韓冬梅

根據(jù)吉林省長春市教育局“教育質(zhì)量提升工程方案”和“長春市中小學教師培訓教師團隊建設方案”，結(jié)合長春市中小學教師培訓管理者隊伍的實際狀況和發(fā)展要求，作者基于對長春市中小學教師培訓管理者隊伍現(xiàn)狀的問卷調(diào)查，以及2013年對長春市各個縣市區(qū)進修學院開展教師培訓需求主題調(diào)研的情況，在對長春市中小學教師培訓管理者隊伍存在的問題進行分析的基礎上，提出了加強長春市中小學教師培訓管理者隊伍建設，提高管理水平的對策建議。

一、問題的提出

中小學教師培訓管理者隊伍在培訓教師團隊中居于主導地位，是專門從事中小學教師培訓管理的教師團隊，其職能是研究中小學教師繼續(xù)教育的內(nèi)容、形式、方法和運行機制，探索中小學教師繼續(xù)教育規(guī)律；制定中小學教師繼續(xù)教育的規(guī)劃及工作計劃，對中小學教師繼續(xù)教育工作進行組織、指導、協(xié)調(diào)、管理和檢查評估。目前，這支長春市中小學教師培訓管理者隊伍，在宏觀視野、專業(yè)理念、素質(zhì)能力和工作狀態(tài)等方面，還不能完全滿足長春市基礎教育教師培訓工作的要求，為了進一步了解教師培訓管理者隊伍的現(xiàn)狀，課題組對長春市中小學部分教師培訓管理者進行了問卷調(diào)查，分析存在的問題，以便為基礎教育教師培訓的質(zhì)量提升提供更為優(yōu)秀和專業(yè)的管理保障。

二、調(diào)查方法

采用問卷調(diào)查法，采用抽樣調(diào)查的方式，對榆樹、德惠、雙陽、九臺、農(nóng)安、綠園和部分市直校從事教師培訓管理工作的150位教師發(fā)放了問卷，回收問卷150份，問卷回收率為100%。

問卷的設計包括三個部分：一是個人基本信息，二是教師培訓管理者工作現(xiàn)狀，三是對教師培訓管理工作的想法。

三、長春市中小學“教師培訓管理者隊伍”的現(xiàn)狀

（一）個人基本信息

1. 性別比例基本均衡，男女性別比例為2：3。其中，男教師占40%，女教師占60%。

2. 年齡結(jié)構(gòu)不均衡。所占比例最大的36～45歲教師為50%，依次是46～55歲占32%，26～36歲占17.3，56歲以上占0.7%，沒有25歲以下的教師。

3. 學歷結(jié)構(gòu)比較完善，但學歷層次不高。碩士研究生僅占2%，沒有博士研究生，絕大部分是占86.7%的本科生。此外，還有11.3%的教師為大專學歷，這部分教師的學歷亟需提高，以便更好地滿足教師培訓工作的需要。

4. 教師培訓管理者的經(jīng)驗較為豐富，有70.7%的教師從事培訓管理工作4年以上。其中，從事教師培訓工作4～6年的教師最多為45人，占總數(shù)的30%，10年以上工作經(jīng)驗的占25.4%，7～9年工作經(jīng)驗的占15.3%。

（二）教師培訓管理者工作現(xiàn)狀

1. 在“教師的職業(yè)倦怠感”方面：有70%的教師有職業(yè)倦怠感，其中10%的教師職業(yè)倦怠感比較強烈，僅有30%的教師沒有職業(yè)倦怠感，并且職業(yè)倦怠感的強烈程度和教師從事本職工作的時間成正比。

2. 在教師培訓管理者“平均每年閱讀書籍的數(shù)量”方面：教師們都能夠保證一定的閱讀量，47.3%的教師平均每年閱讀書籍為3～5本，18.7%的教師平均每年閱讀書籍為1～2本，平均每年閱讀書籍8本以上的教師僅占16%。

3. 在教師培訓管理者“每年撰寫論文的數(shù)量”方面：有30%的教師近兩年內(nèi)沒有撰寫論文，59.3%的教師能夠撰寫1～2篇，有10.7%的教師撰寫論文數(shù)達到3篇以上。

4. 在教師培訓管理者“承擔或主持過和教師培訓管理工作相關(guān)的省、市級課題”方面：有43.3%的教師沒有承擔過課題，有26.7%的教師僅僅作為課題的參與者，只有30%的教師承擔過市級以上課題。

（三）對教師培訓管理工作的想法

1. “當前教師培訓管理工作存在哪些困難和問題”，可以主要概括為：

（1）基層學校領(lǐng)導和老師不夠重視教師培訓，對教師培訓的重要性認識不夠，教師參培積極性不高，職業(yè)倦怠感嚴重。培訓缺乏相應的激勵機制，加上監(jiān)督和管理都不到位，致使教師培訓工作開展起來比較困難。

（2）對于農(nóng)村學校來說，教師培訓的組織和管理更為艱難：一是農(nóng)村教師計算機水平參差不齊，信息技術(shù)應用能力尚需提高，有很多老教師干脆教不會，完全由縣區(qū)的教師培訓管理者代理。二是硬件設施不足，農(nóng)村學校沒有足夠的電腦設備供教師學習之用，通常是一個教研組幾個人要共用一臺電腦；沒有統(tǒng)一的培訓場所。三是教師年齡偏高，缺少新鮮血液，大部分老教師不太接受新鮮事物，參與培訓的熱情不高。

（3）培訓內(nèi)容過分強調(diào)宏觀理論和理念的灌輸，并且城市化傾向嚴重，培訓針對性比較差，實踐活動少，導致很多教師出人不出力。

（4）教師培訓缺乏科學規(guī)范的培訓質(zhì)量評估考核體系。培訓結(jié)束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏長期有效的聯(lián)系機制。驗收方式單一，集中培訓常以寫體會方式驗收，遠程培訓則以答題方式驗收，培訓后也不知道參培教師在教學理念、教學技能和教師實踐上是否得到具體提升。

（5）國培、省培、市培、區(qū)培和校內(nèi)培，培訓的種類繁多，老師們要在完成教學任務的同時，及時參加各種培訓，壓力很大，應接不暇，工學矛盾突出。有的老師根本沒有時間去學習，只能是應付了事了，有時干脆就讓別人代學了，所以培訓沒有發(fā)揮真正的作用。

（6）有的培訓管理人員自身素質(zhì)不高，能力有限，服務意識不強。

2. “作為一名教師培訓管理者應當具備哪些素質(zhì)和能力”，可以主要概括為：

（1）應具有現(xiàn)代教育的前瞻思想，與時俱進，熟知教育部以及省市對于教師培訓工作的總體要求，明確教師培訓工作的目的和意義，能夠站在更高的層面看待師培工作。

（2）要有良好的組織協(xié)調(diào)能力。能夠?qū)ι霞壍呐嘤杻?nèi)容及要求及時傳達，對學員的學習及時跟蹤了解。能夠調(diào)動教師的學習熱情，處理好教師培訓與日常工作的關(guān)系。

（3）要有高度的責任感和使命感。作為一名培訓管理者，如何帶領(lǐng)你的團隊參加學習，較好地完成培訓任務，這主要取決于管理者的態(tài)度。

（4）要熟練掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，能夠指導教師網(wǎng)絡學習，具備一定的科研能力和開發(fā)培訓課程的能力。

（5）教師培訓管理者應該是優(yōu)秀的培訓者，對所培訓的內(nèi)容和所培訓的專業(yè)知識應該了如指掌。

3. “對長春市的教師培訓管理工作有哪些意見和建議”，可以主要概括為：

（1）加強培訓工作的管理力度。加強監(jiān)督，加大考評力度。納入學校對教師各項考核中。

（2）在培訓內(nèi)容上要精選培訓課程，注重基層需要，提高教師培訓的針對性和實效性。

（3）要對各級培訓機構(gòu)設計合理建制，確保各項培訓任務有效完成。例如，九臺繼教部只有3人，負責全市幼、小、初、高的教師培訓組織管理工作，完成繁雜的各項任務壓力太大，其他縣市區(qū)也存在類似的問題。

（4）要形成教師培訓各級培訓立項制度，有力整合本區(qū)域現(xiàn)有教研、科研、電教資源。

（5）對培訓者要定期組織管理技能培訓，細化培訓工作的細節(jié)；每年組織管理者到省外進行短期培訓，開闊視野，更新理念。

四、分析與討論

（一）職業(yè)倦怠感問題

教師們的職業(yè)倦怠感強烈，一定程度上影響了工作熱情。教師培訓管理工作繁瑣復雜，需要管理者具有較強的責任心、耐心和細心。然而，調(diào)查顯示有近70%的教師培訓管理者有職業(yè)倦怠感，其中有10%的教師職業(yè)倦怠感比較強烈，并且年齡越大，職業(yè)倦怠感越強。這種職業(yè)倦怠感在工作中表現(xiàn)為：工作缺乏激情，安于現(xiàn)狀，不思進取，工作態(tài)度得過且過，消極敷衍，喪失職業(yè)理想，沒有職業(yè)目標等等。

造成教師培訓管理者職業(yè)倦怠感嚴重的原因是多方面的，最主要的原因還是源于工作壓力。教師培訓工作的壓力在不斷增大，特別是縣市區(qū)的教師培訓管理者們，接到上級部門下發(fā)的通知，開始組織相關(guān)培訓報名，往往時間緊，任務重，需要管理者多方協(xié)調(diào)溝通才能及時完成報名任務，這中間如果有參培教師出現(xiàn)問題無法參加培訓，管理者還要及時進行調(diào)換以免影響參培率。此外，工資待遇不高、職業(yè)成就感低和教師本身的性格問題（如，完美主義、過分苛求、對自身的要求過高）也是造成教師培訓管理者職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素。

（二）教師培訓管理者的專業(yè)水平問題

從調(diào)查的情況看，教師培訓管理者的專業(yè)水平有待提升。

1. 從學歷上看。雖然大部分管理者的學歷都達到了本科以上，但碩士以上高學歷管理者僅占2%，并且仍有11.3%的管理者學歷為?？茖W歷，層次較低，無法較好的滿足教師培訓管理工作的需要，學歷層次需要提高。

2. 科研能力有待提高。有30%的教師近兩年內(nèi)沒有撰寫論文，有43.3%的教師沒有承擔過課題。這說明，相當一部分教師培訓管理者沒有時間和精力去從事教科研，去靜下心來研究教師培訓領(lǐng)域中的問題。

3. 閱讀量需要加大，以更好地滿足教師培訓工作的需要。18.7%的教師平均每年閱讀書籍僅為1～2本。

4. 為教師服務的意識需要增強。有的培訓管理人員自身素質(zhì)不高，服務意識不強，造成上級的精神領(lǐng)會不透徹、不準確，加上自身溝通能力有限，造成和基層學校老師溝通不順暢，一定程度上影響了培訓工作的進度和效果。

（三）教師培訓管理機制問題

當前的教師培訓質(zhì)量評估體系還不夠完善，一定程度影響了對培訓效果的科學考核。管理者們普遍反映，我們現(xiàn)在還缺乏一整套科學合理的教師培訓質(zhì)量評估體系，對培訓效果的考核還停留在每次完成培訓任務后管理者組織學員填寫一份“培訓滿意度”的調(diào)查問卷，學員們往往在填寫問卷時已經(jīng)完成學習，歸心似箭，態(tài)度不夠認真，在給“培訓教師和培訓管理者的意見和建議”一欄往往是“無”或空白的。實際上，教師培訓的質(zhì)量管理是教師培訓機構(gòu)對培訓質(zhì)量進行監(jiān)控，應當包括培訓中的評價管理和培訓后的跟蹤管理。我們目前的教師培訓質(zhì)量評估體系是培訓中的評價，培訓后的跟蹤管理沒有，一定程度上影響了對培訓效果的考核。

五、建議與對策

（一）樹立崇高的職業(yè)理想，用積極的心理調(diào)適有效應對職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠并不只是一個研究領(lǐng)域的問題，而是整個社會都在面臨的問題。對于教師培訓管理者來說，職業(yè)倦怠不僅會影響管理者的工作熱情和績效，還會導致個人的身心健康和人際關(guān)系出現(xiàn)問題。

1. 正確認識自己，樹立崇高的職業(yè)理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的好老師”，這是習近平總書記對全體教師提出的要求，也應當成為我們每一位教師培訓管理者的職業(yè)目標。缺乏內(nèi)心體驗的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找準人生幸福的支點，確立自己的精神支柱，樹立崇高的職業(yè)理想，有什么樣的職業(yè)理想追求，就有什么樣的工作狀態(tài)。關(guān)鍵是管理者要正確認識自己，能夠客觀的看待自己的優(yōu)缺點，明確自己的崗位職責，才能擁有健康的心態(tài)，找到有效的辦法激勵自己。

2. 運用積極的心理調(diào)適，緩解職業(yè)壓力。教師培訓管理者應該掌握一些基本的心理調(diào)適技能，例如歸因訓練、認知改變、心理暗示等，通過歸因訓練使管理者成為在行為上更加有控制力的人，會容易把事情發(fā)生的原因歸結(jié)為個體可以控制的因素，從而有效緩解工作壓力，學會自我欣賞，激發(fā)工作熱情，增強職業(yè)的成就感。

（二）踐行終身學習的思想，全面提升教師培訓管理者的專業(yè)水平

中小學教師培訓管理是一門專業(yè)，每個從事這個專業(yè)的人員都應該樹立終身學習的思想，自覺學習教師培訓管理的專業(yè)規(guī)律、專業(yè)內(nèi)容和專業(yè)技能。管理者一定要多讀書、多思考、多動筆，不斷提高專業(yè)化水平，提高培訓工作的質(zhì)量和效果。教師培訓管理者應具有較高的業(yè)務理論功底，對所從事的學科教學、師培管理工作具有較深的認識，具有先進的教育評價理念，能夠從發(fā)展角度設計培訓項目、內(nèi)容和考核辦法。

1. 積極踐行終身學習的思想。中小學教師培訓管理者需要掌握的專業(yè)知識和技能主要有相關(guān)理論，專業(yè)知識，專業(yè)能力等方面（詳見下表）。

2. 樹立服務意識。作為教師培訓的管理者，首先應該是為廣大教師服務的。需要通知教師參與培訓以及做一些比較瑣碎的事情，有的時候可能不止一次通知，所以，一定要樹立服務意識，不能嫌麻煩，要有耐心和熱心。有的老師年齡比較大，管理者要耐心給他們解釋培訓的要求，不能通知一發(fā)就完事了。老師有不明白的時候要熱心地給老師解答。

3. 提高溝通能力。教師培訓的管理者是上級培訓部門和廣大教師的聯(lián)系和紐帶，需要向教師傳達上級培訓部門的要求，因此，必須具備良好的溝通能力。對于老師提出的問題我們解決不了的，要和上級培訓部門及時進行溝通，對于上級培訓部分的要求，在傳達的時候要清晰準確，保證基層教師領(lǐng)會培訓精神，及時參加培訓。

（三）健全教師培訓隊伍的管理機制，加強教師培訓的質(zhì)量管理

1. 建立教師培訓管理者考核機制。各級教師培訓管理者在行政、人事上、工作上由本級教育行政部門領(lǐng)導管理，同時在培訓業(yè)務工作方面接受上一級領(lǐng)導機構(gòu)的指導和檢評，認真落實上級布置的工作任務。上級管理機構(gòu)對下級管理機構(gòu)的工作進行年度檢評，對在工作中出現(xiàn)重大失誤的給予批評，對連續(xù)重大失誤，經(jīng)批評仍無改正的可向所在單位提出換崗建議。長春市教育局每年對全市培訓管理者進行一次業(yè)務考核，考核內(nèi)容分實踐考核和專業(yè)知識技能考核，對考核優(yōu)秀的單位和個人給予表彰獎勵。

2. 健全教師培訓的質(zhì)量評估體系，提高教師培訓管理工作的實效性。質(zhì)量是教師培訓的靈魂和生命線。教師培訓質(zhì)量評估是以質(zhì)量評估為中心的綜合性評估，是評估主體在一定的價值觀的指導下，對承擔培訓任務的機構(gòu)，其培訓質(zhì)量是否滿足以及在何種程度上滿足各方利益主體的需要而做出的評判活動。培訓質(zhì)量管理與監(jiān)控、培訓質(zhì)量評估、培訓效果評估等作為控制、評價和改善教師培訓質(zhì)量的手段發(fā)揮著不可忽視的作用。健全教師培訓質(zhì)量評估體系的目的就在于及時掌握培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓過程中的問題，及時研究和改進培訓工作，以保證培訓的質(zhì)量。

因此，必須明確在評估體系中要解決的問題有哪些，如，培訓目標的制定是否科學準確、培訓內(nèi)容與培訓目標是否吻合、培訓管理是否符合全方位全過程的質(zhì)量管理原則、培訓教與學的過程是否達到預期培訓目標、培訓效果是否滿足各利益主體的需要等等。完整評估程序應當是：首先，確定評估指標體系。根據(jù)各類培訓的考評內(nèi)容，制定分項的考評指標體系。其次，進行自我評估。培訓機構(gòu)要及時跟進項目的執(zhí)行進度，做好培訓過程材料的積累和整理，總結(jié)項目執(zhí)行的經(jīng)驗，梳理存在的問題，提出整改措施和建議，形成項目績效自評報告。再次，進行跟蹤與過程評估。組織有關(guān)專家，在培訓期間，進行不定期的跟蹤檢查。針對培訓項目才執(zhí)行情況、質(zhì)量和效益進行核查，對存在的問題提出意見和建議。最后，終結(jié)評估。培訓項目完成后，由長春市繼教辦組織有關(guān)專家對培訓項目執(zhí)行情況進行績效評估，全面掌握工作完成情況，對培訓工作進行反饋，指出不足，提出改進建議。

“打造一支熱愛教師培訓工作、具有先進的培訓理念和培訓管理經(jīng)驗、掌握現(xiàn)代教師培訓管理技能的中小學教師培訓管理者隊伍，逐步實現(xiàn)教師培訓管理的精細化、專業(yè)化和現(xiàn)代化?！边@是我們堅持不懈追求的目標。為此，我們必須加強中小學教師培訓管理者隊伍的建設，教育行政部門應努力為培訓管理人員的學習提高創(chuàng)造必要的環(huán)境和物質(zhì)條件，組織專業(yè)的交流研討和培訓，促進其專業(yè)發(fā)展。作為管理者自身要積極探索教師培訓管理規(guī)律，提高綜合素和專業(yè)水平，更好地為長春市的基礎教育發(fā)展貢獻力量。