作者簡介：袁萍萍（1991-），女，漢族，四川資陽人，在讀碩士，重慶交通大學技術(shù)經(jīng)濟及管理專業(yè)。

摘要：在知識經(jīng)濟時代，人才資源占據(jù)著至關(guān)重要的地位，人力資源的充分發(fā)揮對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，而激勵機制是事業(yè)單位人力資源中的重要內(nèi)容之一。本文對事業(yè)單位人力資源中激勵機制的作用及目前存在的問題進行了探討，并提出了改進措施，為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供建議和實踐指導。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵機制

1.前言

2012年4月頒布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，事業(yè)單位的改革欣然而起。在現(xiàn)今時代，人才資源的競爭已經(jīng)成為了企事業(yè)單位競爭的關(guān)鍵，人力資源的改革成為了事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。根據(jù)美國心理學家威廉·詹姆士（William James）對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，通常情況下，員工只能發(fā)揮其能力的20%-30%，但是如果受到充分激勵的員工，那么他的能力可發(fā)揮至80%～90%，甚至更高，可看出，激勵可使員工所發(fā)揮的能力提升3～4倍。因此，激勵是我們?nèi)肆Y源中的一個重要因素。于是，激勵機制在企事業(yè)單位人力資源改革中的運用就顯得尤為重要，建立健全人力資源中的激勵機制是事業(yè)單位改革和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一步。

2.事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀

在事業(yè)單位人力資源改革中，事業(yè)單位對激勵機制的運用也不斷地進行了探索與嘗試，但在激勵機制建設(shè)方面尚缺乏經(jīng)驗，還存在著一些問題。

2.1精神激勵尚未與物質(zhì)激勵平衡

事業(yè)單位提高職工參與積極性的重要手段分為物質(zhì)激勵與精神激勵。通常事業(yè)單位偏重物質(zhì)獎勵，如：增加員工的工資、福利或獎金，較少地關(guān)注精神激勵，而精神激勵能夠有效提升員工的綜合素質(zhì)，對于事業(yè)單位的文化建設(shè)有著良好的作用。美國管理學家皮特（Tom Peters）曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！遍L期以來，事業(yè)單位偏重物質(zhì)激勵，這種激勵作用不一定能起到實際的作用，反而易導致員工出現(xiàn)不良的價值傾向，如：拜金享樂主義傾向，這將不利于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.2 激勵手段尚較簡單

對于激勵手段，國內(nèi)外心理學家及管理學家進行了深入的研究，提出了多種激勵的理論和方法，并且每一種激勵的方法有不同的激勵作用，如：目標激勵是一種能夠滿足員工自我實現(xiàn)需求的激勵方式，確定發(fā)展目標，確定工作方向，促使員工在實現(xiàn)發(fā)展目標過程中不斷提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值；培訓激勵給員工提供了學習的機會，也能為事業(yè)單位培養(yǎng)高素質(zhì)人才。就目前事業(yè)單位的激勵手段來看，偏于物質(zhì)激勵，并未充分運用激勵機制，這種激勵能夠獲取短期的效果，隨著時間的推移和激勵次數(shù)的增加將會逐漸失去價值，不利于事業(yè)單位的進一步發(fā)展。并且，想僅僅靠制度來管人，只強調(diào)員工的工作責任，不考慮激勵的作用，也不能充分調(diào)動員工工作的積極性。

2.3管理體制尚缺乏靈活性及人性化

如我們所知在事業(yè)單位中實行等級制度，體制森嚴，階層較為明顯。但在新時期，員工開始關(guān)注工作環(huán)境，開始注重身心的愉悅，嚴格的上下級關(guān)系使事業(yè)單位抹上了濃重的官僚色彩，對于員工來說較為壓抑。并且這種形式與事業(yè)單位的服務(wù)性不相符合，同時員工的工作態(tài)度和工作熱情也會因為內(nèi)部的等級劃分、不公平待遇而扭曲，進而影響到整個單位的工作效率。

3.激勵機制在事業(yè)單位人力資源的運用

事業(yè)單位扮演著重要的社會角色，它的發(fā)展影響著整個社會的發(fā)展，而目前人力資源中的激勵機制是事業(yè)單位改革的重要部分，影響著事業(yè)單位的健康正常運行，所以需要將激勵機制運用到事業(yè)單位的人力資源中，以解決事業(yè)單位人力資源中存在的問題。

3.1 在激勵形式中注重精神激勵

精神是力量的源泉和工作的動力，根據(jù)馬斯洛的需求理論，當人們的低層次需求滿足以后就會尋求更高層次的需求。事業(yè)單位的員工有了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)后，就會開始追尋精神上的需求。這就要求事業(yè)單位高度重視精神激勵，精神激勵可以從多個方面入手，如升職激勵、培訓激勵、尊重激勵等，從而使員工認真工作、安心工作，提高他們的歸屬感和使命感。

3.2 在激勵機制中健全績效考核制度

我國事業(yè)單位于2010 年1 月1 日正式實行績效工資?？冃Э己四軌蚣顔T工的工作潛力與熱情，也是激勵機制中的一種重要制度。事業(yè)單位在運用這一制度的過程中應(yīng)不斷健全績效考核制度。為保證考核的客觀性和準確性，對于考核指標不能只簡單地包括出勤率和任務(wù)完成情況，更重要的應(yīng)該是員工的工作能力和對單位的貢獻等方面，定性指標和定量指標相結(jié)合，建立科學合理的考核體系。同時，通過把個人薪酬和單位績效緊密聯(lián)系起來，從經(jīng)濟利益上驅(qū)使員工深刻認識到個人利益與集體利益、眼前利益與長遠利益的關(guān)系，在單位內(nèi)部形成有效的激勵機制。此外，組建績效考核代表大會能夠提高考核的民主性和透明性，考核結(jié)果也應(yīng)反饋給被考核人員，以便他們在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，避免劣勢?？己诉^程還需要嚴格地把控，防止作弊等，以使考核結(jié)果具有科學性。

3.3在分配模式中加入激勵機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

由于國家體制，我國事業(yè)單位的工資制度多數(shù)采用分配模式，還有少數(shù)事業(yè)單位以員工上崗時間長短、職務(wù)高低等作為發(fā)放工資的依據(jù)，全不顧員工對單位的貢獻作用，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。還有些事業(yè)單位按照平均主義的原則發(fā)放職工的福利補貼，這種同酬不同工的現(xiàn)象滋長了部分職工的懈怠心理，不利于積極進取、和諧有序的工作氛圍的建立。適當?shù)母偁幮问胶图钪贫仁菃挝缓椭C發(fā)展的必要因素。因此，事業(yè)單位需要徹底改變“吃大鍋飯”的分配觀念，革新分配模式，在分配模式中加入激勵機制，按照員工對單位貢獻程度與績效水平發(fā)放工資，利用激勵機制的促進作用，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升事業(yè)單位的工作效率。

3.4 提高員工的激勵意識，使員工從內(nèi)心認可激勵機制

對事物的變化發(fā)展起決定作用的是內(nèi)因，外因起促進作用。在事業(yè)單位中推行激勵機制，關(guān)鍵的一步是要讓員工從內(nèi)心對激勵機制的認可與重視。員工內(nèi)心的認可才是激勵機制是否能順利運用的決定因素，單位良好的激勵環(huán)境對激勵機制的運用只起促進作用。通過培訓與宣傳及在實際中的運用讓員工親身體會到激勵機制的積極作用，讓員工有著激勵意識，從思想上轉(zhuǎn)變以前的“吃大鍋飯”的平均主義思想，從根本上發(fā)揮激勵機制的作用，使激勵機制與內(nèi)部的人力資源管理工作相融合，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

4.結(jié)束語

通過幾年的摸索與積累，激勵機制在我國事業(yè)單位的人力資源中有了一些嘗試與運用，也為我國事業(yè)單位的改革與發(fā)展起了一定的作用，但激勵機制還未完全地落實到位，存在形式主義、績效考核指標不合理、精神激勵較弱等問題，這影響著事業(yè)單位的有效運行。在我國，事業(yè)單位是履行國家賦予的權(quán)力去行使社會公共事務(wù)，事業(yè)單位的運行是否能夠有效、有序，是否能夠得到人民群眾的擁護，事業(yè)單位人力資源的合理、科學的開發(fā)與利用將有著直接的影響。所以，不斷改進與完善事業(yè)單位的激勵機制能夠使事業(yè)單位更好地為社會和人民服務(wù)。目前，事業(yè)單位管理已經(jīng)開始重視人力資源的開發(fā)與利用，尤其是將激勵機制的運用放在人力資源工作的首要位置，那么激勵機制也能發(fā)揮其作用，創(chuàng)造良好的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境，充分實現(xiàn)其價值。（作者單位：重慶交通大學管理學院）

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