作者簡(jiǎn)介：李媛媛（1989-），女，四川資陽(yáng)人，研究生，西藏拉薩西藏大學(xué)，行政管理學(xué)碩士（研二在讀）。

摘要：?jiǎn)T工的薪酬在企業(yè)中對(duì)于員工起著巨大的激勵(lì)作用，由此，公平合理、科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工和企業(yè)都起著莫大的正面影響。文章將對(duì)企業(yè)中管理人員的薪酬水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并總結(jié)出其中暗含的問(wèn)題，并在參考薪酬公平偏好的因素上，對(duì)其薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索研究。

關(guān)鍵詞：公平；薪酬激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)管理者

毫無(wú)疑問(wèn)，當(dāng)今企業(yè)中人才是其競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)之一。而充分發(fā)揮人才的效用，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，而薪酬激勵(lì)機(jī)制是最普遍也最有實(shí)際效果的激勵(lì)機(jī)制之一。由此，在公司中建立科學(xué)有效的腥臭激勵(lì)制度至關(guān)重要，這對(duì)于各大企業(yè)而言既有巨大的現(xiàn)實(shí)作用，同時(shí)也頗有難度。

然而，現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在著如此這般的現(xiàn)象：為了留住高水平高能力的管理人員，很多企業(yè)甘愿開(kāi)出高額的薪酬，付出巨大的代價(jià)。但是企業(yè)這樣做真的就有效嗎？實(shí)時(shí)顯示，不少高級(jí)管理人員在收到高薪offer之后依然會(huì)猶豫再三，即便他們接受了這份高薪但卻并沒(méi)有在工作上百分百地投入，最后甚至?xí)?duì)公司開(kāi)出的薪酬不甚滿意。仔細(xì)分析其中的原因，主要是因?yàn)楣粳F(xiàn)存的薪酬機(jī)制不太合理所導(dǎo)致的，而公司建立有效的薪酬激勵(lì)制度將顯得非常重要。

一、企業(yè)薪酬機(jī)制中的公平偏好理論

20世紀(jì)60年代，美國(guó)管理學(xué)大家霍斯曼提出了薪酬激勵(lì)機(jī)制中的公平偏好理論。公平偏好理論體現(xiàn)在組織中員工薪酬的公平性會(huì)對(duì)員工工作的主動(dòng)性會(huì)產(chǎn)生影響。而其后亞當(dāng)斯也對(duì)此理論的具體的心理學(xué)作用進(jìn)行了分析，他認(rèn)為員工的工作情緒受到薪酬的兩個(gè)方面的影響，一是組織開(kāi)給自己的絕對(duì)薪酬，二是其他同事們的報(bào)酬與自己薪資的相對(duì)比較心理。

公平偏好理論中的相對(duì)報(bào)酬可如此表示：

QA=QB

IA=IB

其中，QA是“自己的收益”，QB是“他認(rèn)的收益”，IA是“自己付出的勞動(dòng)”，IB是“別人或自己以前付出的勞動(dòng)”。該這個(gè)公式表明，只有當(dāng)組織中自己與其他同事干著同類同量工作時(shí)且得到的報(bào)酬同等時(shí)，員工的心理才會(huì)認(rèn)為薪酬是公平的，同時(shí)，也只有組織中的自己與自己以前干著干著同類同量工作時(shí)且得到的報(bào)酬同等時(shí)，員工的心理才會(huì)認(rèn)為薪酬是公平的。

此公式表面，對(duì)員工而言公司中的公平體現(xiàn)在薪酬的合理穩(wěn)定上，報(bào)酬的波動(dòng)和不平等會(huì)使員工產(chǎn)生不適甚至委屈的心理。

而包含這公平偏好理論的企業(yè)薪酬管理機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出三個(gè)原則：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。

1.企業(yè)薪酬體制中的外部公平。對(duì)員工而言，企業(yè)薪酬機(jī)制的外部公平體現(xiàn)在企業(yè)組織內(nèi)部與組織外部的比較中。當(dāng)管理著認(rèn)為自己的報(bào)酬比行業(yè)平均薪酬高時(shí)，那么他對(duì)工作就更加滿意，也更加愿意繼續(xù)留在企業(yè)中；但是當(dāng)管理者認(rèn)為企業(yè)給他的報(bào)酬低于行業(yè)平均水平，那么他將產(chǎn)生不滿情緒并離開(kāi)組織。

2.內(nèi)部公平。企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平組要體現(xiàn)在組織內(nèi)部不同職位之間，這是一種橫向的比較。當(dāng)管理人員認(rèn)為自己的報(bào)酬高于同等級(jí)其他職業(yè)類別的管理人員時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種優(yōu)越感；但是當(dāng)他覺(jué)得企業(yè)給自己和其他同等級(jí)員工開(kāi)出不等的工資時(shí)，他會(huì)覺(jué)得收到了不平等對(duì)待。

3.個(gè)人公平。企業(yè)薪酬機(jī)制的個(gè)人公平體現(xiàn)在員工個(gè)人將其報(bào)酬與其干著同類同量工作的同事之間的比較。當(dāng)他們覺(jué)得企業(yè)出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生極其不滿意的情緒，甚至想離開(kāi)公司。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)中管理人員薪資問(wèn)題背后的原因探究

目前國(guó)內(nèi)的各類企業(yè)中各類中高層管理人員的薪資問(wèn)題如下：

1.薪資機(jī)制“鼠目寸光”。在當(dāng)今企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，組織對(duì)于中高層管理人員的薪酬激勵(lì)大部分還是以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主，比如短期的獎(jiǎng)金。這樣會(huì)使管理人員認(rèn)為，公司給予的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期的機(jī)效，比如月度的獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及長(zhǎng)期的股票有升值潛力和吸引力。

2.不同公司的薪酬差距過(guò)大。即便是在同行業(yè)的不同公司中，中高層管理人員的工資依然存在較大的差距。比如，在酒店服務(wù)業(yè)中，國(guó)內(nèi)私營(yíng)的五星大酒店工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外資酒店。薪資差距大會(huì)讓公司管理人員認(rèn)為其報(bào)酬與其勞動(dòng)付出不成正比，進(jìn)而選擇離職跳槽。

3.同公司的薪資梯度過(guò)大。即便是在同一公司內(nèi)部，公司總裁與一般高管、一般高管與基層管理人員、基層管理人員與普通員工之間的薪資梯度都比較大。有的普通員工一年的薪資才是一般高管一月的薪資，這其中體現(xiàn)出的不公平讓普通員工憤憤不平，非常有可能影響到公司的和諧發(fā)展。

4.管理人員薪資與公司績(jī)效脫節(jié)。公司為了留住人才，往往會(huì)不惜代價(jià)。但是這種盲目的薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)出現(xiàn)副作用：當(dāng)公司績(jī)效下滑時(shí)，管理人員工資卻在上漲。這種現(xiàn)象就好比“權(quán)責(zé)不對(duì)等”，管理人員也只會(huì)更多地關(guān)注自己的利益勝過(guò)集體利益。

5.隱形激勵(lì)被忽略：大多數(shù)公司認(rèn)為吸引人才最有用的手段就是開(kāi)出高工資，但是很多管理人員在做選擇時(shí)還會(huì)考慮如此問(wèn)題：這家公司是否有符合我的職業(yè)規(guī)劃？我是否能在這家企業(yè)中迅速升值？我是否能有去國(guó)外進(jìn)修的機(jī)會(huì)？……這些隱形激勵(lì)制度，雖然常常被企業(yè)忽視，但是被聘員工卻銘記在心。

三、科學(xué)合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)出多層次的考慮，要將短期、長(zhǎng)期，顯性、隱形激勵(lì)因素融合在一起。

1.基本工資：既固定的薪酬，考慮到管理人員得資歷、能力、專業(yè)度、個(gè)人預(yù)期，等等各類因素而定制。

2.績(jī)效獎(jiǎng)金：使管理人員的工資與企業(yè)的績(jī)效掛鉤，并刺激其工作積極性。

3.長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，比如合伙人制度、公司股票，等等，目的是為了留住真正有實(shí)力且愿意和企業(yè)共同進(jìn)步的優(yōu)秀員工，并在深層次上讓員工融入企業(yè)。

4.福利、獎(jiǎng)勵(lì)：除了以上的激勵(lì)種類之外，優(yōu)秀的員工還應(yīng)該得到公司的各類福利和獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、健身卡、消費(fèi)卡，等等。這屬于赫茲伯格“雙因素理論”中的保健因素。

5.幅度合適、梯度合理：同行業(yè)內(nèi)，企業(yè)對(duì)某一管理人員的高工資要合理；同公司里，不同職位，不同職別的員工工資要體現(xiàn)公平。只有如此，員工才不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，也不會(huì)輕易的跳槽。（作者單位：1.昆明理工大學(xué)；2.西藏大學(xué)）

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