李婧雯

摘 要：William Chan 用錦標(biāo)賽模型解釋了企業(yè)為何傾向于內(nèi)部晉升而非外部招聘，而對(duì)于該模型與現(xiàn)實(shí)狀況之間的差異，本文提出幾點(diǎn)思考，并指出該模型對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選擇具有重要的理論指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部晉升；外部招聘；錦標(biāo)賽模型；民營(yíng)企業(yè)

一、引言

對(duì)于企業(yè)較高層級(jí)管理職位的任命，企業(yè)為何傾向于選擇內(nèi)部晉升而非外部招聘？

Becker（1975）根據(jù)人力資本理論指出，企業(yè)特殊人力資本的積累通常是企業(yè)主與員工共同努力的成果，因此雙方都有動(dòng)力維持長(zhǎng)期合作關(guān)系，職工在企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)特殊人力資本積累得越多，企業(yè)從外部尋找能代替現(xiàn)有職員的人員的成本就越高。Greenwald（1986）從信息不對(duì)稱角度分析認(rèn)為，相對(duì)外部人員，企業(yè)能更容易知曉內(nèi)部員工的能力，所以企業(yè)主會(huì)更傾向內(nèi)部晉升，以減小不確定性。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，即使在企業(yè)特殊人力資本不太重要，且能獲得外部人員能力的可靠信息時(shí)，企業(yè)仍舊選擇內(nèi)部晉升，那些比內(nèi)部員工優(yōu)秀的外部競(jìng)爭(zhēng)者就會(huì)被忽略，這種現(xiàn)象在官僚結(jié)構(gòu)和組織化職業(yè)生涯的大型企業(yè)中尤為明顯。

針對(duì)這一現(xiàn)象，William Chan的錦標(biāo)賽理論提供了更有說(shuō)服力的解釋：當(dāng)外部人員參與到企業(yè)某一特定職位的競(jìng)賽中時(shí)，參賽人數(shù)增加，每位競(jìng)賽者贏得晉升的概率則降低了。對(duì)于內(nèi)部員工而言，在知道存在大量外部競(jìng)爭(zhēng)者的情況下，他們了解到自己晉升的可能性被稀釋了，因此，他們?yōu)闋?zhēng)取這一職位所付出的努力程度將會(huì)有所下降。通過(guò)加大競(jìng)賽者之間的勝負(fù)報(bào)酬差距，能在一定程度上抵消參賽者數(shù)量增加給內(nèi)部員工所帶來(lái)的消極影響，但是擴(kuò)大不同報(bào)酬之間的差距對(duì)于企業(yè)而言會(huì)增加激勵(lì)成本。而且，在其他條件給定的情況下，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)部員工更傾向于勝負(fù)報(bào)酬差距較小的方案。若能通過(guò)減少外部參賽人員以激勵(lì)內(nèi)部員工，員工的境況均能得到改善。與此同時(shí)，企業(yè)的工資成本下降了，相反，企業(yè)員工的努力程度卻提高了。綜上可知，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從內(nèi)部晉升職員比從外部招聘人員能對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工形成更好的激勵(lì)作用。在特殊情況下，例如在相較于內(nèi)部員工，外部競(jìng)爭(zhēng)者明顯有優(yōu)勢(shì)時(shí)，或者內(nèi)部員工有曾經(jīng)為獲取晉升而串通共謀從而只付出較低努力程度時(shí)，采用外部招聘的方式才能體現(xiàn)出其優(yōu)越性。Chan還指出提高晉升者的獎(jiǎng)金額可促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，形成激勵(lì)，而在道德風(fēng)險(xiǎn)和串通共謀情況下，這種激勵(lì)將無(wú)法發(fā)揮其效用。

二、思考與評(píng)價(jià)

Chan的錦標(biāo)賽模型是對(duì)原有錦標(biāo)賽理論的拓展與完善，較好地解釋了內(nèi)部晉升與外部聘用的問(wèn)題。但對(duì)于這個(gè)模型，有以下幾點(diǎn)疑問(wèn)：

1.模型指出，在無(wú)法找到有優(yōu)勢(shì)的外部人員時(shí)，企業(yè)會(huì)在競(jìng)賽者中選擇績(jī)效最高的人員來(lái)勝任該職位，這與現(xiàn)實(shí)情況并不吻合。特別是該職位越高時(shí)，該職位的影響力越大，企業(yè)做決定時(shí)就越為謹(jǐn)慎，更越有可能使該職位暫時(shí)空缺，來(lái)減少“濫竽充數(shù)”可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.并不是所有職位競(jìng)爭(zhēng)中，都能夠用單純的員工績(jī)效數(shù)值來(lái)作為員工能力的指標(biāo)，那么在這些競(jìng)賽中，企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工與外部招聘者要如何進(jìn)行比較？

3.通過(guò)增加外部競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量能夠提高內(nèi)部員工的警惕性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工更積極地工作，然而企業(yè)為什么不考慮通過(guò)改善企業(yè)管理制度來(lái)達(dá)到這種正效應(yīng)呢？

將Chan錦標(biāo)賽理論應(yīng)用于具體的實(shí)踐中時(shí)，也發(fā)現(xiàn)諸多難以解釋的問(wèn)題。例如，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不完全的情況下，所有參賽者的能力信息并不完全，特別是在我國(guó)這樣一個(gè)經(jīng)理市場(chǎng)并不完善的市場(chǎng)環(huán)境下，不同企業(yè)對(duì)于這些管理者才能信息的掌握程度也不一樣，這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致了一部分企業(yè)壟斷這些信息，利用這些信息甄別外部管理能力卓越的人員，并通過(guò)聘用這些外部人員來(lái)獲得他們的剩余價(jià)值，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤(rùn)，形成自身特殊的人力資本。對(duì)于這些外聘人員來(lái)說(shuō)，他們并不能得到自己所有的勞動(dòng)價(jià)值，因此，他們的收入低于其實(shí)際為企業(yè)所創(chuàng)造的邊際價(jià)值。而對(duì)企業(yè)原有的內(nèi)部職工來(lái)說(shuō)，企業(yè)外聘職工降低了他們晉升的概率，為了維持他們的努力，抵消“消極”影響，企業(yè)就需要將部分聘用外部管理人員所得到的利潤(rùn)分配給企業(yè)內(nèi)部員工。與此同時(shí)，企業(yè)在外聘有能力的管理職工并獲得了更高的利潤(rùn)后，就會(huì)成為這些外聘人員有管理能力的信息而被其他企業(yè)所掌握，并且在市場(chǎng)上有關(guān)這些管理者才能的信息也會(huì)變得更為充分。這一結(jié)果將使得企業(yè)失去對(duì)這些信息的壟斷地位，從而減少了企業(yè)所能取得的利潤(rùn)。這種情況下，這些外聘的管理者無(wú)論選擇繼續(xù)留在企業(yè)工作還是選擇“跳槽”到其他企業(yè)都將得到比現(xiàn)在更高的報(bào)酬。在這些力量的作用下，整個(gè)市場(chǎng)也將趨向于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)?？墒?，我們面對(duì)的市場(chǎng)通常是一個(gè)信息不完全的市場(chǎng)，管理人員能力的信息沒(méi)有辦法達(dá)到充分狀態(tài)，所以在市場(chǎng)中，管理人員能力信息的傳遞常常伴隨著企業(yè)高層管理人員的更換與企業(yè)績(jī)效的不斷改善，成為持續(xù)的現(xiàn)象。

三、理論應(yīng)用：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的選擇

將內(nèi)部晉升還是外部聘用的問(wèn)題放在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部治理的框架中可以反映為企業(yè)業(yè)主對(duì)經(jīng)理的選擇是家族內(nèi)部任命或者企業(yè)內(nèi)部提升，還是從職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)聘用的問(wèn)題。利用Chan錦標(biāo)賽理論，從企業(yè)發(fā)展路徑的角度來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從家族企業(yè)中發(fā)展起來(lái)，對(duì)高層級(jí)管理人員的內(nèi)部晉升和外部聘用的選擇“偏好”表現(xiàn)比較明顯。

我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)，特別在家族企業(yè)剛成立時(shí)多采用家族式管理方式。這種模式傾向于內(nèi)部晉升，刺激內(nèi)部員工更為努力地工作，因此在企業(yè)成長(zhǎng)初期，家族式管理能夠幫助企業(yè)形成很強(qiáng)的內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，另一方面，家族式管理中單人決策、產(chǎn)權(quán)集中、世襲職位等種種弊端也嚴(yán)重制約著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模不斷壯大，企業(yè)外部法律不斷完善，家族式管理模式的弊端越加凸顯，已經(jīng)成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型所亟待解決的問(wèn)題。

在產(chǎn)權(quán)制度不斷完善的今天，我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，產(chǎn)品市場(chǎng)得以不斷發(fā)展，企業(yè)資源中管理者的才能越來(lái)越受到重視，民營(yíng)企業(yè)中核心家族成員的權(quán)威地位被動(dòng)搖，企業(yè)的壯大迫切需要吸納外部更為有能力的管理者來(lái)達(dá)到更高層次的發(fā)展。而我國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)發(fā)展滯后的狀況使得民營(yíng)企業(yè)面臨著內(nèi)部晉升還是外部招聘的選擇困境。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人員的培訓(xùn)，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)提供豐富的人力資源供給，利用信息技術(shù)等手段使信息市場(chǎng)更為充分，創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境，從而推動(dòng)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好更快地發(fā)展。此外，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該從企業(yè)制度與管理結(jié)構(gòu)上優(yōu)化管理人員的選任，擺脫家族式管理的弊端，促進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)規(guī)模與效益齊增長(zhǎng)。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] Becker，Gary S（1975）.Human Capital，New York：Columbia University Press.

[2] Greenwald，Bruce.Adverse Selection in the Labor Market[J].Review of Economic Studies，1986，53（3）：325-347.

[3] William Chan.External Recruitment versus Internal Promotion[J].Journal of Labor Economics，1996，14（4）：555-570.