作一段時間后，會認為是大材小用，不能充分發(fā)揮自己的才能，從而影響他們的積極性，甚至會造成人員流失的現(xiàn)象。這樣就會導致社會、企業(yè)和個人遭受重大損失。企業(yè)會為此付出較大的成本。（4）招聘主管在態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面存在缺陷。招聘主管本人對招聘工作有重要的影響，一個熱情真誠的招聘主管能夠給應試者留下良好的印象，有利于招聘工作的開展。其次，招聘主管對人選的分析和判斷能力直接影響著應聘者對企業(yè)的評價和選擇。另外，有經(jīng)驗的招聘主管能夠避免暈輪效應，首因效應等招聘誤區(qū)，從而提高招聘的有效性。相反，在態(tài)度、能力、經(jīng)驗等方面欠缺的招聘主管可能會把招聘工作引向歧途。因此，招聘主管必須在平時注意積累招聘的經(jīng)驗。（5）相關(guān)的法律法規(guī)不健全。目前，由于我國人力資源管理發(fā)展的歷史還不長，我國有關(guān)人力資源的相關(guān)法律法規(guī)的制定還處于初級階段，中小企業(yè)的發(fā)展還沒有一個完善的法律制度作保障，而這些對中小企業(yè)的影響尤為重要。另外，部分企業(yè)對《勞動法》的執(zhí)行不力，甚至有些企業(yè)違規(guī)操作。因此，建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，凈化中小企業(yè)招聘的外部環(huán)境，對中小企業(yè)提高招聘的效率尤為重要。

三、完善中小企業(yè)人才招聘工作的對策

（1）加強中小企業(yè)的基礎(chǔ)性工作。工作分析和人力資源規(guī)劃是人才招聘的前期工作。招聘前期工作的好壞直接影響著企業(yè)人才招聘的效率。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃和競爭戰(zhàn)略，通過一定的分析方法使企業(yè)人才供需平衡，為企業(yè)提供保質(zhì)保量的人才，并制定政策和策略，使企業(yè)在需要的時間和需要的崗位獲取需要的人員 。工作分析是通過分析崗位的工作任務、性質(zhì)等內(nèi)容為職工提供相應的職位分析。通過工作分析，能夠使管理者明確崗位的任職資格、任職條件、工作內(nèi)容等。只有做好工作分析，才能為人才招聘提供客觀的依據(jù)，才能使中小企業(yè)在人才招聘過程中更具有主動性。就會使招聘的人員和崗位的要求相符，從而提高了招聘的有效性，并且為以后的工作的開展提供了有力條件。相反，如果企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃和招聘計劃，就不能及時為企業(yè)輸入所需的人才，并且會使經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，因人員供需的矛盾而變化甚至會脫離企業(yè)戰(zhàn)略。另外，如果企業(yè)沒有上述一系列的分析和規(guī)劃，那么企業(yè)就得在結(jié)果出來后才能做出反應，往往會處于被動的地位。（2）轉(zhuǎn)變觀念，科學地招聘篩選人才。靈活多樣的招聘渠道和招聘方式能夠增強企業(yè)招聘的有效性。招聘渠道的不同給企業(yè)帶來的影響也會不同，一般而言，企業(yè)的有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種招聘渠道，內(nèi)部招聘不僅所需成本較少而且容易對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用。外部招聘能夠幫助企業(yè)樹立良好的外部形象，有助于提高企業(yè)的知名度，給企業(yè)帶來新的生機和活力。中小企業(yè)應該根據(jù)自身的特點靈活科學地選擇招聘渠道，科學地引進人才。同時，中小企業(yè)不應該只局限于既已存在的招聘的方式，而是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合各種招聘方式的優(yōu)缺點，選擇適合招聘崗位、符合企業(yè)實際的招聘方式。例如，對不同層次人員的招聘應該采取不同的招聘渠道：高層次的管理人員的招聘可以通過獵頭服務和推薦等方式，而且可以使不同的獵頭公司分別推薦，以增加企業(yè)的可選擇性；中層次的管理人員的招聘可以通過在相關(guān)刊物上發(fā)布廣告，通過網(wǎng)絡招聘，內(nèi)外部的舉薦等方式進行；而專業(yè)性的技術(shù)人才則可以選擇校園招聘、人才市場招聘等方式。（3） 樹立正確的用人態(tài)度，培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員。中小企業(yè)人才招聘應本著以人為本的理念，對每一位應聘人員都應表示謝意和尊敬。并且應該建立人才儲備庫，把他們的資料錄入其中。這樣既有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，又提升了企業(yè)的形象，增強了企業(yè)的知名度，為以后的人才招聘奠定良好基礎(chǔ)。正確的人才招聘理念要求加強對專業(yè)招聘人員的引入和培養(yǎng)。對中小企業(yè)來說，負責招聘人員的態(tài)度和素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展非常重要。其中，招聘主管的能力的大小尤為重要。而中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金等的限制往往忽視了對專業(yè)型招聘人員的引入和培養(yǎng)。導致引入的招聘主管不符合企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展的要求。因此，加強專業(yè)性招聘人員的引入和培養(yǎng)有利于克服招聘主管的各種誤區(qū)，增強招聘工作的有效性。（4）建立健全相關(guān)的法律法規(guī)。完善人力資源的相關(guān)法律法規(guī)，凈化中小企業(yè)人才招聘的外部環(huán)境，使中小企業(yè)人才招聘有秩序高效率地進行。比如，加強對設計企業(yè)商業(yè)秘密人員跳槽的管理和制約；對于有攜帶商業(yè)秘密跳槽的人員，加大懲罰力度。制定和完善相關(guān)的法律法規(guī)限制招聘過程中的其實現(xiàn)象。加強管理部分企業(yè)在招聘過程中的性別、年齡、工齡等方面的歧視。另外，加強中小企業(yè)嚴格按照相關(guān)法律法規(guī)行事的意識，特別是要增強企業(yè)執(zhí)行《勞動法》的意識。

參考文獻：

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