趙長青

摘要：績效考核對于企業(yè)來講是一種非常重要的企業(yè)管理方式，其在激勵與評價員工，提升企業(yè)競爭力與企業(yè)活力，推動企業(yè)發(fā)展和強化企業(yè)市場作用等很多方面，都具有十分重要的作用，是企業(yè)開展人力資源管理的核心因素。但是，當(dāng)前，一些企業(yè)的績效考核工作仍存在著這樣那樣的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。本文將對企業(yè)績效考核中存在的主要問題進行研究分析，以期給有關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；問題；對策

一、當(dāng)前我國企業(yè)在績效考核中所存在的問題

人力資源管理工作在我們國家發(fā)展較晚，企業(yè)的人力資源管理狀況無法跟上社會經(jīng)濟的發(fā)展速度要求，特別是其對績效考核、績效管理的不重視，對員工激勵和監(jiān)督措施的缺少，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作中自主性不高、積極性不夠，進而無法完全釋放企業(yè)的發(fā)展活力，限制了企業(yè)的進步。

（一）企業(yè)績效考核的目的不明確。想要實施績效考核，企業(yè)首先需要明確的是為什么要實施績效考核。對實施績效考核的目的缺乏明確的認(rèn)識的現(xiàn)象在很多企業(yè)中普遍存在，很多的企業(yè)管理者僅僅將績效考核看作是控制和管理員工的一種工具，績效考核的實施無非就是使員工按照企業(yè)管理者的意圖進行工作。因而，企業(yè)管理者常常借助績效考核來批評員工、挑員工的毛病甚至對他們進行懲罰，利用績效考核來展示和建立自己的權(quán)威，這都在一定程度上給員工增添了心理負(fù)擔(dān)，使員工認(rèn)為績效考核不過是企業(yè)管理人用以控制和制約他們的工具和手段，或者說僅僅是一種“秋后算賬”的接口托詞。導(dǎo)致在心理上員工對績效考核具有抵觸和恐懼的情緒，進而致使無法推行績效考核。

（二）企業(yè)績效考核的方式不恰當(dāng)。至今，為了鼓勵和激勵企業(yè)員工，人們已經(jīng)使用過很多種的績效考核方法，例如，管理目標(biāo)法、分級法、績效關(guān)鍵指標(biāo)法、表量法和360度績效評估法等等?？冃Э己说亩喾N多樣，導(dǎo)致企業(yè)在方式選定上具有一定的困難，在績效考核方式選擇上，企業(yè)要基于自己的戰(zhàn)略方向、自身的發(fā)展階段、績效考核的考核崗位、當(dāng)前企業(yè)的管理水平和實施績效考核的目的等諸多因素進行選定。但是，在績效考核的采用過程中，很多企業(yè)缺乏對崗位特征和企業(yè)自身特點的現(xiàn)實條件分析，一味的追求先進和流行，盲目的進行績效考核方式選擇。其實，績效考核本來并沒有好與壞的區(qū)別，只是在特定的企業(yè)情境中，選擇得當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞接欣诳己四康牡倪_成，如果忽視了自身的客觀條件而只是盲目的選擇績效考核方式，所選定的方式可能不利于達成自身的考核目的，這必定會影響到績效考核的實施狀況。

（三）企業(yè)績效考核設(shè)定的指標(biāo)不科學(xué)。首先，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核指標(biāo)。任何企業(yè)管理的活動都必須以服務(wù)和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。所以，企業(yè)績效考核的指標(biāo)應(yīng)來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化與分解。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)性分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到不同的部分和不同的崗位，最終形成與其戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績效考核指標(biāo)體系。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)自身的績效考核指標(biāo)間并沒有實質(zhì)性的關(guān)聯(lián)，造成企業(yè)的不同部門和不同崗位間缺乏互相配合與相互協(xié)調(diào)，進而致使企業(yè)績效考核無法充分發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用。

其次，企業(yè)績效考核指標(biāo)實用性不夠。獲取企業(yè)員工的有效績效信息是企業(yè)績效指標(biāo)的首要任務(wù)。很多企業(yè)在績效考核指標(biāo)制定時缺乏對崗位職責(zé)的詳細(xì)界定和認(rèn)真分析，也缺乏對員工個人能力水平的考慮，導(dǎo)致作出的績效考核指標(biāo)具有很大的個人主觀性，不符合企業(yè)的客觀實際狀況。此外，還有企業(yè)在績效考核制定時過分追求考核的細(xì)化，認(rèn)為績效考核指標(biāo)越詳盡越好，導(dǎo)致制定的績效考核指標(biāo)太過繁瑣而不易實行。

（四）缺乏反饋性。從績效考核的系統(tǒng)視角來講，輔助企業(yè)員工了解自身工作的不足與優(yōu)點應(yīng)是企業(yè)績效考核的根本目的，因而，績效考核要制定針對性的方案，實現(xiàn)對員工工作的改善與提升，最終改善企業(yè)的整體績效。所謂績效反饋是指企業(yè)需要將考核結(jié)果與員工進行交流溝通，讓員工自己認(rèn)識到自己工作的優(yōu)點和改進之處，并在互相溝通的基礎(chǔ)上共同制定改進性的績效計劃以提升其工作效能。但是，當(dāng)前很多企業(yè)缺乏對績效考核的反饋環(huán)節(jié)，這些企業(yè)通常會認(rèn)為績效考核結(jié)果的獲取等同于績效考核工作的終結(jié)。因為反饋環(huán)節(jié)的缺失，企業(yè)員工很難了解自己工作的被認(rèn)同情況，導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮和猜疑，還有企業(yè)會將考核結(jié)果予以公布，但是員工通常不知道自己因何會被扣分，自己又因何獲得高分，當(dāng)他們不認(rèn)同考核結(jié)果時也無法進行申訴，當(dāng)然更不知曉哪些工作特點需要改善，哪些需要保持下去。最終導(dǎo)致績效考核成為沒有實效性、流于形式且會激化矛盾的工作。

二、績效考核工作的改善措施

（一）明確績效考核的目的。如前所述，任何企業(yè)管理的活動都必須以服務(wù)和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因而，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核工作的首要任務(wù)。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)性細(xì)化和分解，將其與績效考核的具體工作進行對接，進而績效考核指標(biāo)的完成也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。推動績效的改進與提升是績效的次要目的，同時對員工進行績效考核有利于他們工作缺點和優(yōu)點的發(fā)掘，企業(yè)相關(guān)管理者可以基于此與員工進行績效交流溝通以幫助他們認(rèn)識自身的缺點與長處，同員工共同制定績效改善方案，幫助員工獲得成長與提升，進而獲得績效的整體改善，推動企業(yè)的進步。同時，還可以將企業(yè)的薪資與福利和績效考核掛鉤，將企業(yè)績效考核體系同薪酬發(fā)放體系充分結(jié)合起來。薪酬只有基于客觀公平的考核結(jié)果進行發(fā)放才能使薪酬的發(fā)放具有公正性和公平性。此外，還可以將績效考核作為企業(yè)實行計劃制定、員工培養(yǎng)和員工調(diào)配等工作的依據(jù)和基礎(chǔ)。

（二）細(xì)化績效考核的崗位分工。企業(yè)必須強化對績效考核的認(rèn)識，必須清醒的認(rèn)識到績效考核絕不僅是人資部門的義務(wù)，更是企業(yè)全部工作人員的共同使命。想要切實做好績效考核工作，企業(yè)就必須細(xì)化各部門、各員工的崗位職責(zé)和角色分工。第一，企業(yè)頂層管理人是績效考核工作總的支持者和推動著。績效考核初始階段，頂層管理人要明確表明其立場，并對員工進行總動員；在績效考核的實施中要定期幫助人資部門進行組織協(xié)調(diào)，并對實施的節(jié)點進行監(jiān)管；獲取考核結(jié)果后要召開總結(jié)會議進行結(jié)果控制和總結(jié)。第二，人資部門是實施績效考核的協(xié)調(diào)者和組織者。人資部門需構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，對員工進行績效考核培訓(xùn)和宣講，并和相關(guān)部門共同設(shè)定績效考核指標(biāo)并監(jiān)督、匯總和反饋。

（三）進行持續(xù)有效的交流溝通?？冃Э己嗽谶^程上需要進行持續(xù)有效的溝通。第一，在績效考核實施前需要對其進行宣傳，努力消除員工在認(rèn)識上對績效考核產(chǎn)生的誤區(qū)。此階段的主要溝通內(nèi)容應(yīng)包括基本的考核目的、考核理論、考核崗位職責(zé)劃分和考核的作用等等。第二，要加強績效考核指標(biāo)和績效考核目標(biāo)制定階段的管理人與被管理的協(xié)調(diào)交流?？冃е笜?biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定需要獲得企業(yè)員工的認(rèn)可，不然很難推行。第三，要加強實施階段的交流溝通。企業(yè)管理者的幫助與支持有助于員工更快更合理的達成績效考核目標(biāo)，績效考核的實施過程也是幫助員工達成績效目的的過程。第四，要嚴(yán)格落實反饋環(huán)節(jié)的溝通工作。反饋環(huán)節(jié)的溝通是雙向信息的獲取和碰撞，是對考核結(jié)果的再確認(rèn)和總結(jié)，這一工作環(huán)節(jié)的落實會直接影響員工工作的積極性發(fā)揮。

結(jié)語

績效考核是一項十分繁雜的工作，在績效考核實施中出現(xiàn)問題是不可避免的。關(guān)鍵是要通過積極有效的方式制定解決問題的措施，讓績效考核發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，提升企業(yè)的核心競爭力。（作者單位：青海黃河礦業(yè)有限責(zé)任公司）

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