樊軍強(qiáng)等
摘 要:職業(yè)發(fā)展是員工在工作上升過(guò)程中表現(xiàn)出的一種愿望,尤其是廣大科研人員更為重視和關(guān)心未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間。然而,目前適合科研人員成長(zhǎng)規(guī)律的多樣化的通道尚未形成,職業(yè)晉升通道狹窄。文章以G研究院為例,通過(guò)分析職業(yè)發(fā)展通道存在問(wèn)題及原因,設(shè)計(jì)出三維多重職業(yè)發(fā)展通道模型,并針對(duì)三維職業(yè)通道進(jìn)行職位設(shè)計(jì),提出實(shí)施的保障措施,對(duì)于提高科研人員職業(yè)生涯管理水平具有一定的指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞:科研人員 職業(yè)通道 保障措施
中圖分類號(hào):F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2015)02-018-03
一、研究背景
職業(yè)通道是個(gè)人從進(jìn)入組織開始所經(jīng)過(guò)的一系列崗位或職位的集合,涉及到組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)選擇的全過(guò)程。組織幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,設(shè)計(jì)各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道,并針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)和必要的職業(yè)指導(dǎo),為員工提供內(nèi)外部發(fā)展渠道信息、崗位晉升和職位輪換機(jī)會(huì)等等,引導(dǎo)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),使員工的個(gè)人提高與組織的目標(biāo)和發(fā)展相結(jié)合。個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中也是通過(guò)不斷地培訓(xùn)、評(píng)估、總結(jié),追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。作為職業(yè)生涯管理體系的核心部分,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是比較重要的一項(xiàng)措施,能否設(shè)計(jì)出一套適合科研人員發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展通道,關(guān)系著整個(gè)職業(yè)生涯管理體系的成敗。
G研究院是石油管工程技術(shù)領(lǐng)域唯一的技術(shù)中心,以解決重點(diǎn)油氣田勘探開發(fā)和重大管道工程建設(shè)技術(shù)難題,保障石油管的質(zhì)量、安全與可靠性為主要工作內(nèi)容的核心科研機(jī)構(gòu)?,F(xiàn)有從業(yè)人員500多人,80%以上為科研人員。眾所周知,壟斷和國(guó)有的特質(zhì)使石油企業(yè)形成了較為僵化的機(jī)制和粗放的管理模式,“官本位”思想對(duì)科研人員隊(duì)伍建設(shè)的影響根深蒂固,相當(dāng)數(shù)量的高層次科研人員過(guò)早步入職業(yè)高原,導(dǎo)致科研人員工作積極性不高。降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和員工的安全感等。一些外資、合資企業(yè)和新興私營(yíng)企業(yè)乘機(jī)以優(yōu)厚的待遇獵取各類核心科研人才,使G研究院在專利產(chǎn)權(quán)、核心產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面遭遇嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
二、職業(yè)發(fā)展通道存在問(wèn)題及原因
(一)職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
在工作處于上升周期中,科研人員自身有強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展需求。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間是廣大科研人員直接重視和關(guān)心的。然而目前,尚未形成健全的適合科研人員成長(zhǎng)規(guī)律的多樣化的通道,行政路線成為科研人員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的唯一途徑,職業(yè)晉升通道狹窄。
G研究院扁平化組織結(jié)構(gòu)使現(xiàn)行的職位設(shè)置為科研人員提供的晉升太少,在傳統(tǒng)的晉升途徑中,存在嚴(yán)重的論資排輩、平衡利益、照顧情緒等,使科研人員只能按部就班的等待,缺乏積極進(jìn)取的氛圍。這種不通暢的職業(yè)發(fā)展渠道,不明確的職業(yè)發(fā)展方向,造成科研人員不清楚或完全不知道職業(yè)發(fā)展通道,甚至不清楚各崗位說(shuō)明書的內(nèi)容,從而對(duì)當(dāng)前的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的不滿意。
(二)原因分析
1.缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)。對(duì)于科研人員的職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的制度保障,部分制度也是從對(duì)員工激勵(lì)的角度出發(fā),而缺乏具有方向指導(dǎo)性的整體職業(yè)路線設(shè)計(jì),沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行潛力分析和崗位匹配度的有效評(píng)估,也沒(méi)有職業(yè)生涯興趣、性向測(cè)試等方面的有效評(píng)估,從而難以清晰的了解科研人員的潛在能力和科學(xué)的測(cè)試其崗位匹配度,使得研究院很難找到到與崗位匹配度高的員工,也很難確保崗位的高勝任度,從而不能靈活高效地進(jìn)行人力資源調(diào)配,也就不可能真正做到有效地激發(fā)員工的潛力。在這種缺乏制度保障的環(huán)境下,造成了很多的科研人員沒(méi)有對(duì)自身情況進(jìn)行分析和定位,也沒(méi)有將個(gè)人發(fā)展同組織的戰(zhàn)略進(jìn)行有效匹配。
2.缺乏以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的激勵(lì)。所謂職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制,就是指組織利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段,調(diào)動(dòng)員工積極性,使員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的激勵(lì)能夠有效滿足員工的心理成就感,是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分,但在G研究院應(yīng)用較少。G研究院科研人員在工作中承擔(dān)了諸多的事務(wù)性工作,卻無(wú)法看到適合自己的職業(yè)發(fā)展通道,以物質(zhì)為主的傳統(tǒng)激勵(lì)方式和管理者的落后觀念造成了職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制的缺失,努力工作所獲得的一切也僅僅是生活需要的滿足,沒(méi)有看到真正有利于提高職業(yè)發(fā)展?jié)撃芎图?lì)職業(yè)進(jìn)步的舉措,這樣的情況讓科研人員對(duì)所從事的工作缺乏成就感和積極性,長(zhǎng)期被邊緣化可能形成倦怠心理。
3.缺乏職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。沒(méi)有清晰有效的縱向?qū)蛹?jí)性職業(yè)發(fā)展通道的和配套的考核體系,職業(yè)發(fā)展晉升上難于做到客觀按能力與績(jī)效進(jìn)行升遷,使得員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間,缺乏歸屬感;沒(méi)有清晰有效的橫向職業(yè)發(fā)展通道,造成人力資源的閑置和浪費(fèi),甚至于人才的流失。另外,缺乏崗位輪換機(jī)制,也未能提供員工崗位過(guò)渡的相關(guān)咨詢,會(huì)消磨科研人員的工作熱情。作為科研類組織,技術(shù)日新月異,科研人員面臨著不斷地挑戰(zhàn),需要能夠靈活的應(yīng)對(duì)快速變化的環(huán)境和工作要求。只有掌握了更多知識(shí),積累了更多經(jīng)驗(yàn),才能夠更清楚、全面、深刻地了解自己的需要和能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望才能逐漸增強(qiáng),而從事重復(fù)性的工作,缺乏變化,難以滿足科研人員追求靈活變化、富有挑戰(zhàn)工作的高層次需求,這極大地限制了員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展,阻礙科研人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
由此可見,職業(yè)發(fā)展通道狹窄或者不暢帶來(lái)的問(wèn)題,將影響組織和個(gè)人整體的職業(yè)生涯管理,進(jìn)而影響到組織的績(jī)效和員工的發(fā)展。因此,設(shè)計(jì)有效的職業(yè)發(fā)展通道,加強(qiáng)職業(yè)生涯管理就顯得格外重要。
三、三維多重職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō),職業(yè)通道設(shè)計(jì)的中心在于為組織員工指明可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì),并協(xié)助員工共同完成職業(yè)目標(biāo)。
G研究院是以科技創(chuàng)新為中心,以重大工程為抓手,圍繞科研項(xiàng)目管理的矩陣式管理組織結(jié)構(gòu),承擔(dān)的大量科研項(xiàng)目都是以跨部門的項(xiàng)目組織來(lái)為客戶提供專門服務(wù)。另外,通過(guò)上文分析G研究院科研人員占總?cè)藬?shù)的80%。因此,建立三維多重職業(yè)通道適合G研究院針對(duì)科研人員的職業(yè)生涯管理活動(dòng)的開展。
因此,建立三維多重職業(yè)通道適合G研究院針對(duì)科研人員的職業(yè)生涯管理活動(dòng)的開展??梢越⒁韵履P停ㄒ妶D)。
在三維職業(yè)通道模型中,縱坐標(biāo)為傳統(tǒng)職業(yè)通道中的以行政為導(dǎo)向的路線,包括行政級(jí)別和技術(shù)職務(wù)兩條路線;橫坐標(biāo)為以專家為導(dǎo)向的路線,包括基礎(chǔ)應(yīng)用研究、質(zhì)量監(jiān)督和技術(shù)服務(wù)3個(gè)領(lǐng)域;縱深坐標(biāo)為以科學(xué)研究項(xiàng)目為主導(dǎo)的路線。
(一)三維職業(yè)通道的發(fā)展方向
在三維職業(yè)通道模型中,科研人員主要有以下六種職業(yè)發(fā)展方向:
專家方向,沿著X軸向前發(fā)展,職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為國(guó)家級(jí)突出貢獻(xiàn)專家。發(fā)展路線設(shè)計(jì)為科研人員從專家、高級(jí)專家、學(xué)科帶頭人,再到中國(guó)石油集團(tuán)公司專家等。
行政方向,沿著Y軸向前發(fā)展,職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為更高層級(jí)的職級(jí)(或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù))。發(fā)展路線設(shè)計(jì)為依據(jù)國(guó)家管理職級(jí)序列發(fā)展,因?yàn)檠芯吭航M織結(jié)構(gòu)的扁平化,管理幅度相對(duì)增大,這對(duì)于絕大多數(shù)科研人員來(lái)說(shuō),行政方向發(fā)展是一條極其狹窄的發(fā)展路線。
項(xiàng)目方向,沿著Z軸向前發(fā)展,發(fā)展路線設(shè)計(jì)為科研人員從各層次的科研項(xiàng)目中的主研人員、專題長(zhǎng)、課題長(zhǎng)、再到項(xiàng)目長(zhǎng)。將他們?cè)诳蒲许?xiàng)目中的角色納入到職業(yè)發(fā)展通道中,體現(xiàn)了對(duì)科研人員職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo),它成為了項(xiàng)目管理體制下G研究院絕大多數(shù)科研人員職業(yè)的發(fā)展通道。
另外的3種主要方向是由專家方向、行政方向和項(xiàng)目方向派生出的,定義為專家型領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)型專家。
專家型領(lǐng)導(dǎo),在行政和專家兩個(gè)維度上發(fā)展,成為“專家型管理人才”在此舉例如總工程師兼集團(tuán)公司專家等職位。該職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)科研人員在本專業(yè)領(lǐng)域向?qū)<曳较虬l(fā)展的同時(shí)向行政高度繼續(xù)發(fā)展,成為研究院的高級(jí)技術(shù)管理人員。這部分科研人員是研究院的領(lǐng)導(dǎo)兼技術(shù)專家,其行政地位的升遷依靠自身在專業(yè)領(lǐng)域中的權(quán)威地位和影響力。
事業(yè)型領(lǐng)導(dǎo),在行政和項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)維度上發(fā)展,成為“事業(yè)型管理人才”在此舉例如副院長(zhǎng)兼國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目項(xiàng)目長(zhǎng)等職位。該職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)科研人員在各層次科研項(xiàng)目中向國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目方向發(fā)展的同時(shí)向行政方向晉升,成為研究院的項(xiàng)目管理人才。通過(guò)這種通道發(fā)展的科研人員,既全面了解項(xiàng)目運(yùn)行情況,又擁有一定的行政權(quán)力,為項(xiàng)目推進(jìn)提供了有力的保障。
事業(yè)型專家,在專家和項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)維度上發(fā)展,成為“項(xiàng)目咨詢專家”在此舉例如咨詢專家兼國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目項(xiàng)目長(zhǎng)等職位。該職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)科研人員既有較為廣闊的技術(shù)知識(shí)面、有從事多項(xiàng)科研項(xiàng)目,成為研究院的技術(shù)全才。特別注意的是,這類人群在傳統(tǒng)的管理中,常常因?yàn)榈貌坏酵姓较蛳嗤拇?,而無(wú)法完全發(fā)揮個(gè)人價(jià)值,最終離開組織,成為人力資源管理中的敗筆。
四、三維多重職業(yè)發(fā)展通道實(shí)施的保障措施
(一)完善矩陣式組織結(jié)構(gòu)
以項(xiàng)目管理為主線的跨部門矩陣式組織結(jié)構(gòu)是三維職業(yè)通道設(shè)計(jì)的一個(gè)前提,在三維職業(yè)通道實(shí)施過(guò)程中,需要G研究院不斷完善、改進(jìn)組織結(jié)構(gòu),保持各通道層級(jí)結(jié)構(gòu)的一致性、平等性。在不增加或少量增加行政崗位的同時(shí),為科研人員提供更多的同等發(fā)展空間的職位,讓廣大科研人員清晰地看到自己在研究院的位置和職業(yè)發(fā)展方向。通過(guò)機(jī)構(gòu)設(shè)置為三維職業(yè)通道發(fā)展提供組織保障,為科研人員提供更多的晉升空間,從而激發(fā)各個(gè)崗位科研人員的工作積極性,避免了技術(shù)向管理崗位擁擠的現(xiàn)象。
(二)制定崗位輪換計(jì)劃
三維職業(yè)通道明確了科研人員職業(yè)發(fā)展的多種路徑,崗位輪換則為科研人員提供了可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì),制定輪崗計(jì)劃,促進(jìn)內(nèi)部不同崗位不同部門之間保持人才合理流動(dòng),有助于科研人員確立合適的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),豐富科研人員在不同工作崗位的經(jīng)驗(yàn),提高工作挑戰(zhàn)性,促進(jìn)互相學(xué)習(xí),培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才。并且將崗位輪換同崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)合起來(lái),按照崗位要求,實(shí)行競(jìng)聘上崗。使優(yōu)秀科研人員盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)定位,得到快速發(fā)展。同時(shí),讓消極怠工的人員在崗位輪換中無(wú)容身之地,從而使科研人員整體素質(zhì)不斷地周而復(fù)始、螺旋上升,維持組織人力資本活力。
(三)建立配套的激勵(lì)機(jī)制
平等的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇是三維職業(yè)通道存在的重要條件。需要G研究院建立配套的激勵(lì)機(jī)制,制定不同通道崗位獎(jiǎng)懲制度,并嚴(yán)格按照制度對(duì)科研人員的行為進(jìn)行約束。不同通道同一級(jí)崗位按照一致的報(bào)酬設(shè)計(jì),并實(shí)行有差別的績(jī)效分配,充分體現(xiàn)三維職業(yè)通道的優(yōu)越性,讓科研人員感受到作為G研究院核心員工的優(yōu)越感,按照個(gè)人興趣選擇職業(yè)發(fā)展通道使他們獲得極大的滿足感,更多的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)和職位的晉升機(jī)會(huì)增強(qiáng)了他們的成就感等等。
(四)分階段動(dòng)態(tài)管理職業(yè)發(fā)展
在職業(yè)生涯管理時(shí),G研究院應(yīng)根據(jù)科研人員的類型和發(fā)展階段來(lái)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。對(duì)不同性別、年齡、學(xué)歷和不同職位的科研人員實(shí)施動(dòng)態(tài)職業(yè)生涯管理,并在其職業(yè)探索和目標(biāo)規(guī)劃方面給予充分的引導(dǎo)和幫助,為他們提供一個(gè)充分施展才華的平臺(tái)。同時(shí),分階段進(jìn)行職業(yè)生涯管理。幫助新入人員走出早期職業(yè)困境,了解自身需求,明確未來(lái)的發(fā)展方向;幫助職業(yè)成長(zhǎng)階段人員確定職業(yè)生涯路徑,提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì);保證職業(yè)成熟階段人員暢通的多重職業(yè)生涯路徑,給予信任并委以重任,適時(shí)進(jìn)行職位輪換;妥善安排職業(yè)衰落階段人員工作生活,倍加關(guān)心和愛護(hù),充分發(fā)揮其對(duì)年輕科研人員的“傳、幫、帶”作用。
(五)持續(xù)地評(píng)估、反饋和輔導(dǎo)
評(píng)估、反饋和輔導(dǎo)是保障職業(yè)通道能否實(shí)施的重要環(huán)節(jié),G研究院需要對(duì)職業(yè)生涯管理效果展開持續(xù)地評(píng)估、反饋和輔導(dǎo)。通過(guò)對(duì)科研人員的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估和反饋,為科研人員提供交流機(jī)會(huì),及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中的問(wèn)題并予以更正;對(duì)科研人員的職業(yè)生涯計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行輔導(dǎo),向科研人員反饋有關(guān)研究院的目標(biāo)需求和職業(yè)發(fā)展信息,提出職業(yè)生涯目標(biāo)調(diào)整意見,幫助科研人員制定職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃,明確努力方向和改進(jìn)對(duì)策,從而保證職業(yè)目標(biāo)的合理性和措施的有效性,確保職業(yè)生涯目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
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(作者單位:沈沉,付彧,中國(guó)石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院;樊軍強(qiáng),中國(guó)石油集團(tuán)測(cè)井有限公司 陜西西安 710077)
(責(zé)編:賈偉)