張敬霞

摘要隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在內(nèi)部控制力弱、員工培訓(xùn)不足等諸多問題，本文從崗位工作分析、績效考核、制度建設(shè)等方面全面分析我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。從企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)管理制度，員工培訓(xùn)力度等方面提出相關(guān)對策建議，促進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞人力資源管理人性化管理文化建設(shè)管理體制

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）績效考核相關(guān)現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)的人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）的執(zhí)行不足。同時(shí)考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，只有20%的企業(yè)選擇“非常好”和“很好”，選擇“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。這些數(shù)據(jù)都表明現(xiàn)代很多企業(yè)在績效考核方面還有待提高。

（二）薪酬與激勵(lì)管理相關(guān)現(xiàn)狀

從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)高管薪酬收入呈現(xiàn)多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；61.2%的企業(yè)里，總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。此外根據(jù)1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵(lì)的調(diào)查》顯示，對現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式的評價(jià)，有效僅占29.3%。說明在激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。

二、現(xiàn)代實(shí)體企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）工資普遍偏低，加班薪酬少

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，富士康每月的社保只有800多塊錢；每月加班60至100小時(shí)；早晨6點(diǎn)起床、6點(diǎn)半出門、到夜里11點(diǎn)左右才能結(jié)束。沒有娛樂、沒有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消費(fèi)的深圳也只能滿足基本溫飽。此外，員工福利缺失，績效管理方法不當(dāng)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益?？冃У目荚u固然重要，然而單純的靠完成任務(wù)量來評價(jià)員工的工作績效是有失偏頗的。歸結(jié)為一點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的管理缺乏人性化和民主化。

（二）企業(yè)在質(zhì)量控制、風(fēng)險(xiǎn)管理等內(nèi)部控制上有待提高

目前很多企業(yè)內(nèi)設(shè)有多道檢測程序，但并未真正投入使用造成檢測程序形同虛設(shè)。在內(nèi)部檢測發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題后又沒有積極、主動(dòng)采取緊急的補(bǔ)救召回措施，而是隱瞞、堅(jiān)持自己所謂的“清白”；此外，眾多企業(yè)在經(jīng)營過程中只注重追逐企業(yè)利潤最大化，超越了企業(yè)道德底線和法律準(zhǔn)則，以野蠻的逐利行為嚴(yán)重侵害了消費(fèi)者，以嚴(yán)重的違法行為危害社會(huì)。這些都體現(xiàn)了管理者對企業(yè)的文化建設(shè)和精神文明建設(shè)方面欠缺很多。

（三）員工培訓(xùn)不足專業(yè)性有待提高

目前，我國勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多企業(yè)盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致效益低下。此外，企業(yè)之間也存在較強(qiáng)的人才流動(dòng)壁壘。一些企業(yè)在某一專業(yè)方面的人才緊缺，而有的企業(yè)則人才過剩，由于信息交流不暢，企業(yè)之間無法進(jìn)行人才流動(dòng)，從而難以做到人力資源的整體優(yōu)化配置。

三、完善企業(yè)人力資源管理的對策

（一）強(qiáng)化人性化的管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

實(shí)施人性化管理，首先應(yīng)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利，給予自尊。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，可以使員工感受到自己的主人翁地位，這樣不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次營造良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感。企業(yè)文化的塑造是現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，良好文化的企業(yè)，人才的流失率明顯很低。當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

（二）建立高效合理的管理體制

高效合理的管理體制包括激勵(lì)體制和有效績效考核和薪酬管理制度：在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。有效的激勵(lì)是解決人才流失問題的關(guān)鍵。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求五個(gè)層次的分析，激勵(lì)的過程理論強(qiáng)調(diào)公平理論和期望理論，公平理論具體指員工在從事工作時(shí)會(huì)通過與其他人、制度和自我進(jìn)行比較，這種比較會(huì)影響到員工的心理平衡。期望理論具體指當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。因此要求管理者盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。

（三）加大員工培訓(xùn)力度，提高專業(yè)性

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。從長遠(yuǎn)看，企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制，建立育人用人一體化的機(jī)制。此外，要以自己培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容。人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，循序漸進(jìn)，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營管理類人才。

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（作者單位：河北大學(xué)管理學(xué)院）