董超　呂真理

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)逐漸深入，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)作為我國(guó)重要的經(jīng)濟(jì)支柱之一，地位越來越突出。在煤礦企業(yè)的日常工作中，績(jī)效考核是非常重要的一環(huán)，做好績(jī)效考核的管理工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大作用。針對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，文章對(duì)煤礦企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的問題進(jìn)行的相關(guān)的闡述，并結(jié)合相關(guān)知識(shí)與理論，對(duì)煤礦企業(yè)的績(jī)效考核管理提出了相關(guān)的建議，希望對(duì)煤礦企業(yè)的日常工作提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；戰(zhàn)略管理；考核流程；煤礦企業(yè)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)支柱的能源企業(yè)的發(fā)展更是牽動(dòng)了每一個(gè)人的心，而作為能源企業(yè)中最為重要的一部分，煤礦企業(yè)的發(fā)展就顯得尤為重要。我國(guó)煤炭產(chǎn)量居于世界首位，并且我國(guó)能源結(jié)構(gòu)也以煤炭為主，所以煤炭在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中具有重要作用。而在煤礦企業(yè)的日常工作中，企業(yè)的績(jī)效考核是其中重要的一環(huán)，做好績(jī)效考核工作對(duì)煤礦企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，雖然我國(guó)煤礦企業(yè)的績(jī)效考核的工作取得了一定的成績(jī)，但是由于煤礦企業(yè)的思想較為僵化，以及管理形式的落后，使得在日常的績(jī)效考核工作中產(chǎn)生了許多的問題。所以，煤礦企業(yè)必須改變落后的管理模式，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核的管理，建立并完善合理的績(jī)效考核管理體系。

一、績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理化

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考核本著公平嚴(yán)格、單頭考評(píng)、結(jié)果公開、結(jié)合獎(jiǎng)懲以及客觀考評(píng)等原則使管理者和員工參加整個(gè)績(jī)效考核的流程，從而不斷提升個(gè)人工作水平，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成目標(biāo)的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)效益達(dá)到更高的臺(tái)階。同時(shí)，績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

二、煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作存在的主要問題

（一）績(jī)效考核制度不健全，沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

由于煤礦企業(yè)的管理者以及從業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)流程以及其原理認(rèn)識(shí)不足，使得在煤礦企業(yè)日常的管理中產(chǎn)生了非常大的弊端，首先就是沒能建立合理的績(jī)效考核的制度，特別在一些國(guó)有煤礦，對(duì)從業(yè)人員的要求非常隨意，對(duì)其日常工作的目標(biāo)非常不明確，這就使得從業(yè)人員的工作積極性不高，造成整個(gè)煤礦企業(yè)的生產(chǎn)力低下，經(jīng)濟(jì)效益不高。同樣，即使有績(jī)效考核制度，雖然其手段以及方法看起來比較客觀，但實(shí)際上會(huì)造成不公正的待遇。而在實(shí)際的績(jī)效考核中，很多煤礦企業(yè)沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過程中具有很大的隨意性和主觀性，更有甚者是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)印象進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核，這些不當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和不好的行為都造成了煤礦企業(yè)的績(jī)效考核不能準(zhǔn)確反映從業(yè)人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，這樣一來，就使得煤礦企業(yè)內(nèi)部造成了不公平的現(xiàn)象，使從業(yè)人員的工作積極性嚴(yán)重下降。

（二）操作上信息不對(duì)稱

在煤礦企業(yè)的日常生產(chǎn)中，我們?yōu)榱吮ＷC考核能夠盡量客觀化，防止一些不好的問題出現(xiàn)，使得很多的煤礦企業(yè)片面的追求工作量以及細(xì)化日常的工作，來反映從業(yè)人員全方位的工作水平。但是這樣使得績(jī)效考核的規(guī)定越來越細(xì)，也就把績(jī)效考核的間隔時(shí)間變得非常的短，這就造成了績(jī)效考核的復(fù)雜性，使得績(jī)效考核成為了煤礦企業(yè)日常管理的主要工作，非常的繁瑣，這就使得員工對(duì)于這樣的績(jī)效考核規(guī)定產(chǎn)生了厭煩的心理，懷疑績(jī)效考核的必要性，這就使得他們對(duì)這項(xiàng)工作的排斥性不斷提高，往往忽視了腳踏實(shí)地的工作。

（三）對(duì)績(jī)效考核的目的和意義的認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)煤礦企業(yè)的從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不高，而管理模式更是相當(dāng)落后，管理者缺乏現(xiàn)代人力資源的管理理念和管理方法。而績(jī)效考核作為煤礦企業(yè)的日常的管理工作的重要一環(huán)，卻往往受到了冷遇，很多管理者甚至認(rèn)為這是每年一次例行公事的工作，這就使得績(jī)效考核的規(guī)定成為一項(xiàng)對(duì)從業(yè)人員的“秋后算賬”的控制手段，往往起不到良好的效果，使員工非常反感。究其原因，是管理者以及從業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核的目的和意義的認(rèn)識(shí)不夠明確，他們把這項(xiàng)工作當(dāng)成是對(duì)員工日常工作的一種監(jiān)督、一種束縛，而這種認(rèn)識(shí)是片面的，不僅僅如此，績(jī)效考核還能對(duì)從業(yè)人員的日常工作起到很大的促進(jìn)作用，而這一點(diǎn)，管理者往往沒有意識(shí)到。

（四）績(jī)效考核沒有與從業(yè)人員的發(fā)展很好的結(jié)合到一起

目前很多的煤礦企業(yè)，把績(jī)效考核和從業(yè)人員的發(fā)展割裂開來，沒有很好的把二者結(jié)合起來，同時(shí)也沒有將績(jī)效考核的結(jié)果很好的應(yīng)用起來，沒有將其與企業(yè)員工的工資、福利、晉升等等聯(lián)系起來，沒有把這項(xiàng)工作落實(shí)到實(shí)處，這種現(xiàn)象在國(guó)有的中小型煤礦企業(yè)中尤其嚴(yán)重。既然進(jìn)行了績(jī)效考核，就應(yīng)該在考核結(jié)果中將每個(gè)人的工作做出相應(yīng)的區(qū)分，不應(yīng)當(dāng)沒有差異性，這就使得員工的工作積極性極大的下降。例如，可以將績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格以及不及格幾項(xiàng)，績(jī)效考核的等級(jí)與獎(jiǎng)金以及晉升掛鉤，這就使得員工有了工作的勁頭，對(duì)煤礦企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，有利于經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）制定完善的績(jī)效考核體系與科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

煤礦企業(yè)要制定完善的績(jī)效考核體系，完備的體系是取得良好效果的基礎(chǔ)，制定了良好的績(jī)效考核體系，才能使員工充分意識(shí)到績(jī)效考核的好處，提高員工的工作積極性。同時(shí)，煤礦企業(yè)要在兼顧安全生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上制定績(jī)效考核的指標(biāo)，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)不同，進(jìn)行相應(yīng)的區(qū)分，保證績(jī)效考核的公平性。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的專業(yè)化與權(quán)威性

煤礦企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)由領(lǐng)導(dǎo)者直接負(fù)責(zé)，制定完備的績(jī)效考核計(jì)劃、確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，同時(shí)，要根據(jù)相應(yīng)的實(shí)施效果進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，保證績(jī)效考核的效果。最重要的一點(diǎn)是要保證績(jī)效考核的公正與透明，不能搞暗箱操作。

（三）以人為本，制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

煤礦企業(yè)在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要征求員工的建議，讓員工積極參與到這項(xiàng)工作當(dāng)中，這樣有利于他們充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，也有利于這項(xiàng)工作的落實(shí)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是自上而下的，領(lǐng)導(dǎo)者要有主心骨，在尊重員工建議的基礎(chǔ)上，要有自己獨(dú)到的見解，對(duì)每一次的考核情況都了然于心，要明白員工的工作效果，同時(shí)要對(duì)獎(jiǎng)賞有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)展開工作。

（四）合理的獎(jiǎng)懲政策

績(jī)效考核將員工的工作進(jìn)行了區(qū)分，所以要對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要對(duì)表現(xiàn)差的進(jìn)行懲罰，同時(shí)，對(duì)于對(duì)企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)的，應(yīng)把獎(jiǎng)勵(lì)力度增大，對(duì)企業(yè)相對(duì)來說不太重要的，可以適當(dāng)減小獎(jiǎng)勵(lì)的比例。同時(shí)，獎(jiǎng)懲政策的制定還應(yīng)當(dāng)考慮到員工的需求和承受的范圍，要在保證獎(jiǎng)懲的同時(shí)保證公開公正與透明，使結(jié)果得到員工的信服。

（五）營(yíng)造良好的氣氛，完成績(jī)效考核的反饋

績(jī)效考核的人員與被考核的人員做好溝通，使被考核人員充分理解績(jī)效考核的流程，明確考核的目的并配合工作，使員工更好的發(fā)揮自己，完成工作指標(biāo)。同時(shí)，二者的良好溝通能夠改進(jìn)績(jī)效考核工作的不足之處，從而形成一個(gè)更加完備的績(jī)效考核體系，保證企業(yè)管理工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

煤礦企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，我們要制定良好的績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)，制定合理的獎(jiǎng)懲措施，并本著公平、公開、公正的原則展開工作，有利于企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，有利于經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。

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（作者單位：董超，兗州煤業(yè)股份有限公司北宿煤礦人力資源科；呂真理，兗州煤業(yè)股份有限公司人力資源部）