聶紹陽

每個企業(yè)都有生命周期，也都會歷經創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期與衰退期四個階段。為什么中國民營企業(yè)的平均壽命只有4年左右？這里邊意味著中小型民營企業(yè)對企業(yè)戰(zhàn)略管理的不重視，那我們又如何去做好企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃呢？

隨著當前企業(yè)競爭日益激烈，環(huán)境不確定性急劇上升，我國民營企業(yè)正面臨戰(zhàn)略變革的嚴峻考驗。企業(yè)成長過程就是企業(yè)戰(zhàn)略不斷變革的過程。一個能夠實現(xiàn)可持續(xù)成長的企業(yè)，肯定能夠成功地管理戰(zhàn)略變革。正如著名企業(yè)家張瑞敏所說：“企業(yè)發(fā)展過程實際上就是戰(zhàn)略轉移的階段性連接，舊的戰(zhàn)略不斷地、不失時機地被新的戰(zhàn)略替代，這樣才能使企業(yè)不斷達到新的高度，贏得長期持續(xù)發(fā)

展?！币虼耍瑢τ谖覈駹I企業(yè)的可持續(xù)成長，分析如何成功管理企業(yè)戰(zhàn)略變革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、建立具有強大的戰(zhàn)略能力的最高管理者為核心的戰(zhàn)略變革管理團隊

企業(yè)戰(zhàn)略變革管理是一項難度大、歷時長的復雜管理工程，因此需要組建戰(zhàn)略變革管理團隊。這個團隊的靈魂人物是最高管理者。最高管理者具備強大的戰(zhàn)略管理能力，將為成功管理企業(yè)戰(zhàn)略變革奠定堅實的領導力基礎。最高管理者要具備戰(zhàn)略制定能力，深刻理解企業(yè)優(yōu)勢和企業(yè)劣勢后，要敢于在極短時間內根據(jù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀，來作出戰(zhàn)略變革的決定；同時也要具有戰(zhàn)略執(zhí)行能力，堅定不移地支持和推進新戰(zhàn)略，做實施新戰(zhàn)略的模范。企業(yè)家的言行一致在員工中起到示范和擴散作用，容易使他們在戰(zhàn)略變革中找到中心參照物。在制定戰(zhàn)略與執(zhí)行的過程中，我們都要首先考慮到從原來治標的情況向治本過渡，讓企業(yè)在經營管理過程中，能起到良性循環(huán)的作用。

二、全面、科學地評估企業(yè)所處的內部情況和外部環(huán)境，選擇適應性的企業(yè)戰(zhàn)略變革模式

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變革原因、企業(yè)戰(zhàn)略變革目的和公司戰(zhàn)略彈性，可把企業(yè)戰(zhàn)略變革模式劃分為四種：反應性、預測性、能動性和超越性。反應性模式由環(huán)境變化或企業(yè)經營危機引發(fā)，并意在跟隨競爭規(guī)則；預測性模式受企業(yè)愿景變化的影響，并意在做競爭規(guī)則預測者；能動性模式由企業(yè)技術創(chuàng)新或制度創(chuàng)新所誘致，并意在制定新的競爭規(guī)則；超越性模式則是在企業(yè)經營績效嚴重惡化的情況下發(fā)起，并意在制定新的競爭規(guī)則。當處于不同的成長階段和環(huán)境條件時，企業(yè)對其戰(zhàn)略變革模式的選擇是權變的。沒有最優(yōu)模式，只有最合適的模式。正因為如此，選擇適應性的企業(yè)戰(zhàn)略變革模式不僅非常重要，而且難度頗大。

作為企業(yè)領導，要擅于總結與判斷是否需要發(fā)動戰(zhàn)略變革的“戰(zhàn)略轉折點”的分析方法，并用它指導何時發(fā)起以及如何發(fā)起企業(yè)戰(zhàn)略變革的戰(zhàn)略分析工作。因戰(zhàn)略轉折點就是“企業(yè)的根基所在即將發(fā)生變化的那一時刻。這個變化有可能意味著企業(yè)有機會上升到新的高度，但它也同樣有可能標示著沒落的開端?！弊鳛槠髽I(yè)的領導者一定要學會運用這種自創(chuàng)的方法，為企業(yè)戰(zhàn)略變革模式選擇提供了有效的分析工具。

三、在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，能夠協(xié)調新戰(zhàn)略和各種組織要素及階段性實施績效的動態(tài)關系

協(xié)調新戰(zhàn)略和資源的動態(tài)關系。 在新戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，企業(yè)有意識地創(chuàng)造和積累資源，做好發(fā)起下一輪戰(zhàn)略變革的準備。進而全面進入?yún)f(xié)調戰(zhàn)略與將企業(yè)內部有效資源進行整合的戰(zhàn)略變革，要學會創(chuàng)造大量新產品、新工藝與新技術方面的開發(fā)，還有就是管理創(chuàng)新與制度創(chuàng)新，為企業(yè)戰(zhàn)略變革做好了充足的資源儲備。

協(xié)調新戰(zhàn)略和技術的動態(tài)關系。它包括兩方面內容。其一，根據(jù)新舊戰(zhàn)略對資源的共同依賴，重組現(xiàn)有技術。企業(yè)要在模擬功能和數(shù)字功能一體化的核心技術，服務于新戰(zhàn)略的實施。其二，根據(jù)新戰(zhàn)略的要求，引進或開發(fā)新技術。在戰(zhàn)略變革中不斷創(chuàng)新技術，培育了核心競爭力。

協(xié)調新戰(zhàn)略和企業(yè)文化的動態(tài)關系。 企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的動態(tài)一致性關系決定了新戰(zhàn)略的實施必然會沖擊原有企業(yè)文化。成功重構企業(yè)文化的關鍵是，根據(jù)新戰(zhàn)略所賴以建立的新的企業(yè)愿景來確定企業(yè)文化的變革程度。要實施以顧客為中心的新戰(zhàn)略，把改變“驕傲、只關注內部、抑制變革”的老企業(yè)文化作為戰(zhàn)略變革的關鍵事項，因而取得他的前任因忽視重構企業(yè)文化而不能成就的輝煌業(yè)績。

協(xié)調新戰(zhàn)略和階段性實施績效的動態(tài)關系。 新戰(zhàn)略的階段性實施績效有成功和失敗兩種情況。面對成功，企業(yè)要鼓舞士氣，并根據(jù)已改善的經營績效確定下階段目標和方案。同時，組織成員的態(tài)度與行為隨之轉變。面對失敗，企業(yè)應冷靜分析失利原因，對癥下藥，轉敗為勝。企業(yè)還要不斷地引進合適企業(yè)所用的新系統(tǒng)，由于過于重視技術變革而疏忽員工態(tài)度和行為變革，阻礙了新戰(zhàn)略實施。對此深刻反省后，隨即進行整改，取得戰(zhàn)略變革的最終勝利。

四、有機結合人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略變革

只有大部分企業(yè)成員理解、接受新的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略變革才擁有成功的群眾基礎。因此，要有機結合人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略變革。由于管理者和普通員工在新戰(zhàn)略執(zhí)行中角色和職能的不同，人力資源管理措施的側重點也有所差異。針對高層管理者，注重溝通、合作、補償和控制，減少權力性阻力；針對中層管理者，著重于培養(yǎng)和選拔，發(fā)揮其在組織中承上啟下的特殊作用；針對低層管理者和普通員工，側重于溝通、培訓和教育，加強企業(yè)戰(zhàn)略變革的基礎動力。

成功管理企業(yè)戰(zhàn)略變革的企業(yè)，在人力資源管理方面，往往會把握了以下兩點。第一，使員工的態(tài)度和行為適應新戰(zhàn)略的要求。第二，充分重視中層管理者的獨特作用。公司在戰(zhàn)略形成方面一定要充分的使用重點成員參與的選擇權。公司通過舉辦研討組、訓練領導變革項目等措施來培養(yǎng)中層管理人員。另外公司要對各層管理進行重視，注意和他們的溝通和對他們的教育。

五.培育、發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略學習機制

企業(yè)戰(zhàn)略學習機制的實質是使戰(zhàn)略制定階段和戰(zhàn)略執(zhí)行階段動態(tài)適應，從而使環(huán)境——戰(zhàn)略——組織能夠動態(tài)匹配。企業(yè)戰(zhàn)略變革所面臨的內外部情形復雜易變，且歷時又長，制定新戰(zhàn)略時的情境會在實施新戰(zhàn)略時發(fā)生變化，這就決定了培育企業(yè)戰(zhàn)略學習機制的必要性。成功的企業(yè)往往通過建立通暢的溝通渠道和穩(wěn)固的反饋機制、構建有利于知識高保真地迅捷流動的扁平化組織、培育容納爭論和鼓勵爭論的氛圍以及激發(fā)創(chuàng)新的機制，培育和發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略學習機制。才能使得員工和企業(yè)的心智模式更加具有學習性和開放性，建立了新的公司形象。

綜合以上五種行為，可以發(fā)現(xiàn)它們的內在關系：建立具有強大的戰(zhàn)略能力的最高管理者為核心的戰(zhàn)略變革管理團隊是基礎，后面四種管理行為都是他們在新戰(zhàn)略的制定和實施過程中，基于增強企業(yè)戰(zhàn)略能力所進行的學習性應用。四種行為必須同時采取才能取得成功。因為要確保企業(yè)戰(zhàn)略變革成功，還是關鍵是管理過程、管理人員技能、適應外部環(huán)境和內部文化的能力。這就是說，管理者、尤其是高級管理者的適應能力和創(chuàng)新能力是產生這些關鍵成功要素的基礎。所以，最高管理者擁有強大的戰(zhàn)略能力是成功管理企業(yè)戰(zhàn)略變革的基礎。因此，對于廣大正在接受戰(zhàn)略變革嚴峻挑戰(zhàn)的中國企業(yè)家來說，大力增強戰(zhàn)略能力，成為戰(zhàn)略企業(yè)家是成功管理戰(zhàn)略變革的基礎性舉措。

（作者單位：貴州大學管理學院）