張敬霞

摘要隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在內(nèi)部控制力弱、員工培訓不足等諸多問題，本文從崗位工作分析、績效考核、制度建設等方面全面分析我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。從企業(yè)文化建設，企業(yè)管理制度，員工培訓力度等方面提出相關對策建議，促進我國企業(yè)人力資源管理更好發(fā)展。

關鍵詞人力資源管理人性化管理文化建設管理體制

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）績效考核相關現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)的人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）的執(zhí)行不足。同時考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，只有20%的企業(yè)選擇“非常好”和“很好”，選擇“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。這些數(shù)據(jù)都表明現(xiàn)代很多企業(yè)在績效考核方面還有待提高。

（二）薪酬與激勵管理相關現(xiàn)狀

從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)高管薪酬收入呈現(xiàn)多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；61.2%的企業(yè)里，總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。此外根據(jù)1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵的調(diào)查》顯示，對現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營者激勵方式的評價，有效僅占29.3%。說明在激勵機制方面還缺乏積極有效的措施。

二、現(xiàn)代實體企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）工資普遍偏低，加班薪酬少

據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，富士康每月的社保只有800多塊錢；每月加班60至100小時；早晨6點起床、6點半出門、到夜里11點左右才能結(jié)束。沒有娛樂、沒有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消費的深圳也只能滿足基本溫飽。此外，員工福利缺失，績效管理方法不當。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益?？冃У目荚u固然重要，然而單純的靠完成任務量來評價員工的工作績效是有失偏頗的。歸結(jié)為一點就是領導者對員工的管理缺乏人性化和民主化。

（二）企業(yè)在質(zhì)量控制、風險管理等內(nèi)部控制上有待提高

目前很多企業(yè)內(nèi)設有多道檢測程序，但并未真正投入使用造成檢測程序形同虛設。在內(nèi)部檢測發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題后又沒有積極、主動采取緊急的補救召回措施，而是隱瞞、堅持自己所謂的“清白”；此外，眾多企業(yè)在經(jīng)營過程中只注重追逐企業(yè)利潤最大化，超越了企業(yè)道德底線和法律準則，以野蠻的逐利行為嚴重侵害了消費者，以嚴重的違法行為危害社會。這些都體現(xiàn)了管理者對企業(yè)的文化建設和精神文明建設方面欠缺很多。

（三）員工培訓不足專業(yè)性有待提高

目前，我國勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多企業(yè)盲目強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致效益低下。此外，企業(yè)之間也存在較強的人才流動壁壘。一些企業(yè)在某一專業(yè)方面的人才緊缺，而有的企業(yè)則人才過剩，由于信息交流不暢，企業(yè)之間無法進行人才流動，從而難以做到人力資源的整體優(yōu)化配置。

三、完善企業(yè)人力資源管理的對策

（一）強化人性化的管理，加強企業(yè)文化建設

實施人性化管理，首先應授予員工恰當?shù)臋嗬?，給予自尊。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，可以使員工感受到自己的主人翁地位，這樣不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次營造良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感。企業(yè)文化的塑造是現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，良好文化的企業(yè)，人才的流失率明顯很低。當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

（二）建立高效合理的管理體制

高效合理的管理體制包括激勵體制和有效績效考核和薪酬管理制度：在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。有效的激勵是解決人才流失問題的關鍵。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需求五個層次的分析，激勵的過程理論強調(diào)公平理論和期望理論，公平理論具體指員工在從事工作時會通過與其他人、制度和自我進行比較，這種比較會影響到員工的心理平衡。期望理論具體指當人們預期到某一行為能給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。因此要求管理者盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。

（三）加大員工培訓力度，提高專業(yè)性

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。從長遠看，企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機制，建立育人用人一體化的機制。此外，要以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內(nèi)容。人才引進結(jié)構要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，循序漸進，把管理放在適當?shù)奈恢蒙?，合理引進經(jīng)營管理類人才。

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（作者單位：河北大學管理學院）