毛雁

摘 要：團隊領(lǐng)導(dǎo)為促進和維持團隊有效性作出了巨大的努力（Hackman & Wageman，2005；Serfaty，Entin，& Deckert，2005）。團隊領(lǐng)導(dǎo)為團隊成員設(shè)定團隊目標(biāo)，指導(dǎo)成員完成組織使命。針對不同的團隊類型、團隊所處的時期，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要扮演不同的角色。本文將對團隊領(lǐng)導(dǎo)角色的研究成果進行評述，并指出未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：團隊領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)角色

引言

隨著全球化進程的加快，技術(shù)的不斷革新，組織面臨的環(huán)境日趨動蕩。為了應(yīng)對競爭激烈的環(huán)境，有效的團隊成為了組織獲取生存的重要形式，也是組織取得成功的重要方法。大量的理論和實證研究力圖識別、確認(rèn)和理解團隊有效性的影響因素。團隊領(lǐng)導(dǎo)在促進、維持團隊有效性中扮演了至關(guān)重要的角色（Hackman & Wageman，2005；Serfaty，Entin，& Deckert，2005）。團隊領(lǐng)導(dǎo)為團隊成員設(shè)定團隊目標(biāo)，指導(dǎo)成員完成組織使命。本文將對團隊領(lǐng)導(dǎo)角色的研究成果進行評述，并指出未來的研究方向。

一、內(nèi)涵

隨著團隊的發(fā)展，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)不同的情境扮演不同的角色，例如，促進型領(lǐng)導(dǎo)角色，幫助員工提高他們的工作績效。盡管領(lǐng)導(dǎo)角色的概念并未引起當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)家的注意，但是許多領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的實證研究卻揭示了領(lǐng)導(dǎo)角色的內(nèi)涵（Bass，1990）。

領(lǐng)導(dǎo)職能理論從廣義上強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)與團隊的關(guān)系。McGrath（1962）第一次提出了領(lǐng)導(dǎo)職能理論，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的主要工作就是滿足團隊的各種需求。因而領(lǐng)導(dǎo)職能理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)職能是為團隊解決各種問題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該（a）及時發(fā)現(xiàn)阻礙團隊或是組織發(fā)展的不利因素；（b）提出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案；（c）有效地執(zhí)行方案（Fleishman，1991；Mumford，1993）。

領(lǐng)導(dǎo)職能理論的主張?zhí)N含了領(lǐng)導(dǎo)的核心角色。第一，聯(lián)絡(luò)型領(lǐng)導(dǎo)角色。領(lǐng)導(dǎo)職能理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)需要和組織保持聯(lián)系，對團隊外的環(huán)境保持高度敏感（Katz & Kahn，1978）。因為團隊內(nèi)的多數(shù)問題起源于團隊內(nèi)外環(huán)境的變化，為了能夠及時發(fā)現(xiàn)不利團隊發(fā)展的因素，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要對團隊內(nèi)外事件的發(fā)展保持高度的警惕。第二，指揮型領(lǐng)導(dǎo)角色。團隊領(lǐng)導(dǎo)需要在多種解決方案中挑選合適的方案，并規(guī)定實施步驟。

Barry（1991）通過對工程和產(chǎn)品研發(fā)團隊的定性研究，識別了在處理團隊問題過程中四種關(guān)鍵團隊領(lǐng)導(dǎo)角色：遠(yuǎn)景規(guī)劃型（envisioning）、組織型（organizing）、跨界型（spanning）以及社會型（social）。遠(yuǎn)景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)為團隊創(chuàng)造全新的、具有競爭力的愿景。組織型領(lǐng)導(dǎo)則關(guān)注于細(xì)節(jié)、進程、效率以及結(jié)構(gòu)，確保團隊事物是清晰的、可預(yù)測的。

在明確團隊任務(wù)目標(biāo)下，良好的組織型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助團隊銳意進取，避免團隊迷失目標(biāo)任務(wù)?？缃缧皖I(lǐng)導(dǎo)角色在團隊和利益相關(guān)者之間架起溝通的橋梁，塑造和維持良好的團隊形象，確保團隊任務(wù)的關(guān)鍵性資源，保持對外界環(huán)境的高度敏感。社會型領(lǐng)導(dǎo)角色關(guān)注于團隊所處的社會-心理位置。社會型領(lǐng)導(dǎo)角色調(diào)解團隊內(nèi)的各種沖突，確保團隊中的所有成員的想法都能得到充分的陳述，時刻關(guān)注團隊成員的需求，肯定成員的貢獻(xiàn)。

Yukl（2002）在此基礎(chǔ)上重新定義了領(lǐng)導(dǎo)角色：跨界型（boundary spanning）、促進型（facilitative）、創(chuàng)新型（innovation-stimulating）和指揮型（directive）?？缃缧皖I(lǐng)導(dǎo)角色不僅需要和團隊外的利益相關(guān)者保持聯(lián)系，例如，與利益相關(guān)者溝通團隊任務(wù)目標(biāo)，還需確保關(guān)鍵資源的獲取以及信息的暢通。促進型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建良好的團隊互動過程，建立和諧的團隊成員關(guān)系，鼓勵成員積極參與開放式討論、分享自己的觀點。指揮型領(lǐng)導(dǎo)為團隊設(shè)立任務(wù)進程，強調(diào)目標(biāo)和過程的結(jié)構(gòu)化。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，探索解決任務(wù)新方法。

二、影響因素

1.組織發(fā)展階段

為了提高團隊的有效性，在組織的不同發(fā)展階段應(yīng)該對領(lǐng)導(dǎo)角色有所側(cè)重。有關(guān)團隊發(fā)展階段的研究源于Bales和Srodtbeck（1951）對問題解決型團隊發(fā)展階段的研究。其中較為經(jīng)典的是Tuckman（1965）的團隊發(fā)展階段模型：組建期、激蕩期、規(guī)范期和執(zhí)行期。

然而當(dāng)代的一些有關(guān)團隊行為的研究卻對Tuckman的團隊發(fā)展階段模型提出了質(zhì)疑（Chang， Bordia & Duck，2003；Ancona & Chong，199）。Gersick（1988）研究發(fā)現(xiàn)，團隊會在第一次會議的時候就形成一種特定的規(guī)范，而這種規(guī)范會被一直延續(xù)到這個團隊發(fā)展過程的中間階段，即第一次會議與團隊解散的中間階段。Gersick認(rèn)為在團隊發(fā)展的中期，幾乎所有的團隊都會經(jīng)歷一次巨大的轉(zhuǎn)變，團隊成員拋棄了舊的規(guī)章制度，建立新的行為模式，進入到了以任務(wù)執(zhí)行為中心的時期，這個時期可以一直延續(xù)到團隊發(fā)展的后期。而團隊發(fā)展的后期，團隊解散問題成為了團隊成員的新焦點。本文采用Gersick研究，將團隊發(fā)展階段分為前期、中期和后期。

前期。團隊成員開始共同為某項任務(wù)而付出努力。因而，在這個階段，無論是對團隊還是對成員而言，最重要的事情就是對彼此的定位以及對任務(wù)的準(zhǔn)備。這其中就包括了為組織界定清晰的邊界以及為團隊建立可行的規(guī)范。此時， 組織型的領(lǐng)導(dǎo)角色則顯得尤為重要。組織型領(lǐng)導(dǎo)為團隊建立行為規(guī)范，設(shè)立清晰的任務(wù)的階段性目標(biāo)。同時，相關(guān)研究表明，此時并不是展現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)角色的良好時期。前期，團隊還未準(zhǔn)備開始建立戰(zhàn)略（Hack， Brousseau，& Weiss，1976）。

中期。團隊發(fā)展的中期是指團隊任務(wù)進程的中間時刻，即使那些沒有嚴(yán)格意義上的任務(wù)完成截止時間的團隊仍然也有中間時刻，例如成員感知到已經(jīng)消耗了一半的可利用資源的時刻。此時的團隊獲取了部分有關(guān)如何有效完成任務(wù)的經(jīng)驗，同時建立了績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時團隊極有可能經(jīng)歷了一些劇變，團隊成員開始憂慮任務(wù)和遺留的時間，這為團隊變革提供了極大的可能性（Gersick，1988，1989）。團隊成員開始關(guān)注團隊的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，以便及時調(diào)整個體的績效戰(zhàn)略決策，讓自己更符合團隊的要求。基于這些原因，處于中期的團隊更需要遠(yuǎn)景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)角色。

后期。Edmondson（1999）和Zajonc（1965）認(rèn)為在團隊的后期，成員能夠獲取足夠的信息進行反思，成員較前兩個階段擁更愿意從中吸取經(jīng)驗。此時，領(lǐng)導(dǎo)需要扮演教育家的角色（Ellis，Mendel， Nir & Davidi，2002，引導(dǎo)成員對任務(wù)進行深刻的反思。缺乏領(lǐng)導(dǎo)者的教育干預(yù)的團隊，在任務(wù)順利完成之后，更傾向于進行慶?；顒?，而不是反思，即使團隊無法順利完成任務(wù)，成員更樂意尋找理由來說服自己失敗是必然的，而不是從失敗中吸取教訓(xùn)。

2.團隊類型對團隊領(lǐng)導(dǎo)角色的影響

任務(wù)型團隊。任務(wù)型團隊要求團隊必須有清晰的團隊目標(biāo)以及為完成這些目標(biāo)而設(shè)立的計劃。這就需要遠(yuǎn)景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)角色的存在。為了保證任務(wù)的順利完成，還需要跨界型領(lǐng)導(dǎo)角色和組織型領(lǐng)導(dǎo)角色的存在?？缃缧皖I(lǐng)導(dǎo)角色幫助團隊明確外部利益相關(guān)者的要求，而組織型領(lǐng)導(dǎo)角色則幫助團隊及時發(fā)現(xiàn)絆腳石。

問題解決型團隊。問題解決型團隊最重要的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)問題，尋找問題的源頭，了解問題對組織造成影響。因此，對于問題解決型團隊而言，跨界型領(lǐng)導(dǎo)角色行為和組織型領(lǐng)導(dǎo)角色行為就顯得尤為重要?？缃缧皖I(lǐng)導(dǎo)角色有助于團隊了解外部利益相關(guān)者的關(guān)注點，更為合理地設(shè)置解決問題時間表。而組織型領(lǐng)導(dǎo)角色的作用是及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，引導(dǎo)組織對問題產(chǎn)生的原因進行系統(tǒng)地探討。

政策制定型團隊。 政策制定型團隊往往要面對許多議題，同時有需要從多角度考慮議題，他們需要在急劇變化的環(huán)境中為組織制定適合的戰(zhàn)略和政策。這就要求團隊充分地了解議題。跨界型領(lǐng)導(dǎo)能夠確保團隊有效及時地找到對于組織而言最重要的議題，并為議題搜尋更多的信息。當(dāng)議題一旦被確定時，團隊就需要為議題制定戰(zhàn)略、規(guī)劃和可行的計劃，此時領(lǐng)導(dǎo)者就需要展現(xiàn)出遠(yuǎn)景規(guī)劃的角色。

3.團隊領(lǐng)導(dǎo)變量研究

Yukl和Kanuk （1976）通過對一系列的美容院調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)角色行為與下屬的滿意度、團隊績效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Buke，Stagl，Klein（2006）等通過元分析研究發(fā)現(xiàn)，無論是以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)角色還是以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)角色都能促進團隊有效性、團隊生產(chǎn)力以及團隊學(xué)習(xí)。指揮型領(lǐng)導(dǎo)角色有助于提高團隊的績效（Hiller，Day，Vance，2006）。Edmondson（2003）研究發(fā)現(xiàn)，跨界型領(lǐng)導(dǎo)角色有助于團隊技術(shù)實現(xiàn)。

Hirst和Mann（2004）將團隊溝通過程分為團隊跨界活動、溝通安全、反思以及任務(wù)溝通，跨界型領(lǐng)導(dǎo)角色、促進型領(lǐng)導(dǎo)角色、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)角色以及指揮型領(lǐng)導(dǎo)角色分別通過這四種活動來影響研發(fā)團隊的績效。促進型領(lǐng)導(dǎo)角色和指揮型領(lǐng)導(dǎo)角色有助于提高團隊學(xué)習(xí)，進而提升團隊的創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品推向市場的速度（Sarin & McDermott，2003）。Sagie，Zaidman（2002）等認(rèn)為指揮型的領(lǐng)導(dǎo)角色通過信息共享或是激勵來影響成員的工作滿意度和組織歸屬感。

三、未來研究展望

目前，國內(nèi)外學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)角色行為與團隊相關(guān)性的研究，多將研究視角集中于團隊有效性的研究。衡量團隊有效性可以是團隊為利益相關(guān)者創(chuàng)造的價值，例如組織的產(chǎn)出；也可以是團隊對成員歸屬感或是主動性的影響力（Van Der Vegt，Emans，Van de Vliert，2002），因而研究所采取的變量較為零碎，不成體系，無法形成累積效應(yīng)，因此，未來對于領(lǐng)導(dǎo)角色行為與團隊相關(guān)性的研究中，可將團隊有效性的變量進行細(xì)分，形成體系，形成累積效應(yīng)。

同時，學(xué)者也多將領(lǐng)導(dǎo)角色行為作為自變量來展開對團隊有效性的相關(guān)研究，忽視了領(lǐng)導(dǎo)角色行為對團隊活動及其過程所起的中介作用及調(diào)節(jié)作用。因而，在未來的研究中，不妨將領(lǐng)導(dǎo)角色行為作為調(diào)節(jié)變量或中介變量進行研究，拓展研究領(lǐng)域。（作者單位：南京財經(jīng)大學(xué)）

本文系江蘇省2014年度普通高校研究生科研創(chuàng)新計劃項目，項目編號：KYLX_1000

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