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        企業(yè)中人力資源管理的問題與對策分析

        2015-05-30 07:49:45張敬霞
        今日湖北·下旬刊 2015年5期
        關(guān)鍵詞:績效考核人力資源管理

        張敬霞

        摘要隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感?,F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在內(nèi)部控制力弱、員工培訓(xùn)不足等諸多問題,本文從崗位工作分析、績效考核、制度建設(shè)等方面全面分析我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。從企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)管理制度,員工培訓(xùn)力度等方面提出相關(guān)對策建議,促進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理更好發(fā)展。

        關(guān)鍵詞人力資源管理人性化管理文化建設(shè)管理體制

        一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        (一)績效考核相關(guān)現(xiàn)狀

        目前大多數(shù)企業(yè)的人員績效管理現(xiàn)狀較差,考核效果一般,人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示,只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度,實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%,其中約一半(占總體32.7%)的執(zhí)行不足。同時(shí)考核效果也不理想,1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中,59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”,只有20%的企業(yè)選擇“非常好”和“很好”,選擇“非常好”的企業(yè)只有18家,占1.7%。這些數(shù)據(jù)都表明現(xiàn)代很多企業(yè)在績效考核方面還有待提高。

        (二)薪酬與激勵(lì)管理相關(guān)現(xiàn)狀

        從調(diào)查的總體情況看,企業(yè)高管薪酬收入呈現(xiàn)多元化,約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃,收入水平有了很大提高;61.2%的企業(yè)里,總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。此外根據(jù)1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵(lì)的調(diào)查》顯示,對現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式的評價(jià),有效僅占29.3%。說明在激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。

        二、現(xiàn)代實(shí)體企業(yè)人力資源管理存在的問題

        (一)工資普遍偏低,加班薪酬少

        據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),富士康每月的社保只有800多塊錢;每月加班60至100小時(shí);早晨6點(diǎn)起床、6點(diǎn)半出門、到夜里11點(diǎn)左右才能結(jié)束。沒有娛樂、沒有周末。即使加班拿到1700至1800元,在高消費(fèi)的深圳也只能滿足基本溫飽。此外,員工福利缺失,績效管理方法不當(dāng)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益??冃У目荚u固然重要,然而單純的靠完成任務(wù)量來評價(jià)員工的工作績效是有失偏頗的。歸結(jié)為一點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的管理缺乏人性化和民主化。

        (二)企業(yè)在質(zhì)量控制、風(fēng)險(xiǎn)管理等內(nèi)部控制上有待提高

        目前很多企業(yè)內(nèi)設(shè)有多道檢測程序,但并未真正投入使用造成檢測程序形同虛設(shè)。在內(nèi)部檢測發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題后又沒有積極、主動(dòng)采取緊急的補(bǔ)救召回措施,而是隱瞞、堅(jiān)持自己所謂的“清白”;此外,眾多企業(yè)在經(jīng)營過程中只注重追逐企業(yè)利潤最大化,超越了企業(yè)道德底線和法律準(zhǔn)則,以野蠻的逐利行為嚴(yán)重侵害了消費(fèi)者,以嚴(yán)重的違法行為危害社會(huì)。這些都體現(xiàn)了管理者對企業(yè)的文化建設(shè)和精神文明建設(shè)方面欠缺很多。

        (三)員工培訓(xùn)不足專業(yè)性有待提高

        目前,我國勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能,講管理才容易出效益。然而,許多企業(yè)盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,導(dǎo)致效益低下。此外,企業(yè)之間也存在較強(qiáng)的人才流動(dòng)壁壘。一些企業(yè)在某一專業(yè)方面的人才緊缺,而有的企業(yè)則人才過剩,由于信息交流不暢,企業(yè)之間無法進(jìn)行人才流動(dòng),從而難以做到人力資源的整體優(yōu)化配置。

        三、完善企業(yè)人力資源管理的對策

        (一)強(qiáng)化人性化的管理,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

        實(shí)施人性化管理,首先應(yīng)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利,給予自尊。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,可以使員工感受到自己的主人翁地位,這樣不僅可以激勵(lì)員工,還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次營造良好的企業(yè)文化,讓員工有歸屬感。企業(yè)文化的塑造是現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明,良好文化的企業(yè),人才的流失率明顯很低。當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體,會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

        (二)建立高效合理的管理體制

        高效合理的管理體制包括激勵(lì)體制和有效績效考核和薪酬管理制度:在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。有效的激勵(lì)是解決人才流失問題的關(guān)鍵。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求五個(gè)層次的分析,激勵(lì)的過程理論強(qiáng)調(diào)公平理論和期望理論,公平理論具體指員工在從事工作時(shí)會(huì)通過與其他人、制度和自我進(jìn)行比較,這種比較會(huì)影響到員工的心理平衡。期望理論具體指當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來具有吸引力的結(jié)果時(shí),個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。因此要求管理者盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。

        (三)加大員工培訓(xùn)力度,提高專業(yè)性

        現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說,一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度,決定了其未來競爭的潛力。從長遠(yuǎn)看,企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制,重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā),營造好用人育人機(jī)制,建立育人用人一體化的機(jī)制。此外,要以自己培養(yǎng)為主,外來引進(jìn)為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套,把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容。人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理,既要有數(shù)量,又要有質(zhì)量,循序漸進(jìn),把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營管理類人才。

        參考文獻(xiàn):

        [1]陳振明.公共管理學(xué)[J].2009(2):315-319.

        [2]周三多.管理學(xué)[J].2000(1):235-264.

        [3]李金寧.經(jīng)濟(jì)與管理雜志[J].2013(37):7-11.

        (作者單位:河北大學(xué)管理學(xué)院)

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