辛迅　周文霞

摘要：文章在智能職業(yè)生涯理論的基礎(chǔ)上，以620名企業(yè)員工為樣本，運(yùn)用探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析方法，確認(rèn)了包含六因子的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)。六個(gè)因素分別為：職業(yè)控制、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、自我認(rèn)知、尋求指導(dǎo)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自我開(kāi)發(fā)、和諧平衡能力。我們通過(guò)相關(guān)及回歸分析，檢驗(yàn)了職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)滿意度、可雇傭性和工作投入的預(yù)測(cè)作用，研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力與三個(gè)關(guān)鍵結(jié)果變量均顯著正相關(guān)，不同的職業(yè)勝任力因素對(duì)結(jié)果變量的影響有所差異。

關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)；智能職業(yè)生涯理論；職業(yè)滿意度；可雇傭性；工作投入

一、 理論綜述與研究假設(shè)

1. 智能職業(yè)生涯理論與職業(yè)勝任力的相關(guān)研究。20世紀(jì)90年代，Arthur與他同事提出了智能職業(yè)生涯（intelligence career）理論，隨后，職業(yè)勝任力逐漸受到西方研究者廣泛關(guān)注。該理論認(rèn)為，每一種公司勝任力（公司的公司文化、know-how和公司社會(huì)資本）都要求員工展現(xiàn)出相應(yīng)的職業(yè)勝任力以應(yīng)對(duì)變化中的環(huán)境和雇傭關(guān)系。Defillippi和Arthur（1994）首次提出了與公司勝任力相匹配、在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下個(gè)體所需要的職業(yè)勝任力。它包括三個(gè)維度：“知道為什么（knowing why）”、“知道怎么做（knowing how）”、“知道誰(shuí)（knowing whom）”，并把職業(yè)勝任力看作是隨著時(shí)間能被開(kāi)發(fā)以及成功進(jìn)行職業(yè)生涯管理所需要的累積性知識(shí)。其中，“知道為什么”指我們?yōu)槭裁匆獜氖逻@項(xiàng)工作，“知道怎么樣”指我們?cè)趺醋鲞@份工作，“知道誰(shuí)”指我們和誰(shuí)一起工作。這一定義和分類得到了很多學(xué)者的認(rèn)同，智能職業(yè)框架提出后，很多學(xué)者展開(kāi)了更深入的討論和研究。

為了在職業(yè)咨詢中獲得個(gè)體職業(yè)生涯的主觀數(shù)據(jù)，Arthur等（2002）以智能職業(yè)生涯分類卡片（ICCS）的形式嘗試對(duì)三種“知道”勝任力進(jìn)行操作化。由于三個(gè)維度的職業(yè)勝任力缺乏信度和效度的檢驗(yàn)以及評(píng)價(jià)性研究，ICCS并未用于實(shí)證研究。同樣，Eby等人（2002）也認(rèn)同三因子的分類結(jié)構(gòu)，認(rèn)為“知道為什么”包括職業(yè)洞察力、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性和主動(dòng)性人格；“知道誰(shuí)”包括員工的公司內(nèi)、外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以及是否擁有個(gè)人導(dǎo)師；“知道怎么做”包括職業(yè)認(rèn)同，反映個(gè)人為提升與職業(yè)或工作相關(guān)的知識(shí)、技能而進(jìn)行的投入。

但是，從后來(lái)對(duì)職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)的探索中發(fā)現(xiàn)，三種“知道”勝任力的因子結(jié)構(gòu)過(guò)于寬泛，職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)應(yīng)更加細(xì)化，其中Kuijpers和Scheerens（2006）的研究最有代表性。他們對(duì)職業(yè)勝任力的測(cè)量進(jìn)行了多維度探索，確認(rèn)了包括職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、能力自省、動(dòng)機(jī)自省、工作探索、職業(yè)控制和社交網(wǎng)絡(luò)的六因子結(jié)構(gòu)。之后，陸續(xù)有學(xué)者對(duì)職業(yè)勝任力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索，但依然還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。值得肯定的是，由于智能職業(yè)框架下三維度職業(yè)勝任力的內(nèi)容更全面，職業(yè)勝任力中的各因素都能被三個(gè)領(lǐng)域的“knowing”所涵蓋，例如，六因素模型中，能力自省與動(dòng)機(jī)自省屬于“知道為什么”勝任力，社交網(wǎng)絡(luò)屬于“知道誰(shuí)”勝任力，職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、工作探索與職業(yè)控制屬于“知道怎么做”勝任力。因此，智能職業(yè)理論成為了職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)和效果研究的理論基礎(chǔ)。鑒于三維度的因子結(jié)構(gòu)并未得到過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，本文提出：

假設(shè)1：?jiǎn)T工的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)符合“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰(shuí)”三因素結(jié)構(gòu)。

2. 職業(yè)勝任力的效果分析。

（1）職業(yè)滿意度與積極的職業(yè)結(jié)果。職業(yè)滿意度是員工對(duì)自己職業(yè)生涯相關(guān)角色、成就和職業(yè)成功的主觀感受，是衡量職業(yè)成功的主觀重要指標(biāo)?？晒蛡蛐允莻€(gè)體感知自己在組織內(nèi)部和外部獲取和維持就業(yè)的能力。在不穩(wěn)定和不確定的雇傭背景下，可雇傭性也是個(gè)體主觀職業(yè)成功感的重要方面。本文認(rèn)為，職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)滿意度和可雇傭性都具有正向的預(yù)測(cè)作用。

“知道為什么”勝任力指員工清楚自己的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、個(gè)人意義、能力等，它能增強(qiáng)個(gè)人與職業(yè)的匹配度、適應(yīng)性，能促進(jìn)職業(yè)承諾和滿足。它為有效的職業(yè)生涯管理提供指導(dǎo)和方向，使個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更容易找到期望的工作?！爸勒l(shuí)”勝任力是個(gè)體在追求職業(yè)生涯的發(fā)展中，在公司內(nèi)部和外部建立起來(lái)的社會(huì)關(guān)系，這些社會(huì)關(guān)系作為社會(huì)資本促進(jìn)了職業(yè)信息的交換和個(gè)人信譽(yù)的建立，有助于個(gè)體的工作流動(dòng)和職業(yè)機(jī)會(huì)獲取，降低職業(yè)不安全感?！爸涝趺醋觥眲偃瘟χ?jìng)€(gè)體擁有的與工作有關(guān)的技能和個(gè)人為提升知識(shí)和專業(yè)技能而做出的努力，它作為一種理想的資源能增強(qiáng)個(gè)人在職業(yè)生涯中的自主性。同時(shí)，“怎么做”勝任力也是雇主非常重視的，因?yàn)樗艽龠M(jìn)組織學(xué)習(xí)和組織彈性，提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，該領(lǐng)域的勝任力增強(qiáng)了雇員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的談判力。Colakoglu（2011）的研究表明，職業(yè)勝任力能通過(guò)提升員工的職業(yè)自主性和降低職業(yè)不安全感來(lái)增加主觀職業(yè)成功感。智能職業(yè)生涯理論提出職業(yè)勝任力概念的初衷也是為了增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)資本，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，贏得無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功。因此，本文提出：

假設(shè)2：職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)滿意度有正向預(yù)測(cè)作用；

假設(shè)3：職業(yè)勝任力對(duì)可雇傭性有正向預(yù)測(cè)作用。

（2）職業(yè)勝任力與工作投入。工作投入是一種表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注的積極、滿足的工作狀態(tài)。根據(jù)資源-要求模型（JD-R模型），員工的工作資源能促進(jìn)工作投入的動(dòng)機(jī)水平，工作資源是工作中的那些有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作消耗、提升個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的身體、心理、社會(huì)以及組織的方面。工作資源常常用發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)支持和自主性來(lái)衡量。根據(jù)資源保護(hù)理論，個(gè)人會(huì)努力保護(hù)自己的個(gè)人資源，努力積累它們，這一過(guò)程能增加工作資源，并提升工作投入。職業(yè)勝任力中的“知道為什么”、“知道誰(shuí)”和“知道怎么做”勝任力作為發(fā)展職業(yè)生涯的個(gè)人資源，能夠幫助員工積極塑造更好的工作環(huán)境，讓他們感受到環(huán)境中擁有更多的工作資源，即擁有更多的社會(huì)支持、自主性和發(fā)展機(jī)會(huì)，并進(jìn)而提升員工的工作投入。本文提出：

假設(shè)4：職業(yè)勝任力對(duì)工作投入有正向預(yù)測(cè)作用。

二、 研究設(shè)計(jì)和分析

1. 變量的測(cè)量。

（1）職業(yè)勝任力。首先，本文從智能職業(yè)生涯框架中的三種“Knowing”勝任力出發(fā)，在整理、歸納關(guān)于職業(yè)勝任力測(cè)量的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，確認(rèn)已有測(cè)量的14個(gè)相關(guān)概念?！爸罏槭裁础卑ǎ鹤晕姨剿?、職業(yè)洞察力、自我認(rèn)知、職業(yè)抗逆力；“知道誰(shuí)”領(lǐng)域包括：社交網(wǎng)絡(luò)、職業(yè)指導(dǎo)、尋求反饋與自我展示；“知道怎么做”包括：工作探索、職業(yè)控制、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)相關(guān)技能。對(duì)已有的測(cè)量條目進(jìn)行了翻譯和整理歸納，合并相似性較大的條目，共收集88個(gè)測(cè)量條目。然后，我們通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷、團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談編制出由50個(gè)問(wèn)題構(gòu)成的初始問(wèn)卷。所有條目統(tǒng)一采用Likert5點(diǎn)量度：其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（2）效果變量。職業(yè)滿意度選用Greenhaus等編制的問(wèn)卷?？晒蛡蛐赃x用Berntson與Marklund編制的問(wèn)卷。工作投入采用UWES工作投入問(wèn)卷。

2. 預(yù)測(cè)試與正式測(cè)試。

（1）預(yù)測(cè)試。本次預(yù)試的數(shù)據(jù)來(lái)源于北京市兩家企業(yè)的197份調(diào)查問(wèn)卷。本研究采用SPSS18.0軟件對(duì)初始問(wèn)卷的50個(gè)條目進(jìn)行項(xiàng)目分析。首先，通過(guò)極端組比較法和條目與總分的相關(guān)性檢驗(yàn)對(duì)預(yù)試的數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目鑒別分析，來(lái)評(píng)估復(fù)合測(cè)量中的每個(gè)條目是否具有獨(dú)立的貢獻(xiàn)。然后，我們對(duì)剩余的條目做了同質(zhì)性檢驗(yàn)，刪除了素負(fù)荷量小于0.4或共同性小于0.2的題項(xiàng)。經(jīng)過(guò)上述修訂后，留下35個(gè)條目進(jìn)行正式調(diào)查。

（2）正式測(cè)試。通過(guò)擴(kuò)大樣本取樣范圍，本研究展開(kāi)正式調(diào)查，調(diào)查一次性完成。本次調(diào)查對(duì)象為來(lái)自北京、武漢、深圳等地的十家企業(yè)在職人員，樣本中的被試分布多個(gè)行業(yè)，覆蓋面廣，具有一定的樣本代表性。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷700份，其中有效問(wèn)卷620份。樣本特征為：男性占70.5%，女性占29.5%；年齡結(jié)構(gòu)為：30歲以下的占55%，30歲～35歲的占28%，36歲～40的占7.5%，41歲以上占9.5%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：?？埔韵抡?0%；大專占25%；本科占40%；碩士及以上占25%；在工作年限上，5年以下占到41%，6年～10年占到42.5%，11年-15年占到12.5%，16年以上占到4%。

3. 研究結(jié)果。本研究將收集的樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分半，對(duì)職業(yè)勝任力進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)，一半做探索性因素分析（N=297），另一半驗(yàn)證性因素分析（N=323）。

（1）探索性因素分析結(jié)果。本研究采用SPSS18.0進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)值為4 666.435（d=561，P<0.001），樣本的KMO值為0.947，表明變量間存在明顯相關(guān)，即條目之間可能共享潛在因素。對(duì)35個(gè)條目進(jìn)一步做因子分析發(fā)現(xiàn)，因素結(jié)構(gòu)不夠清晰，我們結(jié)合已有理論和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，根據(jù)以下原則逐條刪除交叉負(fù)荷較高、因子負(fù)荷小于0.4的條目。本研究經(jīng)過(guò)多次探索，最后剩下28個(gè)條目，得出由六個(gè)因子構(gòu)成得穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，總體解釋量達(dá)到65.224%，總體一致性系數(shù)為0.910，各分量表的一致性系數(shù)均大于0.7。

本研究對(duì)六因子進(jìn)行命名。因素1命名為職業(yè)控制，反映員工能為職業(yè)發(fā)展進(jìn)行職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置與規(guī)劃，并有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略；因素2命名為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，反映了員工拓展與保持有助于職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)、外的社會(huì)關(guān)系；因素3命名為自我認(rèn)知，反映了員工對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、興趣、優(yōu)劣勢(shì)和能力的認(rèn)知清晰度；因素4命名為尋求指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，反映員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)進(jìn)步而主動(dòng)尋求職業(yè)指導(dǎo)、績(jī)效反饋和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)；因素5命名為自我開(kāi)發(fā)，反映員工為職業(yè)發(fā)展通過(guò)多種途徑開(kāi)發(fā)具有競(jìng)爭(zhēng)性、可轉(zhuǎn)換的知識(shí)和技能；因素6命名為工作—生活平衡能力，反映員工為保持職業(yè)中的身心健康在工作和生活間尋求平衡的意識(shí)和能力。

（2）驗(yàn)證性因素分析結(jié)果。自我認(rèn)知、和諧平衡能力屬于“知道為什么”領(lǐng)域的勝任力；社會(huì)關(guān)系與自我展現(xiàn)、尋求指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)屬于“知道誰(shuí)”領(lǐng)域的勝任力；職業(yè)控制、自我開(kāi)發(fā)屬于“知道怎么做”領(lǐng)域的勝任力。是否可以將六個(gè)維度合并成三個(gè)維度的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)？為驗(yàn)證本文假設(shè)，我們將運(yùn)用Lisrel8.7通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)三因子和六因子模型進(jìn)行比較。通過(guò)結(jié)果對(duì)比，可以看到，六因子模型在各個(gè)擬合指數(shù)上都要優(yōu)于三因子模型（三因子模型：RMSEA=0.078，CFI=0.853，NNFI=0.854，GFI=0.840；六因子模型：RMSEA=0.062，CFI=0.911，NNFI=0.912，GFI=0.900），拒絕假設(shè)1。

（3）職業(yè)勝任力的效果分析結(jié)果。本研究對(duì)職業(yè)勝任力及各維度與關(guān)鍵結(jié)果變量之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)分析和回歸分析。相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。相關(guān)分析結(jié)果表明，職業(yè)勝任力和職業(yè)滿意度、可雇傭性、工作投入之間都達(dá)到顯著正相關(guān)，職業(yè)勝任力的各維度與三個(gè)效果變量也達(dá)到顯著正相關(guān)，顯著性均0.01的水平上。為進(jìn)一步探索職業(yè)勝任力和職業(yè)滿意度的關(guān)系，本文以職業(yè)勝任力的各維度為自變量，職業(yè)滿意度為因變量，進(jìn)行了多元回歸分析，結(jié)果如表2所示。由回歸分析結(jié)果可以看出，職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)滿意度、可雇傭性和工作投入的總體解釋率分別為：21.4%、32%和28%，F(xiàn)值均在0.01的水平上顯著。從各因素與結(jié)果變量的關(guān)系看，不同因素對(duì)結(jié)果變量的影響有所不同：職業(yè)控制、自我認(rèn)知與和諧平衡力對(duì)職業(yè)滿意度的回歸系數(shù)顯著，職業(yè)控制、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和自我開(kāi)發(fā)對(duì)可雇傭性顯著，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、自我認(rèn)知和自我開(kāi)發(fā)對(duì)工作投入的回歸系數(shù)顯著。綜上所述，本研究的假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4均成立。

三、 結(jié)論

本文通過(guò)實(shí)證研究再次證實(shí)，“知道為什么”、“知道誰(shuí)”、“知道怎么做”的三因素結(jié)構(gòu)過(guò)于寬泛，在數(shù)據(jù)中沒(méi)有得到支持。本研究得出職業(yè)勝任力包括六個(gè)因素，分別是：職業(yè)控制、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、自我認(rèn)知、尋求指導(dǎo)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自我開(kāi)發(fā)、和諧平衡能力。該結(jié)論與國(guó)外學(xué)者的研究結(jié)論既有相同之處，又有所差異，本研究和國(guó)外多維度職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)的差異在于：“知道為什么”領(lǐng)域的職業(yè)勝任力中，不僅僅包括自我認(rèn)知，還包含和諧平衡能力。正如Defillippi和Arthur（1994）提出的，“知道為什么”更多體現(xiàn)了那些影響個(gè)體職業(yè)承諾和雇傭適應(yīng)性的因素，例如職業(yè)動(dòng)機(jī)，個(gè)人意義和目標(biāo)意識(shí)，這些因素融入了個(gè)體對(duì)家庭和其他非工作因素的考慮。該研究結(jié)論與本文的研究結(jié)論與周文霞等（2010）的研究一脈相承，判斷職業(yè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)中除獲得內(nèi)外部報(bào)酬的滿足外，還包括在職業(yè)生涯中感受到身心健康、工作—生活的平衡，即和諧平衡。在無(wú)邊界的職業(yè)生涯中，職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)更加多元化，同樣，職業(yè)勝任力作為獲得職業(yè)成功的源泉，也會(huì)涉及更寬泛的領(lǐng)域。

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基金項(xiàng)目：中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：15XNH059）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：14BG1072）。

作者簡(jiǎn)介：周文霞（1960-），女，漢族，河北省邯鄲市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)心理與行為；辛迅（1982-），女，漢族，重慶市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槁殬I(yè)心理與行為、組織行為。

收稿日期：2015-05-12。