盛子謙

長(zhǎng)沙市A 酒店，是由湖南某實(shí)業(yè)有限公司投資興建和經(jīng)營(yíng)管理的，集餐飲、客房、酒樓、娛樂(lè)和商務(wù)服務(wù)于一體的多功能、現(xiàn)代豪華涉外五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)商務(wù)酒店。酒店位于湖南省長(zhǎng)沙市市中心CBD商業(yè)中心區(qū)，處于芙蓉路與人民路交界處，環(huán)境優(yōu)美，交通便利，距火車站只需 10 分鐘車程，距京珠高速僅 3 公里，107 國(guó)道近在咫尺。酒店 2006 年一開(kāi)業(yè)就受到了長(zhǎng)沙消費(fèi)者的一致好評(píng)，并取得了巨大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

A酒店年輕員工離職情況嚴(yán)重

據(jù)長(zhǎng)沙市A酒店內(nèi)部資料[1]顯示，酒店年輕員工的管理方面存在若干問(wèn)題。具體問(wèn)題可分為兩大塊，第一，即年輕員工的離職率居高不下，酒店基層部門(mén)經(jīng)常陷入缺人、招人，走人、缺人的怪圈；第二，新進(jìn)年輕員工的整體績(jī)效低，嚴(yán)重影響酒店的整體服務(wù)品質(zhì)。

關(guān)于年輕員工的離職現(xiàn)象有兩個(gè)特點(diǎn)

第一，酒店各部門(mén)基層崗位缺人較嚴(yán)重。招聘年輕員工進(jìn)酒店的兩個(gè)月內(nèi)是離職高峰期，其中基層崗位流失比例占各部門(mén)崗位流失總數(shù)的85%；且呈現(xiàn)“批量離職，集體缺位”的現(xiàn)象。

第二，離職不走程序且主動(dòng)離職遠(yuǎn)多于被動(dòng)離職。酒店年輕員工離職較少按照酒店離職程序辦理，很少主動(dòng)通知所屬部門(mén)，也未通知人力資源部，一聲不吭悄悄就打包離開(kāi)酒店。人力資源部表示大部分員工是主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)，被企業(yè)解雇而離職的較少。

員工離職的最大原因是薪酬滿意度低

筆者嘗試用調(diào)查問(wèn)卷的方式分析酒店年輕員工高離職率的原因。經(jīng)過(guò)與酒店人力資源部的共同協(xié)商，筆者設(shè)計(jì)了一套問(wèn)卷，其中列出四十個(gè)人力資源管理方面影響離職率的問(wèn)題，在酒店各部門(mén)的配合下，進(jìn)行了試卷的填寫(xiě)，并及時(shí)回收。

用因子分析法分析四十個(gè)問(wèn)題變量，經(jīng)軟件處理后得出影響年輕員工離職率的前五個(gè)關(guān)鍵因素分別是薪酬待遇、工作內(nèi)容、上下級(jí)關(guān)系、自身興趣。對(duì)薪酬福利的不滿意是造成年輕員工離職的最主要因素。造成酒店薪酬待遇滿意度低的原因是多方面的，有社會(huì)因素，也有市場(chǎng)因素，酒店內(nèi)部管理體制方面也存在問(wèn)題。近年來(lái)隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，大型房地產(chǎn)集團(tuán)公司紛紛投資酒店業(yè)，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力成本卻水漲船高，酒店行業(yè)利潤(rùn)日趨下降，在人員費(fèi)用的投入也日趨縮緊。針對(duì)酒店行業(yè)人員高流動(dòng)率的特點(diǎn)，酒店人力資源部也比較謹(jǐn)慎，對(duì)于新進(jìn)員工往往設(shè)置較長(zhǎng)的試用期，轉(zhuǎn)正后雖然待遇，但是提高幅度不大，難以留住員工。

酒店內(nèi)部薪酬管理方面也存在不公正之處。老員工的福利待遇明顯較新進(jìn)員工好，根據(jù)管理崗位級(jí)別而進(jìn)行分配的薪酬制度缺乏變通，使得年輕員工難以在入職后得到滿意的工資待遇。調(diào)查問(wèn)卷反饋顯示，六成被調(diào)查年輕員工對(duì)工作“缺乏興趣”、近七成員工對(duì)經(jīng)常產(chǎn)生“挫折感”，認(rèn)為自己沒(méi)有得到重視，無(wú)法產(chǎn)生滿足感與歸屬感。

建立合理的薪酬福利體系

對(duì)于剛?cè)肼殘?chǎng)的年輕員工而言，第一份工作必須能夠滿足其基本生活需求，能夠使得其在一個(gè)城市站穩(wěn)腳跟，因此年輕員工相較老員工更加重視薪酬待遇。

酒店如果能夠提供相較其他酒店更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，將對(duì)年輕員工的招聘、入職后的穩(wěn)定性，流失率的降低都有直接影響。在設(shè)計(jì)具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之前，酒店需要針對(duì)本地市場(chǎng)本行業(yè)的平均薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，分析本酒店提供的薪酬處于何種水平，在確保本酒店成本控制在合理區(qū)間的前提下，盡量提供較好的薪酬待遇。合理的薪酬水平能增加外部人員流入企業(yè)的機(jī)會(huì)，同時(shí)降低內(nèi)部員工跳槽到其他酒店的機(jī)會(huì)[3]。

具體可考慮從以下三個(gè)方面入手

一、通過(guò)增加崗位提成、各種補(bǔ)貼等多種方式切實(shí)提高年輕員工工資水平。初始工資可定義為員工進(jìn)入酒店后經(jīng)過(guò)試用期轉(zhuǎn)正后的崗位工資。經(jīng)過(guò)以上問(wèn)卷調(diào)查，年輕員工普遍認(rèn)為酒店給予的初始工資很低，相較其他同類型酒店并無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，在畢業(yè)后物價(jià)飛漲、生活成本增高的時(shí)期，剛畢業(yè)的年輕員工很難在城市立足[4]。

年輕員工進(jìn)入酒店后往往需要經(jīng)歷一個(gè)兩到三個(gè)月的實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期間工作按照轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放，這樣直接造成新入職的年輕員工收入較低。問(wèn)卷調(diào)查顯示，新入職的年輕員工正是需要工資在城市立足的時(shí)候，實(shí)習(xí)期待遇打折，較長(zhǎng)的實(shí)習(xí)期明顯降低其對(duì)酒店的信賴度[4]。九成新入職員工希望實(shí)習(xí)期能縮短到一個(gè)月，提前轉(zhuǎn)正。

酒店可制定相應(yīng)政策，鼓勵(lì)新入職年輕員工積極參與酒店培訓(xùn)，努力在最短時(shí)間內(nèi)掌握崗位技能，常設(shè)崗位技能考試，讓通過(guò)技能考試的員工能提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正的員工對(duì)其他新員工形成示范作用，激勵(lì)其他員工發(fā)奮學(xué)習(xí)，適應(yīng)崗位，這樣酒店節(jié)約了培訓(xùn)管理成本，也讓員工更快的適應(yīng)了新崗位。新員工提前拿到正式待遇，對(duì)酒店的歸屬感加強(qiáng)了，直接降低了其離職意愿。

二、酒店還可讓年輕的基層員工分享利潤(rùn)。將“利潤(rùn)分享”機(jī)制適用范圍擴(kuò)大到基層員工。雖然許多企業(yè)和組織都有針對(duì)管理層的利潤(rùn)分享機(jī)制，但是針對(duì)基層員工的利潤(rùn)分紅很少。基層員工，特別是酒店行業(yè)的基層員工流動(dòng)率高，企業(yè)忠誠(chéng)度較低，管理層考慮其崗位的可替代性高，往往不會(huì)在利潤(rùn)分紅方面惠及基層員工。這樣基層員工認(rèn)為自己的工作只是單純的為酒店“打工”拿著一份看似沒(méi)有發(fā)展的崗位工資。員工在參與酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中付出了努力，卻沒(méi)有得到實(shí)惠，嚴(yán)重打擊了基層員工的積極性，這樣勢(shì)必又將造成基層員工的高離職率。因此，讓“利潤(rùn)分享”機(jī)制惠及基層員工，特別是剛?cè)肼毜哪贻p員工，可以有效提升員工工作積極性，與對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以與酒店共同發(fā)展的態(tài)度參與酒店管理，這樣才能保證酒店基層崗位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

三、提高酒店其他方面福利水平。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，A酒店提供給員工的福利在本地區(qū)同行業(yè)也是較低的，除了公司原有制度規(guī)定的福利外，需要根據(jù)年輕員工的需求特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整[5]，比如：（1）員工的餐費(fèi)提供方式從發(fā)餐卡變?yōu)槊赓M(fèi)提供。基層員工工作量大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，需要及時(shí)用餐并得到適當(dāng)休息才能適應(yīng)酒店的高壓工作。工作餐成本并不高，但是餐卡的費(fèi)用是從工資里撥出的，無(wú)法流通，只能用餐。因此改成免費(fèi)提供工作餐后，每個(gè)基層員工的工資將會(huì)有小幅增長(zhǎng)，免費(fèi)提供用餐也會(huì)讓員工覺(jué)得受到酒店管理層尊重，增加員工的歸屬感。（2）按照A酒店現(xiàn)有的員工宿舍管理辦法，需要收取員工每月100元的水電費(fèi)。從酒店的運(yùn)營(yíng)成本看來(lái)，這100元并不能給酒店帶來(lái)明顯的盈利，不妨將每月100元的水電費(fèi)收取限定為入職后三個(gè)月內(nèi)，三個(gè)月后免費(fèi)提供住宿。這樣對(duì)于新入職的年輕員工無(wú)疑很有吸引力，因?yàn)樵谕庾夥砍杀靖?，免費(fèi)提供住宿并免掉100元水電費(fèi)等于變相加工資100，讓剛?cè)肼毜膯T工更加有滿足感。（3）年輕員工求知欲旺盛，肯學(xué)肯干，可以根據(jù)員工自身的特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對(duì)性的提供各類培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，如果有工作出色表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以提供支持在職研究生的計(jì)劃，酒店出成本培養(yǎng)優(yōu)秀員工，畢業(yè)后直接轉(zhuǎn)崗到管理崗位，這樣能為企業(yè)后備管理梯隊(duì)提供不可多得的人才。年輕員工也會(huì)認(rèn)為酒店重視員工個(gè)人發(fā)展，舍得投入，從而增加企業(yè)忠誠(chéng)度。

除了以上幾個(gè)方面，還可以考慮為工作滿三年的員工為提供外出旅游的機(jī)會(huì)，每年一次。按崗位級(jí)別不同與工作績(jī)效高低設(shè)計(jì)不同的旅游路線。每個(gè)月為員工提供一點(diǎn)的通訊補(bǔ)貼和應(yīng)酬費(fèi)用，逢年過(guò)節(jié)提供探親交通費(fèi)報(bào)銷、提供親人禮包等等。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可以讓員工跨進(jìn)酒店的大門(mén)，但是只有能留住人的福利結(jié)構(gòu)才能讓員工安心工作與酒店共同發(fā)展。（作者單位：長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 長(zhǎng)沙市A酒店2014-2015內(nèi)部總結(jié)報(bào)告資料

[2] 伍育琦.酒店實(shí)習(xí)生薪酬公平感研究——以寧波華僑豪生大酒店為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013（24）：97-98.

[3] 丁林.飯店管理概論[M].河南人民出版社，2009.

[4] 鄒益民， 杜小業(yè)，繆江平.飯店大學(xué)生員工流失為哪般[J].旅游管理，2004，（03）.

[5] 劉天駒.中國(guó)酒店業(yè)薪酬可持續(xù)的策略[J]，中外酒店，2002.