楊曉明

摘要：通過(guò)1720份浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人的樣本分析，發(fā)現(xiàn)新生代員工對(duì)工作的滿意度為不及格，但是取代過(guò)去對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度大，薪酬低的不滿，發(fā)展前景渺茫與缺失人文關(guān)懷成為了他們不滿意的首要因素。完善社會(huì)支持系統(tǒng)、改進(jìn)管理模式，做好員工市民化嬗變的橋梁工作可能是未來(lái)的幾項(xiàng)主要應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：新生代產(chǎn)業(yè)工人；滿意度；群體特征；管理模式

新生代產(chǎn)業(yè)工人是指目前年齡在16周歲以上，主體來(lái)自農(nóng)村，在現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)部門從事集體生產(chǎn)勞動(dòng)，以工資收入為生活來(lái)源的產(chǎn)業(yè)工人，俗稱“80、90后”產(chǎn)業(yè)工人。隨著我國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的不斷推進(jìn)，“80、90后”已然成為了我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的主體，正在為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出巨大貢獻(xiàn)。然而，由于我國(guó)人口結(jié)構(gòu)和社會(huì)環(huán)境發(fā)生了重大變化，“80、90后”產(chǎn)業(yè)工人與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人有著巨大差別。浙江省擁有800余萬(wàn)新生代產(chǎn)業(yè)工人，他們是浙江省各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍，在城鎮(zhèn)化的大背景下，研究“80、90后”產(chǎn)業(yè)工人的工作生存狀態(tài)有著極其重要的意義。

一、調(diào)查的基本情況

2014年3～11月，項(xiàng)目小組對(duì)浙江省24家大中型企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查的對(duì)象機(jī)械、電子、汽車、裝備制造等多類企業(yè)，企業(yè)規(guī)模以300人以上為主，涵蓋了具有一定代表性的民營(yíng)、國(guó)營(yíng)和外資企業(yè)。調(diào)查方法以問(wèn)卷調(diào)查為主，輔以訪談。具體程序：先與公司人力資源管理部門和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和員工情況，形成問(wèn)卷背景資料，然后設(shè)計(jì)問(wèn)卷。為保證問(wèn)卷調(diào)查的效度和信度，1/3的被調(diào)查員工由企業(yè)人力資源部門確定，項(xiàng)目小組在員工名冊(cè)上隨意選擇另外的2/3員工參與問(wèn)卷調(diào)查，每家企業(yè)參與問(wèn)卷調(diào)查的人數(shù)在50～100人，以分層抽樣的方法選擇問(wèn)卷對(duì)象。調(diào)查總共發(fā)放問(wèn)卷1800份，回收1735份，有效問(wèn)卷1720份，有效率95.6%。訪談人數(shù)112人，記錄資料28份。調(diào)查的內(nèi)容圍繞工作滿意度和員工特征為主線，用以檢測(cè)目前浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作真實(shí)狀況。調(diào)查結(jié)果使用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS18.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，對(duì)訪談資料進(jìn)行定性分析。

二、調(diào)查的結(jié)果及其分析

根據(jù)分層抽樣調(diào)查的情況，得到如下結(jié)果。

（一） 新生代產(chǎn)業(yè)工人群體特征

1. 文化程度較高，但是精神文化枯竭

該項(xiàng)目研究樣本平均年齡為24.6歲。該年齡層次的員工較之前一代的產(chǎn)業(yè)工人受教育程度有了很大的提高。在接受調(diào)查的1720名員工中，通過(guò)函授和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)獲得大學(xué)?？茖W(xué)歷的有368名，占比21.39%，獲得本科學(xué)歷的有67名，占比3.9%；798名為高中或技校畢業(yè)生，占比46.39%；初中畢業(yè)的只有402名，占比23.37%，小學(xué)及以下學(xué)歷的為85名，占4.94%。累計(jì)超過(guò)71.68%的員工接受過(guò)中等以上技術(shù)教育，他們絕大部分人在車間工作，部分人員從事服務(wù)類工作，極少數(shù)人在從事管理工作。雖然這些員工多數(shù)接受過(guò)較高的教育，但是他們的文化生活卻顯得單調(diào)。在問(wèn)到業(yè)余時(shí)間如何度過(guò)時(shí)，上網(wǎng)玩游戲占78.8%，打牌12.4%，看電視32.8%，逛街13.9%，體育活動(dòng)2.4%，看書閱讀僅占0.6%，其它0.89%?？梢?jiàn)，文化生活相對(duì)比較單調(diào)，很少有人自覺(jué)堅(jiān)持繼續(xù)接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)和其他有益活動(dòng)。

2. 動(dòng)機(jī)層次較高，但抗壓能力脆弱

項(xiàng)目調(diào)查的對(duì)象97.6%來(lái)自外地農(nóng)村，與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人不同的是，受調(diào)查對(duì)象工作目的已經(jīng)不單純基于生存需要，他們有較高的需求動(dòng)機(jī)。面對(duì)工作目的的問(wèn)題時(shí)，56%的員工回答主要為了提高自己的才能，尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，22.3%的員工表示為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，只有17.2%的員工回答為了生存。與此同時(shí)，當(dāng)問(wèn)到如果工作或人際關(guān)系遇到困難，經(jīng)過(guò)幾次努力不能解決怎么辦時(shí)，有67%的員工選擇退縮或離職，選擇堅(jiān)持、不懈努力的員工僅占14.8%。這說(shuō)明新生代產(chǎn)業(yè)工人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的選擇渠道豐富了，但是同時(shí)也說(shuō)明他們的挫折感較上一代加深了。這方面在不同年齡的員工中呈現(xiàn)比較明顯的差異性，選擇退縮或離職的員工中81.2%是90年代后出生，參加工作不滿3年的員工，85年之前出生的員工幾乎沒(méi)有人選擇離職。這說(shuō)明經(jīng)過(guò)工廠大學(xué)的磨練，這些新生代產(chǎn)業(yè)工人的抗壓水平在逐步提升。

3. 情感孤獨(dú)，歸屬感嚴(yán)重缺失

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人外出務(wù)工時(shí)大多已婚，對(duì)情感層面的要求是如何解決兩地分居，與家庭團(tuán)聚。而新生代產(chǎn)業(yè)工人的年齡較輕，他們正處在婚戀期、思想彷徨期和情感的高度依賴期。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，80～89年之前出生的員工有814人，他們當(dāng)中已婚人員有411人，占比50. 5%；90～96年出生的員工有879人，其中已婚員工只有89人，占比10.1%。同時(shí)，這些員工社會(huì)生活簡(jiǎn)單，基本上從校門到廠門，由于多數(shù)企業(yè)地處城市郊區(qū)，遠(yuǎn)離城市中心，再加上勞動(dòng)時(shí)間較長(zhǎng)，所以基本面臨一個(gè)“交友沒(méi)時(shí)間，戀愛(ài)沒(méi)對(duì)象，傾訴沒(méi)伙伴”的尷尬境地。這在業(yè)余時(shí)間安排的問(wèn)答中得到了體現(xiàn)。

根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在回答計(jì)劃接下來(lái)的有幾年時(shí)間還將繼續(xù)在該廠工作時(shí)，40.3%的員工回答不確定，隨時(shí)準(zhǔn)備離開(kāi)，5個(gè)選項(xiàng)中占比最高；工作1年的占37.9%，2年的占11.3%，3年及以上的占5.6%，現(xiàn)階段沒(méi)有打算離開(kāi)的占4.9%。問(wèn)及是否會(huì)離開(kāi)該城市（地方），到異地工作時(shí)，高達(dá)61.7%的員工表示肯定離開(kāi)， 30.8%的員工表示離開(kāi)的概率很大，在該地沒(méi)有太充分的理由留下，只有7.5%的員工表示會(huì)在這座城市留下來(lái)。當(dāng)問(wèn)到什么原因?qū)е码x開(kāi)該地時(shí)，96.2%的表示，沒(méi)有良好的人脈關(guān)系和良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，只有1.2%人表示故土難離。但是當(dāng)問(wèn)到是否回歸家鄉(xiāng)時(shí)，有48.7%的員工表示會(huì)回到家鄉(xiāng)縣鎮(zhèn)，從事工業(yè)或商業(yè)，42.8%的員工計(jì)劃到別的城市尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，只有0.23%的員工表示可能回到家鄉(xiāng)從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)。

以上幾組數(shù)據(jù)表明員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低，對(duì)該城市的歸屬感也不強(qiáng)，表現(xiàn)出他們對(duì)未來(lái)發(fā)展的迷茫。這些新生代產(chǎn)業(yè)工人往往以“準(zhǔn)城市人”自我定位，沒(méi)有強(qiáng)烈的鄉(xiāng)土情結(jié)，多數(shù)人不會(huì)農(nóng)活，他們?cè)诔鞘卸冗^(guò)了青春時(shí)光，對(duì)城市生活懷揣夢(mèng)想，期望能夠找到屬于自己的一席之地，但是，當(dāng)他們工作一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)城市生存成本巨大，他們?cè)诔鞘兄谐尸F(xiàn)出無(wú)根、無(wú)助的境地，沒(méi)有婚姻、沒(méi)有住房、沒(méi)有受到組織關(guān)注的狀態(tài)很難讓他們有歸屬感，從而導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)法設(shè)計(jì)或易于流產(chǎn)，價(jià)值觀飄忽不定。

（二） 新生代產(chǎn)業(yè)工人工作滿意度狀況

1. 工作收入與社會(huì)保障

勞動(dòng)者工作收入含基本薪酬，計(jì)件薪酬、加班津貼、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金和其他福利。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果看，這些新生代產(chǎn)業(yè)工人的基本薪酬大約只在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或略高一點(diǎn)，如2013年杭州和寧波地區(qū)的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1470元，2014年8月起調(diào)整為1650元，年輕的產(chǎn)業(yè)工人的基本薪酬大致就是這個(gè)價(jià)位，當(dāng)然隨著崗位級(jí)別的提升基本薪酬也有一定的提高，但總體還是保持在較低的水平線上。這些產(chǎn)業(yè)工人的薪酬主體部分體現(xiàn)在績(jī)效工資（多數(shù)表現(xiàn)為計(jì)件工資）上，通?？?jī)效工資比基本薪酬更高，體現(xiàn)了企業(yè)管理方的管理理念。以杭州臨安的某大型機(jī)電企業(yè)為例，新生代一線產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬為每月3480元；寧波地區(qū)的企業(yè)薪酬略微高一線，平均月薪達(dá)到4470元。但是不容忽視的是，在一些關(guān)鍵性的技術(shù)崗位，薪酬水平大大高于平均水平，杭州余杭區(qū)的一家高新技術(shù)汽車裝備企業(yè)，員工平均月薪明顯高于其他企業(yè)，達(dá)到4680元，部分重要的技術(shù)崗位薪酬達(dá)到7000元，甚至9000元以上。根據(jù)調(diào)查的情況看，97.8%的產(chǎn)業(yè)工人繳納了五險(xiǎn)一金，甚至有6%的員工購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)。對(duì)于薪酬的滿意度問(wèn)題，66.4%的新生代產(chǎn)業(yè)工人表示不滿意，29.5%的員工表示一般，只有3.7%的員工表示基本滿意，表示滿意的0.4%。這一定程度上說(shuō)明了社會(huì)收入的不平等性，從另一個(gè)側(cè)面反映新生代產(chǎn)業(yè)工人的生存壓力。

2. 工作內(nèi)容與工作壓力

新生代產(chǎn)業(yè)工人的主要工作為車間機(jī)器操作，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，78.1%的員工在固定崗位上從事簡(jiǎn)單的流水線機(jī)械操作，由于企業(yè)內(nèi)部工作分工的不斷細(xì)化，有具體的規(guī)定程序，這些員工要求嚴(yán)格按照規(guī)程操作，他們的工作已經(jīng)沒(méi)有太大的技術(shù)含量，是一種簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)，并不具備太大的挑戰(zhàn)性。11.2%的員工在固定崗位上從事流水線操作外，還有負(fù)責(zé)該崗位機(jī)器設(shè)備的檢查和維修，實(shí)訓(xùn)崗位和設(shè)備的包干制；6.8%的員工需要先行研究圖紙，與技術(shù)開(kāi)發(fā)人員一起討論設(shè)計(jì)和制造方案，然后進(jìn)行機(jī)械操作，完成制造任務(wù)，還可能擔(dān)任指導(dǎo)其他員工完成生產(chǎn)任務(wù)；3.9%的員工擔(dān)任了主管，在車間工作中主要從事管理工作，他們指導(dǎo)、監(jiān)督其他員工完成生產(chǎn)任務(wù)，幫助其他員工解決技術(shù)難題。在問(wèn)及對(duì)目前工作內(nèi)容是否滿意時(shí)，從事簡(jiǎn)單流水線作業(yè)的員工幾乎都表示不滿意，原因是“每天重復(fù)相同的工作，一上班就煩”。擔(dān)當(dāng)師傅角色和主管角色的大多則表示“滿意”或“非常滿意”。

在檢測(cè)工作壓力時(shí)主要采用了勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)。從調(diào)查的結(jié)果看，工作壓力主要來(lái)自較長(zhǎng)的工作時(shí)間。接受調(diào)查的這些企業(yè)幾乎無(wú)一例外的都是實(shí)行每周6日工作制，每天的工作時(shí)間多數(shù)都超過(guò)8小時(shí)，加班加點(diǎn)是常態(tài)。

此外，勞動(dòng)強(qiáng)度的測(cè)評(píng)還用了另外2個(gè)指標(biāo)：上班班次和工作姿勢(shì)。此次調(diào)查的結(jié)果顯示：96.8%的員工需要上夜班，每天上夜班的占67%，隔日上夜班的占28%。站立工作的占48%，能夠坐著工作的占52%。工作過(guò)程中的必要間隙時(shí)間基本相同，每4小時(shí)工作可以間歇45分鐘至1小時(shí)。

3. 工作環(huán)境與勞動(dòng)條件

近年來(lái)工廠作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件有了很大改進(jìn)，接受調(diào)查的24家企業(yè)中，19家企業(yè)實(shí)現(xiàn)了6S管理模式，并且達(dá)標(biāo)。另外的6家也正在積極推進(jìn)建設(shè)之中。問(wèn)卷調(diào)查中92%的員工表示，車間物料管理有序，燈光照明合理，環(huán)境色彩設(shè)計(jì)科學(xué)。當(dāng)然，一些問(wèn)題仍然存在，反映比較突出的問(wèn)題是工作現(xiàn)場(chǎng)粉塵危害，47%的員工需要面對(duì)這個(gè)問(wèn)題。

4. 工作關(guān)系與發(fā)展空間

調(diào)查結(jié)果顯示，新生代產(chǎn)業(yè)工人86%的員工與公司簽訂了1～2年的合同，12.6%的員工與公司簽訂了3年以上的勞動(dòng)合同。但是這并不意味著員工可以全面履行合同，相當(dāng)多的員工會(huì)提前離職，這除了薪酬方面的原因之外，還有工作關(guān)系和發(fā)展空間等因素的影響。為了檢測(cè)工作關(guān)系，調(diào)研小組設(shè)置了問(wèn)題“你對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意嗎？”結(jié)果是87.9%的員工不滿意，只有11%的員工表示滿意或可以接受。而不滿意的原因是工作態(tài)度簡(jiǎn)單生硬、粗暴（65%），冷漠、缺少關(guān)心（78.3%），要求嚴(yán)苛、標(biāo)準(zhǔn)太高（47.4%），處事不公，偏聽(tīng)偏信（23%）。上述結(jié)果可以表明，工人的上下級(jí)關(guān)系或者說(shuō)與企業(yè)之間的關(guān)系比較緊張。這從另一個(gè)關(guān)于企業(yè)文化的問(wèn)題中可以得到佐證（見(jiàn)圖2所示）。完全認(rèn)可現(xiàn)有企業(yè)文化的只占4.6%，比較認(rèn)可，但是需要改進(jìn)的占16.7%。比較冷漠或者不贊同的比例很高，累計(jì)達(dá)到79.7%。

此外，企業(yè)文化中還體現(xiàn)在員工的晉升通道和發(fā)展前景上。面對(duì)工作前景，新生代產(chǎn)業(yè)工人很不樂(lè)觀。37.6%的員工認(rèn)為幾乎沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，38.7%的員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)很少，9.6%的員工認(rèn)為有較多的晉升機(jī)會(huì)，14.1%的員工認(rèn)為說(shuō)不清。至于為什么晉升機(jī)會(huì)這么少的原因，通過(guò)跟蹤調(diào)查和訪談，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)，這和企業(yè)的晉升機(jī)制有關(guān)，晉升的影響因素一般有技能考核和人際關(guān)系。企業(yè)的主管要求技術(shù)水平要高，所以一般的員工難以企及主管崗位，大多數(shù)企業(yè)還是以勞動(dòng)密集型為主的企業(yè)，晉升的崗位非常有限，而企業(yè)依賴的正是大部分的車間工人。因此，人際關(guān)系通常是晉升的關(guān)鍵，但是憑人際關(guān)系獲取晉升對(duì)企業(yè)的文化傷害很大，容易令許多員工不滿。

三、結(jié)論與討論

為對(duì)新生代產(chǎn)業(yè)工人滿意度及其各因素的影響強(qiáng)度進(jìn)行量化測(cè)定，在調(diào)研的最后階段，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一份計(jì)分表，請(qǐng)調(diào)研對(duì)象就影響目前工作滿意度各要素進(jìn)行評(píng)分，調(diào)查表設(shè)計(jì)了7個(gè)要素，下設(shè)27個(gè)因素，每個(gè)因素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體詳細(xì)。計(jì)分表設(shè)計(jì)為五分制，5分為滿分，非常滿意，以此類推，1分為非常不滿意。項(xiàng)目組對(duì)獲取的數(shù)據(jù)歸納整理到7個(gè)要素中，并運(yùn)用SPSS 計(jì)算后得到表2相關(guān)數(shù)據(jù)。

如果按照平均權(quán)重計(jì)算，總體滿意度僅為2.622，可以確認(rèn)為不及格。上述數(shù)據(jù)與問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果相互驗(yàn)證，高度吻合。通過(guò)對(duì)以上數(shù)據(jù)分析，可得到結(jié)論：新生代產(chǎn)業(yè)工人主要來(lái)源于農(nóng)村，正處在向城里人的嬗變過(guò)程中，轉(zhuǎn)變的橋梁就是他們賴以生存和發(fā)展的工作。然而，工作內(nèi)容、企業(yè)文化、特別是晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)要素是導(dǎo)致新生代產(chǎn)業(yè)工人對(duì)目前工作滿意度普遍較低的主要原因，收入水平雖然不盡人意，但是退為第四個(gè)因素?？梢?jiàn)，發(fā)展前景渺茫，缺失人文關(guān)懷，且自身缺乏具體有效的改進(jìn)措施是新生代產(chǎn)業(yè)工人的首要問(wèn)題。

（一）完善包含政治在內(nèi)的全面社會(huì)支持系統(tǒng)

近年來(lái)，法國(guó)二代移民問(wèn)題凸顯，由于法國(guó)的主流社會(huì)對(duì)非洲和阿拉伯移民后代抱有歧視和排斥態(tài)度，使他們?cè)诟鞣矫嬖庥霾还瑥亩l(fā)他們自暴自棄，對(duì)未來(lái)失去希望，吸毒、犯罪嚴(yán)重。目前新生代工人的犯罪率在我國(guó)一些地方也呈上升趨勢(shì)，生存空間受限、關(guān)懷和教育缺失是他們犯罪率較高的重要原因，完善我們的社會(huì)支持系統(tǒng)十分迫切。根據(jù)沃克斯對(duì)“社會(huì)支持資源”理論，情感支持、社會(huì)化支持、實(shí)踐支持、資金支持和信息支持等五類社會(huì)支持是一個(gè)人要想保證生活需要的必備社會(huì)支持。而新生代工人的社會(huì)支持系統(tǒng)呈現(xiàn)支離破碎的狀況，他們很難得到城市的接納和認(rèn)同，甚至被污名化。媒體長(zhǎng)期以來(lái)的負(fù)面報(bào)道也帶來(lái)了極大的影響，使他們?cè)谛睦砩细械焦陋?dú)無(wú)助。因此，我們需要進(jìn)一步完善我們的社會(huì)支持系統(tǒng)，保障他們平等的就業(yè)權(quán)、平等的收益權(quán)，取消對(duì)他們?cè)诼鋺?、?gòu)房、購(gòu)車等諸多方面的行政限制，提高他們的政治待遇，改變目前他們因?yàn)闆](méi)有城市戶口，沒(méi)有選舉權(quán)和被選舉權(quán)，無(wú)法參與城市的政治生活，無(wú)法表達(dá)自己的政治主張的狀況。

（二）改進(jìn)管理模式，打通晉升通道

新生代產(chǎn)業(yè)工人承擔(dān)了世界工廠最為繁重的勞動(dòng)，目前工廠普遍實(shí)行的泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，忽視他們作為人的精神追求和心理層面的滿足，忽視他們的學(xué)習(xí)提升。這種管理模式在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論下是合理的。但是，新生代產(chǎn)業(yè)工人成長(zhǎng)在一個(gè)信息化浪潮席卷全球的新的歷史背景下，他們擁有了新的思維模式、新的觀念，這種管理顯然滯后了?，F(xiàn)實(shí)中他們面對(duì)的是單調(diào)枯燥的重復(fù)勞動(dòng)，嚴(yán)苛的管理模式，上升空間小，而他們的期望是學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)實(shí)與理想之間的距離，目標(biāo)和能力的差距，使其對(duì)工作產(chǎn)生不滿和倦怠。所以員工每到一個(gè)工作崗位，一旦發(fā)現(xiàn)只有疲勞，沒(méi)前途，就會(huì)選擇辭職，于是造就了頻繁的跳槽。因此，企業(yè)需要努力改進(jìn)管理模式。具體措施是：1.工作擴(kuò)大化和豐富化。赫茨伯格雙因素理論將影響滿意度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素。從調(diào)查結(jié)果看，員工從事的工作嚴(yán)重缺乏發(fā)展前景，基本沒(méi)有激勵(lì)效應(yīng)。改進(jìn)策略一，改變分工過(guò)細(xì)的做法，讓員工能夠形成團(tuán)隊(duì)，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序變?yōu)橐粋€(gè)小組成員負(fù)責(zé)幾道程序，讓他們形成互幫互助的團(tuán)體，大家相互支持相互關(guān)懷；策略二，讓盡可能多的員工能夠參與到產(chǎn)品生產(chǎn)的設(shè)計(jì)、機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)、維修等工作中來(lái)，提高生產(chǎn)的技術(shù)含量，讓員工能夠全方位得到學(xué)習(xí)和技能提升；策略三，吸納大多數(shù)員工參與管理，目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、技術(shù)研討等方面都可以實(shí)現(xiàn)員工自我管理、自我完善。通過(guò)這些措施的實(shí)施，一方面可以增長(zhǎng)員工的才干，滿足他們亟待提升素養(yǎng)的要求；另一方面，可以提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感，減少人員流失。提升企業(yè)文化，為員工實(shí)現(xiàn)市民夢(mèng)做好鋪墊。重任務(wù)輕關(guān)懷的管理模式和管理文化難以獲得新生代產(chǎn)業(yè)工人的認(rèn)同。目前新生代產(chǎn)業(yè)工人的現(xiàn)狀是：忙碌的生活后沒(méi)有歸宿。這是他們心中的痛。他們的夢(mèng)想就是忙碌之后能夠有一個(gè)歸宿。由于多數(shù)企業(yè)遠(yuǎn)離城市中心，客觀上給員工融入城市帶來(lái)了困難。因此企業(yè)應(yīng)從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活、文化娛樂(lè)等各方面創(chuàng)造條件幫助這些員工盡快融入城市，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足他們渴望融入城市的要求，并且讓他們活得有尊嚴(yán)。

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（作者單位：浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）