宋嘉會　杜小汀

摘要：隨著知識經(jīng)濟和科技時代的到來， 注重工作的知識性，完善知識管理能力，自主吸納知識型員工成為新時代企業(yè)提升企業(yè)競爭能力的有效途徑，逐步被各種企業(yè)所重視。但是知識型員工與普通員工相比，在掌握了更多的企業(yè)資源的同時，有著更多的自我特性和需求。如何激勵知識員工，在最大程度上發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，使得企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢正逐步成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點。在此基礎(chǔ)上， 本文引出心理契約理論， 并基于這一理論對知識型員工的激勵機制提出一些看法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；檔案管理人員；激勵機制；心理契約

1.引言

在知識經(jīng)濟年代，知識型企業(yè)或社會組織機構(gòu)中在整個市場所占比例日益增大。企業(yè)高級檔案管理人員是專業(yè)高等人才的典型代表。在新時代背景下的市場競爭中，企業(yè)要想立于不敗之地，擁有大批可以綜合利用市場資源的高素質(zhì)員工成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的首選。企業(yè)檔案管理人員是知識傳播應(yīng)用的新載體，負(fù)責(zé)整合，支配，運用企業(yè)的各種資源，是企業(yè)上層建筑的基礎(chǔ)。高知識型企業(yè)中普遍存在的員工流動大、激勵手段平庸、管理成本激增等現(xiàn)象，日益沖擊著傳統(tǒng)激勵機制。在一定程度上，傳統(tǒng)激勵機制增加了企業(yè)的成本卻沒有得到應(yīng)有的市場經(jīng)濟效益。

2.傳統(tǒng)激勵機制在激勵員工過程中存在的缺陷

隨著知識型企業(yè)的不斷發(fā)展，相關(guān)企業(yè)沒有充分考慮到企業(yè)高級檔案管理人員的自身特點， 激勵效果欠佳，傳統(tǒng)的激勵方法逐漸顯露出一些不足之處。具體表現(xiàn)如下：

2.1 激勵方式單一，激勵體系不健全

從現(xiàn)有企業(yè)所實行的激勵機制看來，企業(yè)所實行的大部分是傳統(tǒng)激勵模式，缺乏獨立創(chuàng)新的個性化激勵模式，從專業(yè)高等人才所具備的創(chuàng)造性、獨立性以及自主性等特點推測，現(xiàn)存的這些粗略激勵運行模式，對此類員工的激勵效果是不明顯的，甚至在一定程度上抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性。這一現(xiàn)象催生了企業(yè)高級檔案管理人員的高離職率。由于檔案管理人員所處崗位的特殊性，他們掌握著企業(yè)的內(nèi)部資料庫，所以他們的離職對于企業(yè)來說無疑是潛水炸彈，對企業(yè)的發(fā)展的影響是巨大的。

2.2 企業(yè)對員工的定位不準(zhǔn)確

企業(yè)過于強調(diào)產(chǎn)值與效能，忽視了員工的歸屬感和幸福感。領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間缺乏有效的溝通，不能很好地理解企業(yè)檔案管理人員的需求，將此類員工與普通員工混為一談，沒有給予其所需要的組織認(rèn)同，或者提供與其產(chǎn)能相適應(yīng)的職能崗位，造成了企業(yè)所屬高素質(zhì)人才的流失。

2.3 缺乏與員工發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化

相對于普通員工，知識型員工更注重于自我發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)可以與知識型員工的發(fā)展相協(xié)調(diào)。但企業(yè)的文化往往具有綜合性，普通員工可以接受的企業(yè)文化，不一定可以被高級員工所接受。企業(yè)的文化內(nèi)涵并沒有進行提煉，從而導(dǎo)致企業(yè)的理念不能被高級員工所接受，員工的理念與企業(yè)的理念有了偏差，導(dǎo)致二者之間陷入了惡性循環(huán)。這種情況會使員工的自身發(fā)展受到限制，打擊了員工自身的發(fā)展欲望，同時也對企業(yè)的整體發(fā)展有一定的消極影響作用。

3.心理契約理論的引入

在知識經(jīng)濟時代，專業(yè)高等人才的自身特點及其在企業(yè)所處的重要地位都在推動企業(yè)改變傳統(tǒng)的激勵體制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)運用一套新的激勵理論制定出新的激勵機制，以充分發(fā)揮該類員工的工作積極性，提高知識型員工的工作效率。

3.1 心理契約理論的內(nèi)涵

心理契約就是組織和個人依據(jù)自身付出的多少，在內(nèi)心對所應(yīng)得到的回報設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，而后達成的主觀心理約定。約定的核心成分是雙方預(yù)設(shè)的心理期望。筆者依據(jù)心理契約的外在表現(xiàn)形式，大致將心理契約分為兩種類型。一種是物質(zhì)滿足型心理契約， 是對基本生存保障的約定， 具體包括薪水福利、工作條件和職業(yè)生涯發(fā)展等方面。心理契約的另一種表現(xiàn)形式是精神滿足型心理契約， 強調(diào)雙方的尊重、存在感以及各自價值的實現(xiàn)， 是指那些無法用實物衡量具有抽象意味的雙方關(guān)系。

3.2 心理契約對知識型員工的激勵作用

彌補單方面經(jīng)濟激勵的缺陷，使高級檔案管理人員建立對企業(yè)的期望，不斷激勵員工為實現(xiàn)期望付出努力。企業(yè)與員工訂立的經(jīng)濟契約，只能粗略的硬性的規(guī)定企業(yè)員工所應(yīng)獲得的經(jīng)濟獎勵。但相對于普通員工而言，知識型員工更加注重自身價值的提升，以及個人愿景的達成。知識型員工一般認(rèn)為，自身能力的提升和職業(yè)生涯目標(biāo)的達成，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予的回報，是企業(yè)的內(nèi)在責(zé)任。心理契約的制定，是對知識員工的心理期望值達成度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時也是對經(jīng)濟契約的補充和延伸。

4.知識員工激勵模型與策略

在一個以心理契約為準(zhǔn)則的企業(yè)里，員工的一切行為都會與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。為了有效地激勵知識型員工，企業(yè)管理者必須了解檔案管理人員的個性需求，將企業(yè)的價值觀植入員工的日常工作中，讓個人愿景與企業(yè)愿景相互協(xié)調(diào)，最終達成共同奮斗目標(biāo)，促成團隊內(nèi)部的統(tǒng)一，從而形成員工的自我激勵。傳統(tǒng)激勵策略在對企業(yè)高級檔案管理人員激勵過程中存在一定的缺陷，故筆者在此提出針對知識型員工激勵所實施的策略：

下圖是筆者依據(jù)上述總結(jié)的心理契約對員工的激勵作用，所構(gòu)建的簡易心理契約激勵模型。

心理契約激勵模式圖

4.1 以知識資本化為基礎(chǔ)，為企業(yè)高級檔案管理人員提供物質(zhì)保障

將員工所擁有的知識技能視為無形的個人資產(chǎn)，以其在組織內(nèi)實際應(yīng)用的頻率和重要程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，確立員工所擁有知識技能的唯一性，并通過一定的物質(zhì)差異來保障員工的職能優(yōu)越感，高效的利用知識技能，為組織創(chuàng)造利益。對企業(yè)檔案管理人員實施知識資本化激勵，能夠充分的發(fā)揮此類員工在工作過程中的創(chuàng)造性和自主性，能夠促使知識型員工不斷地開發(fā)自我技能，并且保障所擁有技能的熟練度，從而使得所擁有的技能日趨完善，便于組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與應(yīng)用。

4.2 圍繞“人本思想”，將精神層次激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

在全行業(yè)都單方面進行“高投入高回報低利潤”的低效投資模式時，注重企業(yè)檔案管理人員個性化需求的實現(xiàn)，提供高效便捷自主的工作環(huán)境，注重員工對組織的滿意度，保證員工完成任務(wù)能夠獲得成就感。企業(yè)檔案管理人員的身份特殊，是直面一手企業(yè)資料的人員。可以嘗試讓檔案管理人員參與到企業(yè)的決策中去，將精神層次的回報與物質(zhì)層次的回報相結(jié)合，讓知識型員工有企業(yè)歸屬感，將員工視為戰(zhàn)略合作伙伴。從而能夠有效地提高知識型員工的企業(yè)忠誠度。

4.3 構(gòu)建“績效為中心，能力為重心”的企業(yè)文化

創(chuàng)立“績效為中心，能力為重心”的企業(yè)文化，充分依靠知識員工對知識內(nèi)涵的敏感性，將企業(yè)的內(nèi)涵滲透到知識員工的日常工作中，讓員工的價值觀和企業(yè)的價值觀達成一致。知識型員工注重完成任務(wù)的過程和結(jié)果，“績效為中心”，可以讓員工在完成工作的同時，達成自我管理的目標(biāo)。知識型員工更加注重自我能力的提升和職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展，“能力為重心”，可以讓員工的知識技能提升與企業(yè)的自身發(fā)展步調(diào)相適應(yīng)，不斷地提升自身能力，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，完成自身的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。