陳楊

摘 要：合理的選擇員工，對于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。一個企業(yè)的榮辱興衰和它的招聘的成功好壞有著最為直接的聯(lián)系，好的招聘策略和招聘手段可以雇傭到優(yōu)質(zhì)的員工，但是相反的，則會導(dǎo)致公司一蹶不振，甚至瀕臨破產(chǎn)。但是招聘的風(fēng)險是不可避免的，面對一些招聘過程中可能存在的風(fēng)險，我們需要采用正確的方法，從公司招聘過程中的信息對稱和員工綜合分析以及對招聘效果評估這三方面去解決。因此，本文旨在通過分析這三面在公司員工招聘的過程中產(chǎn)生的影響來探討如何防范招聘過程中所產(chǎn)生的風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：招聘策略；招聘風(fēng)險；招聘風(fēng)險規(guī)避

一、引言

招聘是企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)過程中的重要組成部分之一，招聘這么重要的地位是因為員工在企業(yè)中的重要性決定的，我國企業(yè)現(xiàn)在面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加劇、商業(yè)環(huán)境的不斷變化、國內(nèi)企業(yè)間競爭力的不斷加強(qiáng)，企業(yè)對員工的要求也在不斷變化和發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)目前經(jīng)歷的時代已經(jīng)不是當(dāng)年那個“唯才是用”的時代了，取而代之的是人盡其才，能有所職，發(fā)揮個人最大價值的時代了。一個優(yōu)秀的人才如果沒有給他足夠的職業(yè)發(fā)揮空間，他可能就不能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，而且這還很有可能挫傷勞動者的積極性；相反，如果將一個碌碌無為的人放在重要的崗位，那么他不僅創(chuàng)造不了對應(yīng)的價值，甚至?xí)苯佑绊懙焦镜恼w利益，這還會挫傷優(yōu)秀員工的積極性。所以招聘在一開始就處在重要的位置上，一些毫無效率的招聘甚至錯位的招聘活動會給企業(yè)帶來巨大的損失因此分析招聘過程中的風(fēng)險并找到合理的解決策略是非常重要的。

二、招聘過程中的風(fēng)險

（一）公司招聘過程中的信息不對稱

信息的不對稱是造成招聘過程中企業(yè)和員工對信息理解的不到位，甚至缺位的主要原因。眾所周知，招聘的雇員可能來自企業(yè)內(nèi)部，也有可能來自企業(yè)外部。在企業(yè)內(nèi)部的職員在應(yīng)聘其他的崗位時可能由于對于職位的不同理解導(dǎo)致這種信息不對稱的產(chǎn)生，但是來自公司外部的員工由于這些招聘方式本身就存在著問題，比如在關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘的時候，由于勞資雙方?jīng)]有面對面的交流甚至可能只是通過文字的交流。這直接就會產(chǎn)生了招聘信息中的不對稱，而且這些員工在選擇工作的時候很可能會同時選擇多家公司，并不能對公司有完全的了解，公司也不能把自己的全部信息和有效信息在短短的時間里表達(dá)給對方。這些都導(dǎo)致了信息不對稱情況的產(chǎn)生，這直接導(dǎo)致了“劣貨驅(qū)逐良貨”的現(xiàn)象。

（二）對員工的綜合分析的缺位

這是目前導(dǎo)致公司招聘中產(chǎn)生風(fēng)險的一個很重要的因素，由于企業(yè)難以在短時間內(nèi)很好的了解一個潛在員工的工作能力和創(chuàng)造力以及確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。如果工資過高，這會對企業(yè)造成損失，如果工資過低，則會導(dǎo)致員工的不滿情緒甚至惡意破壞公司正常工作秩序情況的非道德情況的產(chǎn)生，對企業(yè)和公司造成不可挽回的損失。因此，在分析求職者的時候要綜合分析員工的個人情況，確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，這些過程都必須在一定的時間里完成，所以這也要求企業(yè)對審核求職者的效率的改進(jìn)。因為員工在進(jìn)入公司之后就要承擔(dān)一定的任務(wù)和責(zé)任，而不合理的定位則會導(dǎo)致工作的低效，這些都會給公司的運轉(zhuǎn)造成困擾。這也是企業(yè)必須要解決的問題。

（三）招聘效果評估效果差

經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于行為的一個重要思想是，只有行為的收益超過行為的成本時，行為才應(yīng)該發(fā)生。人們總是希望以最小的成本達(dá)到既定的收益，或者以既定的成本達(dá)到最大的收益。在招聘中，這樣的原則同樣適用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對招聘的績效進(jìn)行評價，以權(quán)衡其成本和收益。[1]

但是在實際過程中，企業(yè)對招聘效果的評估是不到位的，甚至是完全缺乏的，對于招聘員工效果的反饋效果很差。因此在招聘效果的反饋上，企業(yè)應(yīng)該建立長效的招聘效果評估機(jī)制，及時掌握員工的工作效率和狀態(tài)，這對于企業(yè)制定合理的人力資源計劃也是有幫助的。

三、招聘風(fēng)險的防范策略

想要合理的規(guī)避在招聘中產(chǎn)生的風(fēng)險，企業(yè)需要做好全方位的信息溝通，做到“知己知彼”，這樣才能在招聘過程中取得勝利。其次要做好對員工待遇和員工定位的合理分析，這是在第一步的基礎(chǔ)之上的更深層次的對員工了解的階段，在招聘中對員工的了解是很重要的，但是對于員工的合理定位更是必不可少的，最后還應(yīng)該做好員工的招聘效果的積極反饋。

（一）全方位的信息溝通

在這點上，這里有兩方面的措施可以加深員工和企業(yè)之間的信息溝通，第一、員工可以向企業(yè)盡可能的提供關(guān)于自己的資料，主動權(quán)在求職者手中，企業(yè)不需成本就能了解求職者的信息，這稱為信號傳遞。比如一個有著多年經(jīng)驗的求職者和有著高學(xué)歷的求職者可以主動介紹自己的工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)成果或者科研成果，這樣可最大限度地消除信息不對稱，減少潛在的能力的可信度變低的不利影響。二是企業(yè)主動了解求職員工的基本情況和具體信息，主動權(quán)在企業(yè)手中，這稱為信息獲取。企業(yè)做這樣的工作還是很必要的，這可以避免求職者對信息的隱瞞和欺騙現(xiàn)象的發(fā)生。雖然這可能會增加企業(yè)的成本，但是這項工作是必要的，因為只有主動了解將要聘用的人，才可能將風(fēng)險降到最低。企業(yè)在招聘過程中可以詢問求職者的工作經(jīng)歷或者學(xué)習(xí)經(jīng)歷，對于隱瞞或者欺騙的不誠信行為的實行嚴(yán)厲的制裁，也可以詢問一些關(guān)于專業(yè)領(lǐng)域的知識以確定求職者是否具備在某一職位上工作的能力。

但是我國有許多企業(yè)在招聘時不愿求職者掌握太多企業(yè)的信息，不愿向求職者如實介紹自身的情況，導(dǎo)致許多求職者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)的負(fù)面情況從而產(chǎn)生很大的不良反映，甚至離開企業(yè)，造成企業(yè)付出重大代價。所以信息的溝通既是必要的，也是企業(yè)必須要做的。

（二）對求職者的綜合分析

對求職者應(yīng)該進(jìn)行綜合分析，這有兩方面的好處：1、這可以確定員工的合理薪酬，制定合理的績效機(jī)制和制度。對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。比如合理的工資和獎勵制度可以極大的提高員工的積極性，保持員工的工作熱情，減少企業(yè)員工的流動率，確保企業(yè)人員的穩(wěn)定。2、可以使企業(yè)在制定長遠(yuǎn)的計劃時更加實際，如果工資不合理或者企業(yè)員工積極性不高，那么企業(yè)的計劃就是空談的。這可以使企業(yè)更加合理的制定目標(biāo)并且可以提升企業(yè)的凝聚力。對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有好處的。

（三）提高招聘效果評估

完成了招聘工作之后，為了確定不同招聘資源、方法等事項的效率，人力資源部還需要做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，有利于企業(yè)不斷改進(jìn)招聘方式，不斷提高招聘效率。[2]這方面的評估可以使企業(yè)對自己的招聘政策和招聘新員工的工作效率和工作質(zhì)量有一個全面的了解。所以合理的招聘效果評估是必要的。企業(yè)因為招聘效果評估的缺乏可能會使自身遭受巨大的損失，在進(jìn)行合理的評估之后是可以有效的減少風(fēng)險的發(fā)生的。

四、結(jié)論

企業(yè)招聘的成功與否對于自己的發(fā)展是至關(guān)重要的，由于招聘措施的不慎和招聘效果的不注重、員工信息的缺乏都會導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險，因此從公司招聘過程中的信息對稱和員工綜合分析以及對招聘效果評估這三方面去解決這些問題還是很關(guān)鍵的。（作者單位：石河子大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫建萍、《員工招聘風(fēng)險防范的經(jīng)濟(jì)方法》江蘇廣播電視大學(xué)報，2006.1期

[2] 李煥榮，劉得格，《企業(yè)的招聘風(fēng)險分析與對策研究》 商業(yè)研究，2006.18期