王雙紅

電力企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前，我國電力企業(yè)人力資源存在很大的不足，相比于符合時代發(fā)展需求的員工隊伍，還存在較大的差距。具體表現(xiàn)在人才總量不足，人才分布結(jié)構(gòu)不合理，人才綜合水平不高等方面，這導(dǎo)致電力事業(yè)的發(fā)展受到了很大的限制。具體介紹如下：

人才總量不足，整體素質(zhì)不高。根據(jù)近幾年來的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前我國電力企業(yè)中全日制本科以及上的高學歷者在員工總數(shù)中占到的比重相當?shù)?，平均?0%～20%左右，而高級專業(yè)技術(shù)人員以及中級專業(yè)技術(shù)人員以及相關(guān)技師也只分別占到了極少部分。這些數(shù)據(jù)反映出了我國電力企業(yè)中人才總量不足，整體素質(zhì)偏低的問題。此外，各類人才普遍存在專業(yè)單一、技能水平不高以及知識跟進速度緩慢的問題，缺乏實踐能力與創(chuàng)新能力。這些問題都嚴重制約了電力企業(yè)的發(fā)展與進步。

人才結(jié)構(gòu)不合理。目前，在各類人才中存在專業(yè)比例存在失衡的問題，缺乏經(jīng)濟管理人才，而工程技術(shù)人才偏多，這導(dǎo)致企業(yè)人才的整體結(jié)構(gòu)無法適應(yīng)目前現(xiàn)行的市場競爭機制，對于企業(yè)的發(fā)展有著一定的影響。此外，一線生產(chǎn)車間及班組中人才數(shù)量以及人才素質(zhì)遠低于一些整體條件優(yōu)越的機關(guān)本部或者直屬單位，這反映出了人才布局不合理的問題，人才的利用率較低，不能做到充分利用與發(fā)揮，這不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，同時還對人才的發(fā)展空間造成了一定的限制。

人才儲備薄弱，企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，電力企業(yè)處于一個體制改革的大背景之下，企業(yè)的人力資源管理的改革與優(yōu)化成為了電力企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，如此才能提高經(jīng)濟效益，使企業(yè)的競爭力得到增強，為用戶提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。然而受限于現(xiàn)行的管理機制，目前高水平人才、復(fù)合型人才以及高新技術(shù)人才出現(xiàn)人才短缺，存在斷層的現(xiàn)象。而相關(guān)經(jīng)營管理方面的人才的短缺情況更為嚴重，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁。

缺乏創(chuàng)新意識。長期計劃經(jīng)濟體制的經(jīng)營模式導(dǎo)致企業(yè)員工的思想保守落后，工作積極性不高，缺乏足夠的動力。大部分人知識更新意識不足，在工作中處于一個被動應(yīng)付的境況。再加上企業(yè)缺乏有效的激勵機制，導(dǎo)致大部分員工缺乏責任感，其積極性難以調(diào)動，自然而然嚴重缺乏創(chuàng)新意識。

促進電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的方法

人力資源管理的創(chuàng)新對于電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。而關(guān)于加強電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展的措施，具體可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)：

借助企業(yè)制度明確人力資源管理的方向。上文提出了目前電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中缺乏完善的制度機制來約束與鼓勵員工，因此，在電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展中，首先就要建立完善的企業(yè)制度，具體應(yīng)該從績效考核以及薪酬分配兩個方面進行。健全、深化績效考核機制是企業(yè)遵循優(yōu)勝劣汰準則的一個重要體現(xiàn)，績效考核能夠激勵員工，提高員工的積極性?？茖W、客觀以及公正的績效考核體系以及激勵機制能夠使電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)得以健全與優(yōu)化。而企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也是調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維的一個重要手段。薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營情況以及實際生產(chǎn)情況，建立在工資基礎(chǔ)上，主要根據(jù)員工的技能水平以及工作績效，對員工實行公正平等的薪酬分配。此外還應(yīng)完善員工福利的薪酬激勵制度，對員工的薪金、保險以及醫(yī)療等方面進行適當?shù)恼{(diào)整，為績效顯著的員工提供更好的福利項目。圖①為電力企業(yè)用人需求示意圖。

建立科學合理的人才培養(yǎng)機制。人才的競爭力才是企業(yè)核心競爭力的實質(zhì)，網(wǎng)羅大量的優(yōu)秀人才是電力企業(yè)提高國內(nèi)、國際競爭力的重要手段，圖②為我國電力企業(yè)培訓(xùn)員工示意圖。因此，電力企業(yè)必須重視人才的挖掘與發(fā)展，在日常管理中對員工的特點進行充分的了解，并使其在實際生產(chǎn)中得到充分發(fā)揮，提高人才的利用率。同時，電力企業(yè)還應(yīng)提高對人才培養(yǎng)和培訓(xùn)的重視程度，建立科學合理的人才培訓(xùn)機制，對人才的培養(yǎng)具有針對性與層次性，確保企業(yè)上下所有員工都能夠受到科學合理的培訓(xùn)，使電力企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)人才的培養(yǎng)不僅要重視專業(yè)技術(shù)的提高，還應(yīng)注重員工對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的認識，在人才培養(yǎng)的過程中國，應(yīng)對其積極開展思想教育以及心理疏導(dǎo)，使員工的精神需求得到滿足，能夠在實際工作中投入飽滿的熱情，進而提高工作效率，促使企業(yè)的整體經(jīng)濟效益得到提高。

建立科學合理的人才培養(yǎng)機制。人才的競爭力才是企業(yè)核心競爭力的實質(zhì)，網(wǎng)羅大量的優(yōu)秀人才是電力企業(yè)提高國內(nèi)、國際競爭力的重要手段。因此，電力企業(yè)必須重視人才的挖掘與發(fā)展，在日常管理中對員工的特點進行充分的了解，并使其在實際生產(chǎn)中得到充分發(fā)揮，提高人才的利用率。同時，電力企業(yè)還應(yīng)提高對人才培養(yǎng)和培訓(xùn)的重視程度，建立科學合理的人才培訓(xùn)機制，對人才的培養(yǎng)具有針對性與層次性，確保企業(yè)上下所有員工都能夠受到科學合理的培訓(xùn)，使電力企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)人才的培養(yǎng)不僅要重視專業(yè)技術(shù)的提高，還應(yīng)注重員工對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的認識，在人才培養(yǎng)的過程中國，應(yīng)對其積極開展思想教育以及心理疏導(dǎo)，使員工的精神需求得到滿足，能夠在實際工作中投入飽滿的熱情，進而提高工作效率，促使企業(yè)的整體經(jīng)濟效益得到提高。

加強企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展觀有著導(dǎo)向作用，對于企業(yè)的發(fā)展有著長遠的影響。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)能夠規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工的行為以及思想道德，對于電力企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，應(yīng)以“以人為本”的理念為核心，將其滲入到企業(yè)內(nèi)部員工的思想之中，如此有利營造一個和諧良好的企業(yè)工作環(huán)境，對企業(yè)員工起到激勵作用，提高其工作積極性與凝聚力，以飽滿的熱情投入到工作中。這不僅有利于企業(yè)的長期發(fā)展，同時對員工自身的發(fā)展也有著積極的影響。

創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式。在企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方面，可以結(jié)合企業(yè)的實際情況將管理工作實行外包，借助其他組織或公司的輔助來實施部分人力資源管理的業(yè)務(wù)，這樣可以使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的壓力得到一定的緩解，同時還能夠借助這個形式讓員工學習到不同企業(yè)的文化與知識。