王雅婷

摘要：旅游業(yè)作為我國四大經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)之一，起著非常重要的作用。人們也越來越重視豐富其精神生活，因此旅游業(yè)的發(fā)展也會日益增加。旅游業(yè)的發(fā)展直接促進了酒店業(yè)的發(fā)展，酒店又需要很多人力。人力資源在當今社會起著至關重要的作用，人力資源的開發(fā)關系著酒店日后的發(fā)展，對酒店能否實現(xiàn)其經(jīng)濟目標有決定性作用。酒店具有人力密集的特點，服務質量與員工的積極性密切相關，所以酒店人力資源開發(fā)與管理尤為重要?，F(xiàn)在我國很多大學開展酒店管理這門課程，這些學校培養(yǎng)了很多高學歷高素質的學生，足以滿足酒店管理現(xiàn)實的需要，然而在現(xiàn)實中很多酒店依然面臨招不到高素質人才的問題，很多高學歷畢業(yè)生并沒有在酒店業(yè)從事。那么讓酒店高學歷人才流失的原因有哪些呢？本文將對此做探討。

關鍵詞：人才流失；原因；策略

一、酒店高學歷人才流失的原因分析

（一）院校方面：旅游院校作為酒店人才培養(yǎng)的基礎，對酒店業(yè)的發(fā)展起著不可替代的作用，為酒店培養(yǎng)了許多人才。但是很多學校在培養(yǎng)酒店管理專業(yè)的學生時存在一些問題：

首先、學校本身對酒店管理專業(yè)沒有足夠的重視，沒有把重點精力放在本專業(yè)上，大部分的學校把酒店管理專業(yè)放到旅游管理專業(yè)下，其主要培訓重點還是在旅游管理上。對于酒店管理的課程開設的很廣泛卻很沒有深的研究，沒有實質的練習。學校在資金、師資力量等方面沒有分配的很充分，從而影響酒店管理專業(yè)的發(fā)展。其次、在課程方面學校也不夠完善，理論知識與實際相脫離，聯(lián)系不大。很多學校所采用的教材是老版本，很多知識已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展了。還有學校過度強調理論知識，實際操作幾乎為零。在四年的大學生活中，只有大三或大四半年的實習機會，學生在這么短的時間學到的也是有限的知識。還有的根本學不到什么，因為之前從來沒有接觸到類似的工作，所以也只能做一些基礎的工作，跟學到書本知識幾乎沒有什么聯(lián)系。這樣使得學校的學生到了酒店不知道該干什么。另外還有很多高校酒店管理專業(yè)的教師缺乏行業(yè)經(jīng)驗，他們自身也沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，所以在課程設計上不夠完善，缺少培養(yǎng)學生酒店的服務意識，這使得很多學生在學習酒店課程時不能用心學習，認為學習這些知識沒有什么實際的作用，學習效果不明顯。

（二）酒店方面

第一、酒店工資不高，前景不被看好。酒店專業(yè)的本科應屆畢業(yè)生工資一般是1700元，但是同樣本科畢業(yè)生在互聯(lián)網(wǎng)或財經(jīng)行業(yè)就職起薪至少在2500元以上。這個行業(yè)的工資在高底層之間相差很多，中低層的平均水平不及其他行業(yè)，而高層要高于其他行業(yè)，這是服務行業(yè)的共性特點。而擺他們面前的實際問題是，爬到高層的是少數(shù)人，而且都需要時間的積累。大多數(shù)的服務員們再積累了一定的經(jīng)驗之后都會轉行進入一個公司從事一些文員的工作。酒店業(yè)工資不高的原因有兩個：一是部分酒店要降低成本；因為酒店會有很多要開銷的地方，而作為員工數(shù)量強大的酒店，自然會想到在員工工資上節(jié)省一下。二是很多酒店追求服務人員的數(shù)量而不是質量，認為同等的開銷，工作人員越多越好。導致了很多人拿低工資的現(xiàn)象。酒店在人才的培養(yǎng)上缺乏投入，大學生對工作報酬不滿意，后勤保障不給力，導致大學生對酒店業(yè)感到前途渺茫。所以遇到待遇更好的工作，他們就會跳槽。

第二，酒店缺乏科學良好的用人、留住人才的方法。在國內外成功的大型企業(yè)都有一套用才、育才的機制，有專門的人力資源部在對人才的招聘、錄用、培訓、晉升、績效考評等均有一套成熟而科學的程序。而在我們酒店行業(yè)更看重的是經(jīng)驗和資歷，對員工的晉升更看中的是資歷而不是能力。所以有好多大學生看不到希望而放棄。

第三，很多酒店沒有人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。酒店對酒店管理專業(yè)畢業(yè)生抱有很大的期望，認為他們一上崗就能為酒店帶來效益，幫助自己管理酒店。然而在實際工作中發(fā)現(xiàn)，許多畢業(yè)生剛到酒店工作的時候什么都不會，基礎工作也不熟悉，更不要說帶來效益了。酒店對他們很失望，認為聘用一個高薪的大學生不如聘用一個有經(jīng)驗的老員工劃算。這導致酒店業(yè)對高學歷人才并不熱情，招聘員工時也是傾向聘用成本更低的，有工作經(jīng)驗的員工。

第四，部分酒店存在老員工抵制高校畢業(yè)生。部分酒店管理人員是基層出身，自身沒有很高的學歷，依靠自己的資歷較高做上了酒店的管理人員。因此他們對新加入的高學歷人才往往有一種抵觸情緒，害怕被搶了工作，所以在大學生面前對酒店的工作不會坦然告之，指導他們，使得剛入社會不久的高學歷人才承受更大的壓力。

（三）個人因素：酒店工作往往比較累，工作時間不穩(wěn)定。在別人休息的時候，他們是最累的時候，遇到節(jié)日可能需要加班，與家人團聚時間不穩(wěn)定。這也是很多人放棄的原因。還有很多人對酒店行業(yè)不理解，會對這份工作存在誤解。

二、防止酒店人才流失的策略

（一）要有自己公司的企業(yè)文化。一個成功的企業(yè)都會有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個公司的靈魂，員工要深刻了解自己公司的文化。要“以人為本”，是最基本的企業(yè)文化。要尊重員工，愛護員工，維護員工的利益。酒店管理者把員工看成寶貴的財富，了解員工的個人需求可以與員工之間產(chǎn)生深厚的感情，讓員工感受到家的溫暖，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。放棄一些錯誤的觀念，要有長遠的目光。盡最大可能讓他們沒有后顧之憂，更好的為酒店服務。

（二）為員工提供發(fā)展空間。現(xiàn)在的畢業(yè)生不再只看重工資，很多畢業(yè)生就業(yè)更傾向于選擇有發(fā)展空間和能自我提升的工作崗位。酒店要給員工信心，讓他們知道酒店是有發(fā)展前途的，酒店是看重他們的，會幫助他們，雙方一起提升。酒店可以為員工制定個人發(fā)展計劃，對表現(xiàn)好的，有發(fā)展前途的員工提供培訓機會，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)及水平，不斷學習和掌握新的知識及技能。以后可以更好的為酒店發(fā)展做貢獻，同時也會減少人才的流失。

（三）建立有效的激勵機制，酒店要根據(jù)不同人的不同特點，“按需激勵”，要讓員工感到公平、公正。要在待遇、福利等方面雙管齊下。待遇福利是留住人才最有利的因素之一，可以提高員工的工作熱情，還可以將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益相結合，配合人力資源部門制定適合本酒店的工作模式，現(xiàn)在比較多的企業(yè)用的是“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結構工資模式。健全員工的社會保障問題，比如“養(yǎng)老保險金”、“住房公積金”等基本社會保障。對于表現(xiàn)好的員工可以組織旅游等活動，既能提高員工的工作熱情，也能提高員工的團結性。過大型節(jié)日給員工點小獎勵，組織集體活動。這樣解決員工的后顧之憂，防止人才流失。讓員工把酒店當成自己的家。

（四）建立人才流失預警機制。很多酒店把大部分的精力放在經(jīng)營危機和財務危機上，忽視了人才流失危機。建立人才流失預警機制可以及早預測、觀察到員工的動向，及時采取措施。建立人才流失預警機制的最終目的是增加酒店人員的穩(wěn)定性。建立人才流失預警機制，需要酒店經(jīng)營者了解組織行為學、了解心理學，在工作幸福感、工作壓力感等方面建立一套系統(tǒng)的預警指標，一旦發(fā)現(xiàn)問題，可以立刻采取措施。（作者單位：鞍山師范學院商學院）

參考文獻：

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