陳靖蓮

摘 要：體制外人才主要集中在非公有制企業(yè)，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，體制外人才呈現(xiàn)不斷增長的態(tài)勢，但相關(guān)部門對體制外人才的開發(fā)管理存在著職能缺失、管理滯后等現(xiàn)象。文章闡述對體制外人才開發(fā)管理要遵循戰(zhàn)略性、突破性及靈活性等原則，并提出在職能、人才培訓(xùn)開發(fā)體系及質(zhì)量監(jiān)管方面的實施對策。

關(guān)鍵詞：體制外人才；人才管理；培訓(xùn)開發(fā)

體制內(nèi)人才指在國有企事業(yè)單位、政府等機構(gòu)內(nèi)工作的人才，除此之外便是體制外人才。當前體制內(nèi)、外人才隊伍管理存在較大差異，近年來，為拓展人才開發(fā)渠道，拓寬人才開發(fā)的視野，對體制外人才進行有效開發(fā)管理的呼聲越來越高，各地試圖通過出臺一些政策法規(guī)進行有效引導(dǎo)、發(fā)揮體制外人才隊伍在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。

一、體制外人才開發(fā)管理的現(xiàn)狀分析

目前體制外人才主要集中在民營企業(yè)和外資企業(yè)，相對于國有企業(yè)事業(yè)人才，體制外人才在外企的能力發(fā)展較快，薪酬高、升職方式靈活等優(yōu)勢而得到迅速發(fā)展。據(jù)2015年4月中國人事科學(xué)研究院的《25年中國人才報告——構(gòu)建和諧社會歷史進程中的人才開發(fā)》，1994年以來23年間我國體制外專業(yè)技術(shù)人才總量增長了3.4倍。特別是在部分非公有制經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，人才分布格局發(fā)生了重大變化，體制外人才數(shù)量已超過體制內(nèi)人才。與此同時，對體制外人才開發(fā)管理也存在一些發(fā)展問題。

1.政府對體制外人才開發(fā)管理職責的缺失

由于歷史的原因，我國體制外人才的專業(yè)技術(shù)職稱評審工作一直沒有列入正式主體工作行列。目前，全國范圍內(nèi)還沒有一家機構(gòu)對體制外人才進行信息的收集和整理。例如在各地政府的人社廳負責體制內(nèi)人才職稱的評審及考核組織工作，而體制外人才職稱考評則由當?shù)氐娜瞬攀袌黾骖?，兩者的管理地位是不相同的，管理的效果也不一樣。對體制外專業(yè)技術(shù)人員職稱的評審工作，各企業(yè)的重視及執(zhí)行程度并不一致，有的企業(yè)對從業(yè)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作重視不夠，認為企業(yè)從業(yè)人員流動性大，不好把握，缺乏組織崗位技能競賽和督促員工參與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的熱情，甚至認為可有可無。管理機構(gòu)對人才職稱評審的職責的空缺，在一定程度上帶來了統(tǒng)計和管理上的困難，使體制外人才得不到應(yīng)有管理和發(fā)展，他們面臨著技術(shù)革新能力不強，后勁不足，如不加強對他們的技術(shù)開發(fā)培訓(xùn)，不適時參與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，那么企業(yè)的技術(shù)力量將會弱化，阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，影響非公有制企業(yè)的信譽，企業(yè)缺乏應(yīng)有的市場競爭力。

2.部分企業(yè)對體制外人才的管理方式相對滯后，員工很難獲得應(yīng)有的成長

知名企業(yè)非常重視人才開發(fā)工作，企業(yè)有專項資金力量支撐，形成一套專門的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)人才成長發(fā)展較快，員工從業(yè)5年左右已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)的骨干力量，他們的能力受市場的認可，面臨的跳槽機會較多，人才流失現(xiàn)象難以避免；但大部分的中小型企業(yè)基于培訓(xùn)開發(fā)成本及培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險問題，對人才開發(fā)不夠重視，企業(yè)缺乏自我培養(yǎng)開發(fā)人才的能力，沒有形成完善的人才開發(fā)培訓(xùn)體系。特別是個別企業(yè)重使用、輕培養(yǎng)，使懂技術(shù)人員停留在現(xiàn)有的知識和技能，得不到補充和提高。

3.體制外人才開發(fā)受制于所屬單位的具體情況，多半遇到些瓶頸問題

民營企業(yè)和外資企業(yè)面臨強大的競爭壓力，對體制外人才的培訓(xùn)開發(fā)方面不同程度地存在一些問題，主要表現(xiàn)為四種情況：一是培訓(xùn)規(guī)劃沒有結(jié)合企業(yè)的需求開展，缺乏針對性。一些管理效率好的企業(yè)，認識到人才培養(yǎng)開發(fā)的重要性，非常重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，他們有專項的培訓(xùn)經(jīng)費，定期開展對員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果不明顯，究其原因，主要是大多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃沒有能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工的發(fā)展要求進行，使人才培訓(xùn)工作流于形式；二是企業(yè)管理部門實施培訓(xùn)過程中重點不突出，不能科學(xué)進行培訓(xùn)效果評估，使培訓(xùn)工作無法達到預(yù)期效果。這主要就是企業(yè)缺乏專業(yè)的培訓(xùn)管理人員，或是培訓(xùn)從業(yè)人員對培訓(xùn)工作的管理及過程監(jiān)控不到位，使培訓(xùn)達不到預(yù)期的目的；三是培訓(xùn)激勵機制不健全，企業(yè)員工對人才培訓(xùn)開發(fā)的積極性不高。良好的培訓(xùn)激勵機制是保障企業(yè)良性運轉(zhuǎn)的重要條件，也是培訓(xùn)工作得以順利開展的配套措施，但由于各種原因，體制外企業(yè)對員工的培訓(xùn)激勵重視不夠，員工缺乏參與培訓(xùn)的熱情，導(dǎo)致企業(yè)對體制外人才的培訓(xùn)開發(fā)工作難以得到良性循環(huán)?；谝陨细鞣N原因，體制外企業(yè)對人才的培訓(xùn)開發(fā)工作存在這樣或那樣的問題，這樣直接或間接地影響體制外企業(yè)人才的成長及企業(yè)的發(fā)展。

二、體制外企業(yè)人才開發(fā)的原則

1.戰(zhàn)略性原則

無論是體制內(nèi)人才還是體制外人才都是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，與體制內(nèi)人才相比，由于體制外人才長期缺乏成長環(huán)境條件，發(fā)展的速度較慢，所在的企業(yè)成長也受到制約。為此，企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把人才的培養(yǎng)放在顯著的戰(zhàn)略地位，將人才資源開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，把企業(yè)的發(fā)展與人才的培養(yǎng)放在第一位，成立一個專門的工作機構(gòu)，由人力資源部具體負責對人才資源進行計劃地培養(yǎng)與發(fā)展管理，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定人才的評選標準，營造一種培養(yǎng)人才的良好氛圍，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。

2.同等性原則

同等性原則要求將體制外人才的開發(fā)與體制內(nèi)人才的開發(fā)放在同等重要的地位，政府在制定人才開發(fā)管理政策法規(guī)時，應(yīng)逐漸淡化體制內(nèi)和體制外的界線，出臺適用于所有人才資源開發(fā)管理的一般性政策法規(guī)，體現(xiàn)無差別化、無歧視性要求。人才管理部門要樹立全面、開放、平等的科學(xué)人才觀，擴大視野，完善服務(wù)，調(diào)動和發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進地方經(jīng)濟發(fā)展，服務(wù)改革開放大局。

3.突破性原則

突破性原則要求體制外人才的開發(fā)要以重要產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵性的人才為突破口，加強對他們的開發(fā)力度，帶動新一輪緊缺人才的整體開發(fā)。對地方經(jīng)濟發(fā)展起著關(guān)鍵作用的緊缺型人才進行有效地開發(fā)，顯得尤其重要。例如，在廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)要加大對海洋、石化和林漿紙產(chǎn)業(yè)人才的開發(fā)，加快這些重要產(chǎn)業(yè)中經(jīng)營管理者的能力素質(zhì)建設(shè)，塑造具有創(chuàng)新思維和戰(zhàn)略思維的企業(yè)家群體，形成地方經(jīng)濟發(fā)展的人才小高地，以此帶動地方經(jīng)濟的發(fā)展。

4.靈活性原則

信息時代的到來為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過各種途徑培養(yǎng)人才。例如培訓(xùn)的形式可以須隨著客觀環(huán)境的變化，不斷優(yōu)化資源、豐富載體、活化形式、創(chuàng)新方法，努力探索適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展教育培訓(xùn)的新路子。

三、體制外人才開發(fā)管理的對策

1.各地政府應(yīng)進一步強化服務(wù)職能，深化職稱評審改革，促進體制外企業(yè)人才的順利成長

長期以來，政府的人力資源和社會保障部門負責體制內(nèi)的人才職稱評審工作，而體制外的企業(yè)人才的職稱評審工作則沒有正式列入該部門的工作職責，造成體制外人才對自身的職稱評審參與度不高，大部分體制外人才因職稱問題而成長受阻。為破除體制外人才職稱評審的發(fā)展瓶頸，各地人社局需進一步強化服務(wù)職能，深化職稱評審改革政策，拓寬人才評價視野，創(chuàng)新評審方式，充分發(fā)揮職稱評審在選拔激勵體制外人才的主要作用，促進地方經(jīng)濟發(fā)展，更好地服務(wù)改革開放大局。

目前，一些地方政府為體制外人才開發(fā)進行了有益的償試，例如一些地方政府創(chuàng)造“政策引導(dǎo)+中介服務(wù)+權(quán)益監(jiān)督保障”的人才資源開發(fā)管理的模式，從政策、服務(wù)、權(quán)益保障等方面強化了對體制外人才管理的職能，營造體制外人才建設(shè)的政策環(huán)境，初見成效。吉林省松原市頒布了《松原市體制外從業(yè)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的有關(guān)意見》，對體制外人才職稱的評審范圍和對象、申報評審條件和評審組織、申報評審程序、考核的方式方法等都作了詳細的規(guī)定說明。還有一些地方政府非常重視對體制外人才開發(fā)，組織各級專家開展體制外從業(yè)人員專業(yè)技術(shù)職稱評審改革工作的專題調(diào)研，與當?shù)氐拇笮兔駹I企業(yè)的管理者及技術(shù)骨干代表座談，就如何對體制外專業(yè)技術(shù)人員職稱晉級的資格評價標準及評審的方式方法進行了深入的探討。以上的作法強化了政府為民營企業(yè)發(fā)展提供人才資源開發(fā)的服務(wù)的職能，是提升體制外企業(yè)人才專業(yè)技術(shù)素質(zhì)的有效措施。

2.政府應(yīng)改變管理方式，形成體制外人才發(fā)掘和培養(yǎng)機制，保障其合法權(quán)益

政府對體制內(nèi)人才管理原有管理模式不適應(yīng)體制外人才的發(fā)展要求，為此，應(yīng)將原來剛性的行政管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的服務(wù)溝通方式，大力完善人才公共服務(wù)體系建設(shè)，為各類人才成長和創(chuàng)業(yè)提供一視同仁的服務(wù)，從根本上打破人才流動壁壘，建立人才供需信息與預(yù)測預(yù)案服務(wù)的全國統(tǒng)一人才市場與人才庫，逐步實現(xiàn)人才市場的專業(yè)化、信息化。與此同時，推進人才管理的體制、機制的改革創(chuàng)新，建立體制內(nèi)和體制外人才相互交流的有效機制，提高人才市場的靈活反應(yīng)

能力。最后，要通過完善法制，加強執(zhí)法監(jiān)督，維護市場信用和市場秩序，為體制外人才提供切實有效的權(quán)益保障。

3.體制外企業(yè)應(yīng)破除舊的觀念，加大投入，建立個性化的企業(yè)人才資源開發(fā)管理制度

高層管理對人才管理的觀念直接影響企業(yè)的成長力量。長期以來，大部分體制外企業(yè)飽受人才流失的困擾，且因遇到企業(yè)對人才培訓(xùn)的費用大收效期長等問題，久而久之，企業(yè)管理者就會形成“與其培養(yǎng)人才不如引進人才”的錯誤的觀念。殊不知，引進來的人才由于沒得到及時的培養(yǎng)和發(fā)展，又遭遇企業(yè)對人才的“重使用輕培養(yǎng)”的怪圈，導(dǎo)致人才屢屢流失的惡性循環(huán)。為此，體制外企業(yè)應(yīng)破除舊觀念，建立人力資本觀念，加大對企業(yè)人力資本的投入，以期增大的投資收益。同時，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，注意結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展的實際特點，研究人才的成長規(guī)律，逐步形成企業(yè)個性化的人才開發(fā)制度，使企業(yè)與員工共同成長，達到雙贏的目的。

4.合理規(guī)劃，完善培訓(xùn)開發(fā)體系，注重企業(yè)對人才管理的“質(zhì)”的提升

不可否認近年來大多民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度有了很大提高，但也存在著資源浪費、針對性不強、實效性不高的問題。究其原因是企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展要求不能緊密對接，往往為培訓(xùn)而培訓(xùn)。為此，必須進一步明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，理順企業(yè)對人才發(fā)展的要求，切實將人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展、與個人職業(yè)成長緊密聯(lián)系在一起，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定員工成長發(fā)展計劃，多方論證，建立企業(yè)自身的培訓(xùn)開發(fā)體系，狠抓質(zhì)量，制定培訓(xùn)質(zhì)量效果評估系統(tǒng)，對人才的培養(yǎng)進行全面的質(zhì)量監(jiān)控，保證企業(yè)對人才培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的有效實施，從而促進人才管理工作質(zhì)量的提升。

5.體制外企業(yè)應(yīng)強化對人才開發(fā)的激勵機制建設(shè)

大部分中小企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的關(guān)鍵因素是內(nèi)驅(qū)力不足。企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中，需要更多關(guān)注企業(yè)員工的需求，結(jié)合企業(yè)的員工管理制度，建立和完善“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的培訓(xùn)激勵機制和約束機制，在員工當中形成對培訓(xùn)的主動參與，由原來的“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成“我要培訓(xùn)”，將培訓(xùn)效果納入績效考核指標當中，直接與個人薪酬掛鉤，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，客觀長促進體制外人才的成長和發(fā)展。

綜上所述，由于體制內(nèi)人才和體制外人才的本質(zhì)屬性具有高度的一致性，這就決定了開發(fā)管理體制內(nèi)人才和體制外人才管理具有一定的共性。無論是政府的相關(guān)職能部門還是企業(yè)的主管部門，都應(yīng)從戰(zhàn)略的高度，結(jié)合國情，或結(jié)合所在企業(yè)的具體情況，進一步探索出一條符合體制外人才成長規(guī)律的開發(fā)管理之路，促進體制外人才的快速成長，為國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展贏得高度的競爭力。

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（作者單位：廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院）