徐兵利

摘要：我國在加入世貿(mào)以后，越來越多的國外企業(yè)涌入我國。隨著國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國外企業(yè)瞄準(zhǔn)中國市場，不斷加大投入力度。企業(yè)間的競爭是核心競爭力的體現(xiàn)，我國企業(yè)要想在國際大環(huán)境下繼續(xù)生存，就必須提高核心競爭力。本文分析了企業(yè)績效管理存在的問題，進而提出了具體的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；核心競爭力；績效管理

我國加入世貿(mào)以后，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟開始融為一體，面對日益復(fù)雜的競爭環(huán)境，在各項管理體制都比較落后的中國企業(yè)面臨著巨大壓力。在核心競爭力的體現(xiàn)上，國外企業(yè)很早就有了發(fā)展，無論是技術(shù)、資本還是行業(yè)經(jīng)驗，都遠(yuǎn)在我國企業(yè)之上。我國企業(yè)員工的素質(zhì)不高，管理模式很粗放，大大削弱了核心競爭力水平。市場的競爭歸根到底是人才的競爭，人才興則企業(yè)旺，績效管理則是發(fā)揮人才潛力的重要工具。偉大的管理大師德魯克曾經(jīng)說：“管理是一門藝術(shù)?！辈诲e，管理就是藝術(shù)，績效管理會讓員工的積極性變高，會讓員工意識到自身在企業(yè)建設(shè)中的價值。所以如何提高績效管理水平是擺在每一位管理者面前的難題。

一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

作為一種重要的工具，績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)等方面有重要的作用。首先，滿足了員工的心理需要。每個人都有需要，生理、尊重、自我實現(xiàn)等需要，對于員工來講，工作中自我實現(xiàn)是最重要的。員工希望了解自己的工作狀況，希望得到別人對自己工作的評價，希望通過改進不斷提高成績，希望得到晉升的機會。員工了解了自己的績效，就知道以后在工作中如何發(fā)揮自己的才干。其次，調(diào)動員工積極性?？冃Э己丝隙藛T工的工作成果，給予他們相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎勵，員工體驗到了工作的成就感與自豪感，滿意度提升，積極性提高?？冃Э己藶閱T工獎勵提供了具體的標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以根據(jù)自己的功勞得到相應(yīng)的獎勵，這種獎勵是實物的，也可是精神的。第三，為企業(yè)人力資源管理決策提供依據(jù)。人力資源與績效管理是分不開的，績效管理可以甄別優(yōu)秀的員工，而這正是人力資源管理所需要的。同時優(yōu)秀的員工將得到晉升、加薪的機會，而表現(xiàn)不良的員工則面臨降薪、降職，甚至是解雇?？冃Э己擞欣谄髽I(yè)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，以改進組織的效率和改進員工的工作。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

1、績效管理理念存在偏差

績效管理作為人力資源管理的重要部門，其重要性日益顯著。但是，績效管理作為一種新興的管理手段和工具，在實踐中并沒有得到充分發(fā)揮。我國企業(yè)大多是中小企業(yè)，剛剛由粗放式的管理向精細(xì)管理轉(zhuǎn)變，績效管理正處在剛剛起步的階段，實施起來存在各種各樣的問題，嚴(yán)重阻礙了其真實作用的發(fā)揮。對此，許多企業(yè)也是大吐苦水，認(rèn)為績效考核確實很有用，但花費了大量的時間和精力卻做了無用功，績效考核不但沒有效果，反而引起了員工害怕、經(jīng)理反感，看來做好這項工作真不是一朝一夕之事。對績效管理的認(rèn)識不足，一些人把績效管理當(dāng)作是管理員工的工具，沒有從以員工為本的角度去考慮，導(dǎo)致績效管理未取得良好的效果。

2、績效管理的動力機制不足

績效管理的目標(biāo)是讓企業(yè)管理者和員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗，將高層領(lǐng)導(dǎo)的壓力分散到基層中去。通過績效管理，管理者不再發(fā)揮指揮了命令的作用，而是讓企業(yè)變成一個有機整體，共同努力，為理想為目標(biāo)而奮斗。換言之，績效管理是分散管理者績效壓力的一種方式，讓部門經(jīng)理與普通員工共擔(dān)企業(yè)績效責(zé)任，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)共同付出努力。所謂“一個好漢三個幫”，通過績效管理，部門經(jīng)理和普通員工努力的方向一致，產(chǎn)生的向心力就十分強大，而這種向心力正是企業(yè)核心競爭力內(nèi)容。因此，為了保證績效管理的有效實施，就必須科學(xué)地分配壓力，使之形成一個完整的體系，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能導(dǎo)致績效管理的失敗，所以很多企業(yè)在一開始實施績效管理，就遇到很多問題。企業(yè)績效管理水平不高的體現(xiàn)為：員工的參與積極性不高，一些人認(rèn)為是對自己的約束，不樂意參與其中；績效管理是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)該全員參與其中，事實上只有高層管理者的參與。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)

績效考核指標(biāo)主要有三種情況：一是考核指標(biāo)過粗，過于形式化，考核的內(nèi)容與工作人員的工作聯(lián)系性不強；二是考核指標(biāo)較細(xì)，表面上看起來挺像回事，但實際執(zhí)行起來差強人意，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不符合；三是盲目追求量化，認(rèn)為量化的指標(biāo)才是最科學(xué)的，而帶有主觀性質(zhì)的指標(biāo)全部被取消?？冃Э己耸窍到y(tǒng)的全面的，應(yīng)細(xì)分工作并建立相應(yīng)的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)量化，但也應(yīng)具體問題具體分析，過度量化指標(biāo)也會產(chǎn)生問題?？冃Э己耸且粋€循序漸進的過程，不可能一蹴而就，所以貪大求全的做法是不可取的；要從戰(zhàn)略角度和崗位職責(zé)角度衡量指標(biāo)的取舍，爭取指標(biāo)之間的平衡。銷售屬于一個特殊的崗位，不是說員工付出很大的努力就能產(chǎn)生效果，所以不應(yīng)單純的制定量化指標(biāo)，還要建立一些過程指標(biāo)和管理指標(biāo)。

三、提高企業(yè)績效管理水平的建議

1、提高績效管理理念

我國企業(yè)大多是中小企業(yè)，其管理觀念本身就不強?？冃Ч芾碜鳛樾屡d的管理內(nèi)容，還沒有引起足夠的重視。在實施績效管理后效果并不明顯，反而引起部門經(jīng)理和基層員工的不滿，所以對績效管理產(chǎn)生了一定的畏懼心理。其實，績效管理之所以搞不好，是因為沒有真正理解績效管理，存在諸多認(rèn)識誤區(qū)。如績效管理是一種統(tǒng)治工具，是為了約束員工的，主要目的是為了獎優(yōu)罰劣；績效管理就是績效考核。這兩種錯誤顯示與時代發(fā)展是不相適應(yīng)的，以員工為本，就要將員工作為績效管理的核心，績效管理的目的不是為了管理員工，而是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，認(rèn)識的差別影響了績效管理實施的效果，要想真正發(fā)揮績效管理的作用，有必要在思想意識層面進行改變。

2、建立高績效企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)長期經(jīng)營過程中積累下來的無形資產(chǎn)，是一種非約定俗成的東西，是從非理性角度來控制企業(yè)和員工的行為的。企業(yè)文化與績效管理是相輔相成的關(guān)系，績效管理的實施要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，讓員工不自覺地與企業(yè)目標(biāo)相一致，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)而奮斗。所以說企業(yè)文化與績效管理在方向上是一致的。企業(yè)要成功的實施績效管理，要提高在市場中的競爭能力，就要找到企業(yè)文化與績效管理契合點，企業(yè)文化影響績效管理，績效管理反過來作用于企業(yè)文化，相互促進，相輔相成。

3、建立有效的績效管理動力傳導(dǎo)機制

首先要加強企業(yè)戰(zhàn)略體系與績效管理的聯(lián)系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的核心組成，所以它應(yīng)該為企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)。在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。將績效管理提升到戰(zhàn)略層次，用戰(zhàn)略的眼光對待績效管理的問題，不要急于求成，要循序漸進，不要因管理而管理，不要讓績效管理教條化，而要著眼于長遠(yuǎn)利益，為績效管理的實現(xiàn)劃分階段，每個階段都建立一個目標(biāo)，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)后進入下一個目標(biāo)。其次，要發(fā)揮激勵系統(tǒng)對績效管理的支持作用。激勵的效果很顯著，員工在得到激勵后積極性就會提高。但是激勵不能單純表現(xiàn)在資金上，否則就沒有真實的作用效果了。激勵的手段是多樣化的，物質(zhì)上的、精神上的都可以，升職、加薪、旅游、活動等都是有效的激勵手段。另外，獎勵優(yōu)秀員工總是比罰績效不佳的員工容易得多，所以要對績效不佳的員工采取合理措施，激勵其提高績效。（作者單位：徐州首創(chuàng)水務(wù)有限責(zé)任公司）

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