摘 要：中小企業(yè)績效考核系統(tǒng)的開發(fā)，是在遵循軟件工程開發(fā)原則下完成的，是針對中小企業(yè)人事績效考核的相關(guān)管理活動而開發(fā)的集成化管理信息系統(tǒng)。系統(tǒng)包括針對企業(yè)員工考核測評的一系列功能，主要實現(xiàn)了考核范圍的制定、用戶的管理、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核的測評實施和對考評結(jié)果進行統(tǒng)計與分析等功能?？冃Э己朔謩e實現(xiàn)了個人自評、部門測評和人事總評三項功能，并設(shè)置權(quán)限使不同用戶進行不同權(quán)限的操作。

關(guān)鍵詞：績效考核；管理系統(tǒng)；考核標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：G642 文獻標(biāo)識碼：A

1 引言（Introduction）

據(jù)工商總局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2013年底全國工商登記注冊企業(yè)1527.8萬戶，比上年同期增長了11.8%。目前中小企業(yè)的數(shù)量還在不斷增長，已成為我國企業(yè)中數(shù)量最大最具活力的企業(yè)群體，在我國的國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用[1]。但調(diào)查顯示，中小企業(yè)的用工成本上升過快已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營面臨的最突出問題。中小企業(yè)人力資源管理方面普遍存在著人員結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾日益突出，績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理等原因?qū)е氯瞬帕魇?yán)重等問題[2]。這勢必促使各中小企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是降低人力成本、吸引并留著優(yōu)秀人才等方面下大力氣。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和計算機應(yīng)用的廣泛普及，各中小企業(yè)的管理都在向數(shù)字化不斷邁進?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的開發(fā)，就是在運用信息技術(shù)基礎(chǔ)上，結(jié)合先進的績效管理理念而進行的。實現(xiàn)企業(yè)對員工績效考核管理全過程的信息化管理，給予員工公平公正的績效評價，從而調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)提高企業(yè)的核心競爭力的目標(biāo)[3]。

2 系統(tǒng)分析（System analysis）

中小企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)，應(yīng)具備對績效考核相關(guān)管理信息的查詢、添加、修改、刪除以及統(tǒng)計分析等基本管理的功能。根據(jù)不同用戶在績效考核過程中所處角色不同，來進行系統(tǒng)分析。

負(fù)責(zé)實施績效考核的管理人員需要按照企業(yè)要求編制考核內(nèi)容，設(shè)定考核對象和評價人。并設(shè)定考核的有效時間，在考核結(jié)束后及時反饋考核結(jié)果。

考核對象則需要快捷地進行自我評價，并且能及時查詢到考核結(jié)果。

對部門負(fù)責(zé)人來說，需要方便地進行本部門所有員工的考核，計分自動準(zhǔn)確，可及時對考核人進行考核，避免超過考核有效時間。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)則需要能科學(xué)合理的制定考核重點，能從多角度分析考核結(jié)果，幫助發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果背后的原因。

3 系統(tǒng)設(shè)計（System design）

根據(jù)系統(tǒng)分析的結(jié)果，中小企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)主要包括用戶管理模塊、基本信息模塊、考核管理模塊、績效考核模塊和統(tǒng)計分析模塊五個部分。

用戶管理模塊主要用于用戶權(quán)限的管理和用戶信息添加、修改、查詢功能。基本信息管理模塊主要用于對人員信息的管理功能?？己斯芾砟K是考核管理人員擁有的功能，主要是對考核標(biāo)準(zhǔn)進行管理制定的功能?？冃Э己四K是績效考核的核心部分，主要是用來進行績效考核的考核階段的評審。統(tǒng)計分析模塊是對考核結(jié)果進行分析總結(jié)，以多種形式來體現(xiàn)考核結(jié)果。

各功能模塊的具體功能如下：

（1）用戶管理：用于系統(tǒng)用戶的管理。在用戶管理中，可以輸入用戶的基礎(chǔ)信息，設(shè)置用戶的系統(tǒng)使用權(quán)限，還可新增、修改和查詢系統(tǒng)用戶。

（2）基本信息管理：用于對績效考核的參與對象進行基礎(chǔ)的信息管理。對參與考核的個人信息進行基本信息的添加、修改和查詢，對部門的基本信息進行管理的功能。

①人員管理：是對員工基本信息的管理，人事部享有此功能權(quán)限對員工的信息進行添加、修改和查詢，而員工本人與部門負(fù)責(zé)人有查詢的權(quán)限。

②部門管理：是對部門信息進行添加、修改和查詢功能的實現(xiàn)。人事部享有此功能權(quán)限。

（3）考核管理：由相關(guān)授權(quán)人員制定本年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)備選庫的信息維護，提供標(biāo)準(zhǔn)的查詢添加等常規(guī)操作。并可以對考核對象進行管理設(shè)置。并對各部門考核進行權(quán)限設(shè)置，保證被考核用戶的考核權(quán)限。

①標(biāo)準(zhǔn)庫管理：為年度考核標(biāo)準(zhǔn)提供了參考依據(jù)，在標(biāo)準(zhǔn)庫中可對考核標(biāo)準(zhǔn)進行添加和查詢操作。由標(biāo)準(zhǔn)庫內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)信息作為年度考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，因此不能進行刪除和修改的操作。

②年度考核標(biāo)準(zhǔn)管理：是對年度考核標(biāo)準(zhǔn)的管理，可以制定當(dāng)年的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)按考核重點調(diào)整總分，也可對歷年的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)進行查詢。當(dāng)已經(jīng)開始進行年度考核的評價時，不能進行年度考核標(biāo)準(zhǔn)的修改。

（4）績效考核：為考核人員提供考核平臺，考核人員可進行績效考核評分和考評結(jié)果查詢，同時為不同的考核角色提供相應(yīng)的考核界面。

①個人自評：在績效考核流程中職工首先進行自我評價，在此功能中可以根據(jù)自身情況和每一項考核標(biāo)準(zhǔn)對自己進行評分。并可以在個人自評結(jié)束之前，對個人自評的考核結(jié)果進行修改。

②部門測評：在員工進行個人自評后由部門負(fù)責(zé)人對其進行考核評價，可以進行分項評分，并在人事評價之前可對評價結(jié)果進行修改。

③人事總評：在部門測評結(jié)束之后，人事部可以進行進一步的總結(jié)評價，并在考核結(jié)束有效期之前可以對評價結(jié)果進行修改。

（5）統(tǒng)計分析：對績效考核結(jié)果的統(tǒng)計分析?？煞诸悇e的進行考核結(jié)果的查詢，方便管理人員的對考核結(jié)果的分析。

①考核評分統(tǒng)計：對將考核結(jié)果按評分人進行統(tǒng)計，分別為本人自評、部門負(fù)責(zé)人評價和人事部門評價。將歷年的考核結(jié)果進行統(tǒng)計查詢，可以直觀的進行考核結(jié)果進行查看和對比。

②考核內(nèi)容統(tǒng)計：在此項目中可以對歷年部門總體平均考核結(jié)果按考核標(biāo)準(zhǔn)進行查看分析，分別可以對單項標(biāo)準(zhǔn)進行查看，也可按標(biāo)準(zhǔn)類型進行查看。

③考核對象統(tǒng)計：是將績效考核結(jié)果按考核對象的整體總結(jié)統(tǒng)計分析?？煞謩e以個人為單位、部門為單位進行績效考核結(jié)果的統(tǒng)計。

4 結(jié)論（Conclusion）

中小企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)是以中小企業(yè)的員工為對象，是針對員工的具體情況而進行開發(fā)設(shè)計的。主要適用于普通中小企業(yè)的人事管理中績效考核部分，按照一般績效考核管理流程順序進行系統(tǒng)設(shè)計，滿足相同類型的中小企業(yè)人力資源管理的需求，是一套適應(yīng)力強、實施周期短、操作簡單的管理信息系統(tǒng)?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)既可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力，而且還可以通過積極、良性的互動來幫助員工清醒地認(rèn)識到自己的成績和不足，努力提高工作績效，最后實現(xiàn)公司與員工共贏。

參考文獻（References）

[1] 李博.中小型企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究——以同方

藥業(yè)公司為例[D].吉林大學(xué)，2015.

[2] 靜海波.中小企業(yè)績效管理的研究——以X企業(yè)為例[D].華

中農(nóng)業(yè)大學(xué)，2013.

[3] 周偉.績效考核管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計[D].云南大學(xué)，2013.

作者簡介：

裘志華（1971-）， 女，碩士，副教授.研究領(lǐng)域：管理信息系

統(tǒng)，數(shù)據(jù)庫技術(shù).