王佳佳

摘要：文章通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源離職成本的構(gòu)成和人力資源離職的原因，發(fā)現(xiàn)員工特別是管理層人員的離職會(huì)大幅度增加企業(yè)的人力資源成本。進(jìn)而提出了人力資源離職成本的控制措施，為企業(yè)減少人力資源成本提供參考。

關(guān)鍵詞：我國(guó)企業(yè)人力資源；離職成本

企業(yè)對(duì)成本的控制對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。傳統(tǒng)的成本控制是以物耗控制為核心，即企業(yè)在保持原有經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上通過(guò)降低物耗來(lái)降低成本，這種方法在一定階段可以達(dá)到降低企業(yè)成本的效果，但是隨著科技的快速發(fā)展，通過(guò)降低物耗來(lái)降低企業(yè)成本的方法已經(jīng)遇到了發(fā)展瓶頸，企業(yè)開(kāi)始尋求其他降低成本提高效益的方法。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的地位越來(lái)越突出，人力資源成本在總成本中所占的比重越來(lái)越大，于是企業(yè)逐漸開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)移到人力資源成本上，試圖通過(guò)控制人力資源成本降低企業(yè)的成本。

一、 人力資源離職成本

會(huì)計(jì)核算中的人力資源成本包括：?jiǎn)T工工資總額、員工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人力資源成本費(fèi)用等七大項(xiàng)。由于這些費(fèi)用是復(fù)合發(fā)生的，因此按照會(huì)計(jì)核算的分類來(lái)進(jìn)行控制難以有效的評(píng)價(jià)各部門(mén)的績(jī)效情況。為了更好的對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制，我們一般采用按照人力資源成本費(fèi)用產(chǎn)生的不同階段進(jìn)行分類，可以將人力資源成本依次劃分為人力資源取得成本、人力資源開(kāi)發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本與人力資源離職成本[1]。

人力資源離職成本是指員工的離職給企業(yè)帶來(lái)的成本費(fèi)用支出，這些費(fèi)用往往是企業(yè)支付給員工的最后一筆費(fèi)用或者是員工離職帶給企業(yè)的潛在損失，并且這些費(fèi)用基本上不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)成果效益，具有沉沒(méi)成本的特點(diǎn)。

二、 人力資源離職的原因分析

1、 缺乏有效的人力資源長(zhǎng)期管理規(guī)劃

人力資源長(zhǎng)期管理規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，規(guī)劃的制定既可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積聚優(yōu)秀的人力資源，同時(shí)也為企業(yè)員工提供了發(fā)展空間。然而，目前大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有制定有效的人力資源管理規(guī)劃，人力資源成本支出也具有隨意性，導(dǎo)致人力資源成本很難得到控制。同時(shí)，企業(yè)未制定人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，可能會(huì)給使企業(yè)內(nèi)部員工的晉升制度存在很大問(wèn)題，一些員工由于看到不事業(yè)前景，最終選擇離職，這就會(huì)增加企業(yè)的離職成本。

2、 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度不合理

建立完善的企業(yè)績(jī)效考核和激勵(lì)制度，不僅可以客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，還可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。但不少企業(yè)績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度的制定大多照搬其他企業(yè)的模式，并沒(méi)有依據(jù)企業(yè)自身的具體情況量身定制，無(wú)法滿足員工多層次的需求，不能夠充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度的作用。因此，不健全的企業(yè)績(jī)效考核和激勵(lì)制度，使企業(yè)內(nèi)部員工的付出和回報(bào)不完全成正比，這可能會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，最終導(dǎo)致員工的離職。

3、 人力資源離職成本的認(rèn)識(shí)存在偏差，管理注重量化指標(biāo)

我國(guó)在人力資源成本的控制工作中，忽視了人本身所具有的能動(dòng)性，只不過(guò)把人作為一種新的物資來(lái)對(duì)待。但是人作為高等生物，其價(jià)值很難用具體數(shù)字來(lái)準(zhǔn)確計(jì)量，人力資源成本的控制應(yīng)擺脫原來(lái)以物耗作為重點(diǎn)的控制方法，采用定量成本和定性成本相結(jié)合的方法。

目前，我國(guó)人力資源離職成本的控制主要采用量化控制，忽視了員工離職可能帶來(lái)的潛在成本損失。最終導(dǎo)致企業(yè)因低估損失而不重視員工離職的現(xiàn)象。

三、 人力資源離職成本分析

1、 生產(chǎn)效率下降成本

員工離職前，由于員工的低效率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體效率的下降；員工離職后到企業(yè)引進(jìn)新的員工之前，由于企業(yè)員工的減少和公司的士氣的低落，會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)效率下降；新員工到職之后，由于需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，也會(huì)引起企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。特別是企業(yè)的高管層，高管人員的離職，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)將會(huì)產(chǎn)生更大的影響。

2、 企業(yè)形象受損成本

離職率較高的企業(yè)，其企業(yè)形象也會(huì)受到較大的損害。大量員工離職或者員工的經(jīng)常性離職，會(huì)向外介傳遞一種信號(hào)，即企業(yè)內(nèi)部管理存在問(wèn)題或者企業(yè)不具有發(fā)展前景，這勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生影響。

3、 企業(yè)社會(huì)資本流失成本

員工離職會(huì)導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)資本的流失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)員工的離職可能會(huì)帶走企業(yè)的重要資料文件，同時(shí)員工自身的知識(shí)和技能也會(huì)隨之帶走，還可能導(dǎo)致企業(yè)無(wú)形知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失，這勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的流失。第二，關(guān)系營(yíng)銷在現(xiàn)代營(yíng)銷體系中占據(jù)至關(guān)重要的位置，與客戶維持良好的關(guān)系對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持久發(fā)展顯得尤為重，有時(shí)甚至關(guān)涉企業(yè)生存。員工的離職會(huì)導(dǎo)致有關(guān)客戶和供應(yīng)商的中斷，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)維持或恢復(fù)的成本。

四、 人力資源離職成本的控制

人力資源成本控制指的是企業(yè)為了更好的降低人力資源成本而對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障、離職等過(guò)程中發(fā)生的成本以及平時(shí)為了協(xié)調(diào)人事關(guān)系而發(fā)生的行政管理成本的發(fā)生金額和效用水平進(jìn)行掌握、控制和調(diào)節(jié)的過(guò)程[2]。

企業(yè)員工離職成本因素可以分為可控成本因素和不可控成本因素。其中可控成本因素包括由于薪酬分配不公導(dǎo)致員工心理的不平衡、職位晉升受到不合理阻礙、實(shí)現(xiàn)不了自身的事業(yè)抱負(fù)以及企業(yè)社會(huì)資本的流失等因素；不可控成本因素是指由于員工自身年齡的增長(zhǎng)、疾病的出現(xiàn)、身體的傷殘、工作調(diào)動(dòng)等因素而導(dǎo)致的離職。

針對(duì)員工離職的可控成本因素，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)制定相應(yīng)的制度措施降低離職成本。比如，企業(yè)可以通過(guò)制定健全的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)制度來(lái)減少因此而造成的員工流失；企業(yè)可以通過(guò)制定人力資源管理長(zhǎng)期規(guī)劃，為員工實(shí)現(xiàn)事業(yè)理想清除障礙；企業(yè)可以通過(guò)與員工簽訂相應(yīng)的協(xié)議，減少企業(yè)社會(huì)資本的流失等。而針對(duì)員工離職的不可控成本因素，企業(yè)只能通過(guò)加強(qiáng)相關(guān)管理和防范措施，盡量減少意外情況的出現(xiàn)。

五、 結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源越來(lái)越受到企業(yè)的重視，如何降低人力資源成本也成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。人力資源的離職成本會(huì)給企業(yè)帶來(lái)潛在的巨大損失，因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源離職成本的控制。為此，提出以下建議：

1、 完善人力資源離職溝通管理

公司一方面要加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工之間的溝通；另一方面，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有離職意向的員工時(shí)，企業(yè)管理層應(yīng)及時(shí)與其溝通，通過(guò)溝通了解員工離職的原因，減少離職率。

2、 優(yōu)化人力資源管理流程

企業(yè)應(yīng)建立健全整體的人力資源管理流程，使員工可以在企業(yè)中獲得歸屬感并實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)可以為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展積聚大量的人才，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

3、 強(qiáng)化人本企業(yè)文化

企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，通過(guò)強(qiáng)化的人本文化，重視人、關(guān)心人、信任人、給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)，最終通過(guò)文化留住企業(yè)的精英人才。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]張弘，趙曙明.人力資源成本的有效管理.《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》.2008年11月.

[2]馮業(yè)輝.企業(yè)人力資源成本控制研究.山東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2013年6月.