鄭貝佳

摘要：教師是高校的一線工作者，關(guān)系到一個(gè)學(xué)校的教學(xué)水平、科研實(shí)力、人才培養(yǎng)能力，目前高校人才引進(jìn)工作普遍存在招聘、甄選技術(shù)單一、人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰、缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制等問題，本文以某高校理工科教師招聘實(shí)踐為研究對(duì)象，通過分析招聘甄選過程中存在的主要問題，分析優(yōu)秀教師的勝任力特征，探索構(gòu)建基于勝任力的高校教師招聘甄選體系。

關(guān)鍵詞：高校教師招聘甄選體系

招聘甄選是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，招聘和甄選環(huán)節(jié)是否科學(xué)有效與引進(jìn)的人才是否在合理的考核期內(nèi)對(duì)組織的發(fā)展起到了關(guān)鍵促進(jìn)作用息息相關(guān)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、人文環(huán)境的變化對(duì)高校承擔(dān)的責(zé)任提出了更加多元化的要求，不僅要培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)所需的應(yīng)用型創(chuàng)新型高素質(zhì)人才，同時(shí)高校在科學(xué)研究、技術(shù)革新、產(chǎn)學(xué)結(jié)合中的角色更加凸顯。高校人事部門的人才引進(jìn)工作目標(biāo)宏觀層面上始終要根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標(biāo)，分析教師崗位需求，確保人員招聘實(shí)踐能夠支持學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。微觀層面上，通過適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時(shí)間和成本預(yù)算約束下，實(shí)現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。

1 高校教師招聘工作的現(xiàn)狀

結(jié)合目前國內(nèi)高校的現(xiàn)狀和相關(guān)研究，各大高校教師的人才引進(jìn)方式基本采用傳統(tǒng)的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績效的預(yù)測與判斷。

本文通過對(duì)華東地區(qū)某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結(jié)合國內(nèi)高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。

1.1 某高校理工科教師招聘效果分析

某高校理工科學(xué)院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發(fā)，并從有效簡歷、離職率、計(jì)劃執(zhí)行、引進(jìn)人才質(zhì)量、招聘成本等維度展開分析。

1.1.1 招聘甄選活動(dòng)主要方式

①招聘渠道：網(wǎng)站招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、高層次人才招聘會(huì)、外部推薦等。

②招聘需求：根據(jù)學(xué)科與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)需求制定年度師資隊(duì)伍招聘需求， 包括職稱、學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)、研究方向、科研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)術(shù)論文發(fā)表要求的簡單說明。

③甄選的標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配的主觀性評(píng)價(jià)為主.

④甄選技術(shù)：主要采用試講和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合

1.1.2 招聘效果分析

①有效簡歷：近5年，收到應(yīng)聘簡歷數(shù)270余份，其中有效簡歷數(shù)（符合崗位要求同意進(jìn)入面試環(huán)節(jié)）55份，有效簡歷占20.37%。

②離職率：引進(jìn)17位新教師，離職2位，離職率11.76%。

③計(jì)劃執(zhí)行：完成招聘需求計(jì)劃的60%左右。

④人才質(zhì)量：根據(jù)該學(xué)院年度考核辦法，引進(jìn)的17位教師中近五年考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學(xué)院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現(xiàn)場招聘會(huì)以及部分外地博士應(yīng)聘者的交通住宿費(fèi)用，招聘成本較低。

1.2 存在的主要問題

從上述的分析結(jié)果來看，招聘甄選各環(huán)節(jié)缺乏基于現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的科學(xué)做法。國內(nèi)高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結(jié)為人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性，缺乏具體的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析；人才評(píng)價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，忽視了職位分析對(duì)甄選過程的導(dǎo)向作用；甄選技術(shù)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，即非結(jié)構(gòu)化面試和短時(shí)間的試講這種傳統(tǒng)理念的招聘甄選方式，評(píng)價(jià)的主觀性大，無法深入了解應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)與崗位的匹配度等情況。

2 優(yōu)秀教師勝任力特征分析

基于高校體制的客觀性，考慮理工科學(xué)院的案例及數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，本文將研究重點(diǎn)放在勝任力特征分析上，分析該學(xué)院優(yōu)秀教師特質(zhì)構(gòu)成要素，運(yùn)用人崗匹配原理，以指導(dǎo)甄選過程。

通過對(duì)該學(xué)院具有優(yōu)秀業(yè)績的理工科教師的關(guān)鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。

表1 優(yōu)秀教師的勝任力特征模型

[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識(shí)、技能＼&基本知識(shí)＼&具有本學(xué)科專業(yè)扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和國際視野，較高的學(xué)歷和較好的教育背景及海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷＼&教學(xué)能力＼&扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，與時(shí)俱進(jìn)的教學(xué)方法，較強(qiáng)的課堂感染力、學(xué)生引導(dǎo)啟發(fā)能力和教學(xué)組織調(diào)控能力＼&科研能力＼&具有本研究領(lǐng)域豐富的科研項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)表過代表性的高水平科研論文，掌握學(xué)科前沿動(dòng)態(tài)，具有廣泛的學(xué)術(shù)人脈以及良好的科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神＼&社會(huì)角色＼&學(xué)生導(dǎo)向＼&對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，全面培養(yǎng)學(xué)生，及時(shí)解決學(xué)生困難，良好的師生關(guān)系，明確的教師職業(yè)定位＼&求職動(dòng)機(jī)＼&職業(yè)傾向＼&熱愛教育事業(yè)，對(duì)人才培養(yǎng)工作充滿激情，善于學(xué)習(xí)、開放性，對(duì)教師職業(yè)以及對(duì)應(yīng)聘單位的薪資待遇、發(fā)展平臺(tái)有認(rèn)同感＼&性格特質(zhì)＼&職業(yè)個(gè)性＼&熱情、表達(dá)能力強(qiáng)、支配能力強(qiáng)、有活力、自我肯定，高自我價(jià)值感和高成就動(dòng)機(jī)＼&]

3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系

3.1 引入工作分析，明確招聘需求

學(xué)校人事部門更清楚學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、崗位的薪資待遇等信息，同時(shí)更為關(guān)注教師的職業(yè)道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責(zé)，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關(guān)于崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等）等相關(guān)信息。兩部門加強(qiáng)聯(lián)系與合作會(huì)使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓寬招聘渠道

高校教師的招聘渠道可分為社會(huì)招聘、校園招聘和系統(tǒng)內(nèi)招聘，所面向的對(duì)象分別是高學(xué)歷或豐富經(jīng)驗(yàn)的研究人員、應(yīng)屆畢業(yè)生、高校系統(tǒng)內(nèi)其他教師。結(jié)合師資需求，根據(jù)不同的招聘對(duì)象，可以采用校園宣講會(huì)、學(xué)院網(wǎng)站、各大招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會(huì)等途徑發(fā)布招聘信息，在新媒體時(shí)期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強(qiáng)與各大同類高校的聯(lián)系，利用教師個(gè)人的學(xué)術(shù)人脈，引進(jìn)優(yōu)秀教師。

3.3 基于教師勝任力的甄選活動(dòng)

基于勝任力的甄選就是根據(jù)以上分析的具有潛力的教師勝任力作為選拔的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以試講、面談、性格測試、情景模擬測試、背景調(diào)查等多種方法甄選應(yīng)聘者。為了提高選拔評(píng)價(jià)的效度與信度，高校應(yīng)成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學(xué)科帶頭人以及人事測評(píng)方面的專家組成招聘小組共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)，保證招聘過程的公正性和透明性。

3.4 規(guī)范招聘程序

經(jīng)過前期專家組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的人才測評(píng)和素質(zhì)測評(píng)，綜合應(yīng)聘者的多種考評(píng)結(jié)果，規(guī)范招聘過程中的決策權(quán)，由具體院（系）用人部門與人事部門共同討論做出錄用決策，減少行政干預(yù)，確保決策結(jié)果的權(quán)威性。

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