牛媛媛

摘 要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟體系中不可或缺的重要組成部分。它不僅在國家經(jīng)濟總量中占有很大的份額，而且是吸納就業(yè)、促使國民經(jīng)濟健康發(fā)展和保持社會和諧穩(wěn)定的重要渠道。一個國家如果忽略了中小企業(yè)的培育和發(fā)展，那么，不僅意味著其國民經(jīng)濟體系存在著不可彌補的重大缺陷，而且也意味其經(jīng)濟社會發(fā)展將嚴重依賴和受制于其他國家，這必將導致其在當今世界激烈的國際競爭中處于極為不利的地位。

關鍵詞：人力資源管理；重要性；中小企業(yè)；措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）03-0030-02

中小企業(yè)的管理水平有了很大的提高，在組織結(jié)構、人力資源管理制度等方面都有了長足的進步，這些都是我國民營經(jīng)濟進一步發(fā)展的基礎。但是，中小企業(yè)自身的原因是最根本的，中小企業(yè)的很多管理制度都不健全，在人力資源管理制度方面表現(xiàn)得尤為突出，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，對整個企業(yè)管理水平、企業(yè)的市場競爭力具有重要的影響。如何通過有效的措施完善企業(yè)人力資源管理提升企業(yè)管理效率，正是本文寫作的目的所在。

1 中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍

雖然絕大多數(shù)中小企業(yè)都設置了人力資源管理部門，也大多配置了專職的人力資源管理人員，但在實際工作中，其職能大多與總經(jīng)理辦公室等行政部門相混淆，職責分工很不明確。由于管理人員大多沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，管理素質(zhì)低下，所謂的管理僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等事務性管理上，不能發(fā)揮應有的作用。而人才的招聘、培訓等本應該由人力資源管理部門完成的工作，卻往往由企業(yè)經(jīng)營者一手包辦，這與現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

1.2 績效考核機制不完善

目前許多中小企業(yè)的績效考核主要存在兩個方面的問題：

①大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者過于依賴管理制度和管理程序來約束員工。把機械性的在崗狀況作為考核員工工作績效的唯一手段。有的甚至通過延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，這些做法極大地傷害了員工對企業(yè)的認同感，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高。

②許多中小企業(yè)績效管理制度缺乏科學性，不能根據(jù)員工的工作性質(zhì)和所處的層次及崗位，采取不同的評價標準和方式進行考核，最終往往是根據(jù)主管的主觀評價確定考評結(jié)果，這樣的考評也很難達到預期的效果。

1.3 缺乏科學的人才選用機制

從整體上看，我國企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用等，幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營管理者決定的，這種人治的特點在中小企業(yè)顯得尤為突出。中小企業(yè)這種人才管理模式，給企業(yè)的人力資源管理帶來了重大缺陷，它一方面容易導致企業(yè)對經(jīng)營者個人能力和水平的過度依賴，使企業(yè)的興衰盛敗系于一人，增大了企業(yè)的決策風險；另一方面，它也使得企業(yè)人力資源管理部門職能虛化，容易挫傷人力資源管理工作人員的積極性。

2 完善中小企業(yè)人力資源管理的措施和建議

2.1 加強人力資源管理隊伍建設，提高中小企業(yè)人力資

源管理水平

科學的人力資源管理離不開專業(yè)的管理人才。企業(yè)經(jīng)營者不僅自身要樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，而且要在行動上摒棄在人力資源管理上越俎代庖的陋習，把科學規(guī)范的人力資源管理任務切切實實地交付專門的人力資源管理部門和專業(yè)的管理人才，確保企業(yè)的人力資源管理者能夠真正發(fā)揮起作用，而不是僅僅按照企業(yè)領導人指令辦事的“傀儡”。

2.2 建立科學的績效考評機制，充分調(diào)動員工的積極性

和創(chuàng)造性

人力資源管理的一個極其重要的功能，就是通過科學合理的績效考核，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。科學合理的績效考核，能夠有效提高員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

針對中小企業(yè)在績效考核中普遍存在的員工評價主管說了算、員工激勵單純以物質(zhì)獎勵來體現(xiàn)等現(xiàn)象，本文認為，科學的績效考核和員工激勵應包括以下內(nèi)容和環(huán)節(jié)。

2.2.1 考核工具應用

考核工具的使用，需要根據(jù)考核工作的內(nèi)容不同而有所不同。在績效考核計劃指標的制定過程中，可以通過運用目標管理法和關鍵指標考核法對考核對象的考核內(nèi)容進行劃分，從而形成較為標準的績效考核指標體系。在績效考核的考核階段，可以通過360度考核考評的方法，對考核對象進行考核，從而全方位提升績效考核的公正性。

2.2.2 完善考核方式

中小企業(yè)要實現(xiàn)員工考核體系的改革實施，既要保證實施過程的順利進行，還需要一個統(tǒng)一的績效考核流程來對各個實施過程進行有效的控制，這樣有益于績效考核的規(guī)范化和精確化?？冃Э己肆鞒讨饕筛鞑块T、績效考核小組、總經(jīng)理三部分組成，具體實施如下：

①制定績效考核計劃。公司績效考核小組按照收集的各部門工作計劃，通過績效考核小組會議審核通過后將其上交至總經(jīng)理進行審批；②總經(jīng)理通過對各方面因素的綜合考慮，結(jié)合公司現(xiàn)狀對各部門工作計劃進行嚴格而全面的審核，并將得出的審核結(jié)果下達到績效考核小組；③如果接到的是通過審核的績效考核指標計劃，績效考核小組則將其直接下達到各部門，各部門按要求執(zhí)行；若未通過審核，則由績效考核小組重新制定；④各部門在每個月末必須將當月的績效考核指標計劃執(zhí)行情況及相關指標收集整理之后傳遞到績效考核小組；⑤績效考核小組拿到整理好的相關資料之后，按照一定的考核核算辦法，核對各部門對成本計劃的執(zhí)行情況，并結(jié)合考核管理辦法，得出各部門和員工的考核結(jié)果，并將結(jié)果上報給總經(jīng)理；⑥總經(jīng)理最后簽字審批，績效考核小組通報結(jié)果并出臺相應的獎懲。

2.3 建立科學的人才選用機制，建好企業(yè)的主力軍和后

備隊

人才選用是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須有一支能征善戰(zhàn)的主力軍和一個強有力的后備隊。中小企業(yè)由于要建設好自己的人才隊伍，可從以下方面著手：

①建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫，擴大人才選擇的范圍和領域，保證企業(yè)需要的人才找得到，選得出。

②有計劃地對企業(yè)員工開展經(jīng)常性的職業(yè)技能培訓，提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務能力，確保所選人才技能精，用得上。

3 結(jié) 語

隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融合度的不斷加深，我國中小企業(yè)所面臨的發(fā)展機遇和競爭壓力都達到了一個前所未有的強度。強化人力資源管理，確保企業(yè)的人才需求，是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。為此，我國中小企業(yè)一定要花大力氣做好人力資源管理工作，給自己拓展出更加廣闊的生存和發(fā)展空間。

對于中小企業(yè)的人力資源管理包含了管理學、經(jīng)濟學、組織行為學等多個方面的專業(yè)知識，由于作者的水平有限，對于其中問題研究還不夠充分，在今后的工作中還會通過不斷的學習去豐富自身的文化知識，在對我國中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進行更多的探討和分析，更好地服務于我國中小企業(yè)的發(fā)展，為我國在世界市場經(jīng)濟中提供更多的后備保證。

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