陳霞 范若珊 曾皖寧

【摘要】薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。它包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。企業(yè)的發(fā)展與人力資源的效率利用息息相關(guān)，而人力資源中對(duì)于薪酬的直接管理直接影響了企業(yè)的效益。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 ?薪酬管理

一、薪酬的一般原則

經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所得到的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和。現(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是企業(yè)對(duì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）給以貨幣形式或非貨幣形式的相應(yīng)的酬勞。在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定意義上它更是代表員工自身的價(jià)值以及企業(yè)對(duì)員工工作的一種認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力和發(fā)展的前景。

薪酬管理工作面臨較大的難度和較多的矛盾沖突，但還是有一些基本原則可以遵循。實(shí)踐也證明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下這些原則的基礎(chǔ)上形成的。

1.公平原則。公平原則是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過(guò)程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原則既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配的過(guò)程要公正合理，結(jié)果公平可以分為三種情況：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。

2.有效原則。有效原則是指薪酬系統(tǒng)能否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，能在多大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬的有效原則要求企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)要結(jié)合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，力求戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

3.合法原則。薪酬的合法原則是指企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過(guò)程要符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家或地方在這方面的法律規(guī)定是最起碼的要求。就目前的情況看，國(guó)內(nèi)的部分企業(yè)特別是不太規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)在這方面做的還不夠。

4.激勵(lì)原則。激勵(lì)是激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的導(dǎo)向和強(qiáng)度的心理過(guò)程。激勵(lì)的過(guò)程是從個(gè)人的需要開始的，由于員工之間的需求可能會(huì)有較大的差別，所以對(duì)員工激勵(lì)的方法和措施也就多種多樣，但是到目前為止，對(duì)員工激勵(lì)最直接有效的辦法還是薪酬。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬分配仍然存在著平均主義

大部分國(guó)有企業(yè)在工資分配上仍然存在平均主義傾向。雖然國(guó)有企業(yè)平均工資水平普遍高于市場(chǎng)水平，但工資差距并不合理，主要表現(xiàn)在高管薪酬與普通職工收入差距較小及重要職位薪酬水平偏低兩個(gè)方面。工資分配的平均主義導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)雖然支付了較高的人力成本，但仍無(wú)法擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高，員工收入狀況滿意度不高的困境;導(dǎo)致企業(yè)想分流的人分流不出去，而關(guān)鍵、重要職位上的人才卻大量流失。這對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才是極為不利的。

（二）薪酬分配未能與績(jī)效形成有效聯(lián)動(dòng)

（1）大部分國(guó)有企業(yè)薪酬總額管理政策無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤。目前大部分國(guó)有企業(yè)工資總額管理方式主要體現(xiàn)了上級(jí)單位的控制性，并未與本公司經(jīng)營(yíng)狀況，如產(chǎn)值和利潤(rùn)的增長(zhǎng)、成本的控制、計(jì)劃的完成情況緊密聯(lián)系起來(lái)，員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。而作為直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，只有在員工的收入水平與公司整體效益緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上才能充分激發(fā)全體員工的工作積極性，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

（2）員工個(gè)人收入水平與個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作大部分停留在績(jī)效考核階段并沒(méi)有實(shí)行全面的績(jī)效管理，績(jī)效考核的方法也以傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷居多，定量考核指標(biāo)較少，基于戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的考核指標(biāo)體系尚未建立。績(jī)效考核技術(shù)的缺失直接影響企業(yè)構(gòu)建與績(jī)效聯(lián)動(dòng)的薪酬分配體系，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理體系缺乏激勵(lì)性和導(dǎo)向性。

（三）獎(jiǎng)金相對(duì)固定，激勵(lì)作用弱化

獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)付出的回報(bào)，是工資制度中相對(duì)靈活、最具激勵(lì)性的模塊。目前大部分國(guó)有企業(yè)都有自己的獎(jiǎng)金管理制度，但是現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度，更多的體現(xiàn)為以扣罰為主要形式的負(fù)激勵(lì)，除了做出相應(yīng)的扣罰外，獎(jiǎng)金主要依據(jù)其所在崗位對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金固定系數(shù)進(jìn)行發(fā)放。因此，只要員工不犯錯(cuò)誤，基本都能拿到。這種固化的獎(jiǎng)金制度實(shí)際上已演化為工資的定額補(bǔ)充，成為公司員工收入的主要來(lái)源，脫離了其原有的基本職能，正向激勵(lì)作用大大削弱。

三、企業(yè)薪酬管理的建議

1. 構(gòu)建基于績(jī)效的薪酬管理體系

制定基于績(jī)效的薪酬管理體系重點(diǎn)就是將績(jī)效考核的結(jié)果與員工收入形成有效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使員工收入時(shí)刻與個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和企業(yè)績(jī)效保持動(dòng)態(tài)聯(lián)系。這樣，員工就會(huì)由被動(dòng)接受工作任務(wù)變?yōu)橹鲃?dòng)關(guān)心個(gè)人、部門以及企業(yè)的績(jī)效狀況，極大提高了員工工作的積極性和主動(dòng)性。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是基于績(jī)效的薪酬管理體系發(fā)揮實(shí)效的保障?？茖W(xué)的績(jī)效管理體系能夠采用合理的考核方法得出公平的、使員工容易認(rèn)可的績(jī)效考核結(jié)果，從而為績(jī)效與薪酬順利掛鉤打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的績(jī)效管理體系還能夠有效支撐、傳達(dá)和分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這成為將員工個(gè)人收入與企業(yè)、部門業(yè)績(jī)掛鉤的方法保障。

2. 優(yōu)化獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)，強(qiáng)化激勵(lì)效果

“獎(jiǎng)金”的設(shè)計(jì)要導(dǎo)向明確、體現(xiàn)差別、動(dòng)態(tài)發(fā)放。針對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，可以設(shè)計(jì)制度性獎(jiǎng)金和非制度性獎(jiǎng)金兩種獎(jiǎng)金發(fā)放形式。制度性獎(jiǎng)金是一種經(jīng)常性的獎(jiǎng)勵(lì)，如全勤獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)等。為了保證獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，制度性獎(jiǎng)金項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)并需要嚴(yán)格控制。非制度性獎(jiǎng)金是對(duì)在完成企業(yè)計(jì)劃外的重大工作中表現(xiàn)突出或做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的、有導(dǎo)向性的特別嘉獎(jiǎng)，非制度性獎(jiǎng)金的種類、數(shù)量要設(shè)置合理，發(fā)放要及時(shí)才能發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果。薪酬管理的改革是國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革具有重要的意義。運(yùn)用崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)技術(shù)，建立以崗位為核心的、多元的、科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的“貢獻(xiàn)、激勵(lì)、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻(xiàn)第一、效率優(yōu)先”的分配價(jià)值觀，是國(guó)有企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。任何改革都不是一蹦而就的，在國(guó)有企業(yè)薪酬管理的改革過(guò)程中要充分考慮歷史沉淀因素，逐步規(guī)范、完善各方面的管理工作，為薪酬改革打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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