姚琳瑛

摘 要：員工的高度敬業(yè)可以為企業(yè)和個人帶來高的績效。同時，企業(yè)員工敬業(yè)度高，不僅有利于員工有效的發(fā)揮個人潛能，而且還有利于員工實現(xiàn)自我的人生價值并提高個人幸福感指數(shù)。本文采用實證研究的方法，以青島T公司的全體員工為研究對象，通過對青島T公司員工進行蓋洛普Q12問卷調(diào)查，并進行數(shù)據(jù)分析，提出提升青島T公司員工敬業(yè)度的建議。

關(guān)鍵詞：蓋洛普Q12；員工敬業(yè)度；描述性分析

蓋洛普是美國著名的社會科學家，他創(chuàng)立的蓋洛普公司致力于測量和分析人的態(tài)度、意見和行為，被公認為世界權(quán)威。蓋洛普Q12測評法是針對前導指標中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，蓋洛普通過對12個不同行業(yè)、24家公司的2500多個經(jīng)營部門進行了數(shù)據(jù)收集。然后對它們的 105，000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，總結(jié)出來的12個維度，是一個評測和管理基層工作環(huán)境的工具。

青島T公司是西班牙摩擦材料集團于2011年在青島高新區(qū)設(shè)立的剎車片生產(chǎn)工廠，擁有超過40年的剎車片生產(chǎn)經(jīng)驗，是歐洲剎車片第一品牌。青島T公司的員工是由一線生產(chǎn)員工和辦公室職員構(gòu)成，總數(shù)在100～200人之間，作者曾在青島T公司人力資源部門實習，在實習期間對青島T公司做了如下總結(jié)：（1）一線生產(chǎn)員工在全體員工中占絕大部分，普遍學歷較低，流動率較高，公司長期處于招聘狀態(tài)。（2）辦公室職員人數(shù)占整體員工的比例較低，但工作穩(wěn)定性則相對較高。（3）在一線生產(chǎn)中，不同工種、不同強度的工作導致薪資結(jié)構(gòu)不同，不同季度的任務量不同，根據(jù)任務量的加重會有加班產(chǎn)生，加班費可以增加一線員工的月收入，但是淡季就會導致收入降低。（4）辦公室職員的薪資結(jié)構(gòu)固定，且很少有加班現(xiàn)象產(chǎn)生。（5）公司會定期為所有員工進行培訓，通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷，了解員工對于各種技能的需求，進行合理的培訓安排。（5）公司總經(jīng)理及其他部門經(jīng)理均是西班牙人，與中國高管會存在一些管理觀念的不同，降低了合作的效果。

作者在青島T公司實習期間，使用蓋洛普Q12測評法對公司全體員工的敬業(yè)度進行了一次評估，鑒于青島T公司員工特點，本文不僅分析青島T公司員工整體敬業(yè)度水平，還將青島T公司員工分為辦公室職員和一線生產(chǎn)員工兩部分，并進行針對性分析?，F(xiàn)通過調(diào)查樣本數(shù)據(jù)對青島T公司員工敬業(yè)度水平進行分析總結(jié)如下。

一、研究框架與方法

（一）研究對象

本研究選取青島T公司全體員工發(fā)放問卷，涵蓋7個部門，共發(fā)放問卷160份，實際收回有效問卷154份，問卷回收率9625%，其中有效問卷來自26名辦公室職員和128名一線生產(chǎn)員工。

（二）問卷設(shè)計

問卷第一部分為個人基本情況調(diào)查，包括年齡、職位及在公司工作的司齡三部分組成。問卷第二部分是員工敬業(yè)度測量表——蓋洛普Q12，具體內(nèi)容如下：

Q1你知道公司對你的工作要求嗎

Q2為了工作你所需要的物品及相關(guān)資源能否及時供應

Q3在工作中你有很多機會做擅長的事嗎

Q4當你工作出色時能否得到上司的表揚

Q5你覺得你的主管或同事關(guān)心你的個人情況嗎

Q6在公司里有人鼓勵你的發(fā)展嗎

Q7在工作中你覺得你的意見受到重視嗎

Q8公司的使命/目標使你覺得你的工作重要嗎

Q9為了生產(chǎn)更好的產(chǎn)品，你和你的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎

Q10你在公司是否有一個最要好的朋友

Q11在過去的六個月內(nèi)你的部門有人和你談及你的進步嗎

Q12你在工作中有機會學習和成長嗎

調(diào)查問卷采用Likert 5點量表的方法進行評價，從“完全符合”到“完全不符合”分別賦值“5”到“1”。問卷采取匿名的形式進行，無反向問題。

（三）研究工具與方法

本研究采用IBM SPSS Statistics 20 統(tǒng)計軟件工具做為問卷分析的工具，具體分析如下。

二、數(shù)據(jù)分析

接受調(diào)查的青島T公司員工的整體敬業(yè)度水平，可以用敬業(yè)度量表所有問題的得分加總來反映。該量表共12個問題，每個問題的最高分為5分，最低分為1分，所以該量表的最高分為60分，最低分為12分，取值范圍為12-60分?？偡衷礁?，說明員工的敬業(yè)度水平越高；反之，亦然。

計算出每份調(diào)查問卷的總分后，利用IBM SPSS Statistics 20進行描述性統(tǒng)計，表2-1為青島T公司員工整體敬業(yè)度總分的描述性分析，表2-2為青島T公司辦公室職員敬業(yè)度總分的描述性分析，表2-3為青島T公司一線生產(chǎn)員工敬業(yè)度總分的描述性分析，具體請見表2-1，表2-2，表2-3如下：

由表2-1的數(shù)據(jù)可以看出來，樣本的敬業(yè)度總分得分比較集中，大部分處于中等偏高水平，由表2-2和表2-3的數(shù)據(jù)可以看出，辦公室職員總分均值為4627，而一線生產(chǎn)員工的總分均值為4355，辦公室職員的敬業(yè)度水平較高于一線生產(chǎn)員工。

接下來按照不同的員工敬業(yè)度水平對樣本進行分組，本文將樣本分為四組，分別對應不同等級的敬業(yè)度水平。其中，得分在12-24分之間的被定義為“低等敬業(yè)度組”，得分在25-36分之間的被定義為“中等敬業(yè)度組”，得分在37-48分之間的被定義為“高等敬業(yè)度組”，得分在49-60分之間的被定義為“極高等敬業(yè)組”。每組的樣本分布情況如表2-2所示：

由表2-4可知，青島T公司全體員工的敬業(yè)度總體水平處于高等偏上。在所有樣本中，低等敬業(yè)度組共0人，這說明無論是辦公室職員，還是一線生產(chǎn)員工都沒有處于低等敬業(yè)度的人員。在全體員工中，高等敬業(yè)度組占樣本總量的5714%，表明青島T公司有一多半的員工擁有高等敬業(yè)度；而中等敬業(yè)度組和極高敬業(yè)度組兩組比例較為接近，中等敬業(yè)度組占樣本總量的1818%，極高等敬業(yè)組占樣本總量的2468%，極高等敬業(yè)組高出中等敬業(yè)組僅六個百分點，兩者總和占樣本總量4286%，同樣占據(jù)了青島T公司近一半的人數(shù)。在辦公室職員中，高等敬業(yè)度組占辦公室職員樣本總量的50%，在一線生產(chǎn)員工中，高等敬業(yè)度組占一線生產(chǎn)員工樣本總量的5859%，兩部分員工中均有一半或一半以上員工擁有高等敬業(yè)度。對于極高等敬業(yè)組，辦公室職員高出一線生產(chǎn)員工十二個百分比。綜上所述，青島T公司員工整體敬業(yè)度主要集中在高等敬業(yè)度水平，辦公室職員敬業(yè)度高于一線生產(chǎn)員工敬業(yè)度。

三、討論與分析

接下來針對蓋洛普Q12每個問題進行描述性分析，如表3-1所示：

由表3-1的數(shù)據(jù)可以得出，青島T公司對于蓋洛普Q12調(diào)查問卷中12道題的總平均值為3285，即員工對于所有題目介于中立和同意之間。其中“Q9為了生產(chǎn)更好的產(chǎn)品，你和你的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎”和“Q10你在公司是否有一個最要好的朋友”獲得平均分最高分458，表明員工對于這兩題的總體反應介于符合和非常符合之間。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，員工對于工作質(zhì)量的精益求精是影響團隊業(yè)績的關(guān)鍵因素，青島T公司員工在關(guān)于致力于高質(zhì)量工作的反應良好，這是公司創(chuàng)造高業(yè)績的前提保證。高質(zhì)量的人際關(guān)系組成了一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度，員工之間關(guān)系的深度對員工的去留會產(chǎn)生決定性影響。青島T公司大部分員工在公司擁有一個最要好的朋友，說明員工的穩(wěn)定性較高，這與筆者在實習期間觀察到的情況不符，導致不符的原因可能是很多員工是和好友一起離職，增加了離職率。在所有問題中，其中“Q11在過去的六個月內(nèi)你的部門有人和你談及你的進步嗎”獲得平均分最低分282，表明員工對該題的總體反應介于不符合和中立之間。蓋洛普認為，員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現(xiàn)，他們需要從經(jīng)理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益，優(yōu)秀的經(jīng)理常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步。青島T公司員工并不能經(jīng)常從上級領(lǐng)導處得到關(guān)于工作的反饋，這是青島T公司管理層需要改善的地方。（作者單位：山東科技大學）

參考文獻：

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