王紅勤

[摘 要] 組織支持感是在組織承諾、社會交換理論的背景下產生的。中國企業(yè)員工組織支持感心理結構不同于西方員工的單維結構，具體包括工作支持、認同價值和關心利益。組織支持感的前因變量包括組織公平、領導的支持、組織的獎賞及良好的工作條件。這些前因變量都與員工的組織支持感成正相關的關系。在組織支持感的結果變量中，組織支持感對組織承諾總的影響很大，而對各個維度的影響卻不同，給予員工更多的組織支持會減少員工的離職行為，使員工更積極地進諫。

[關鍵詞] 組織支持感;社會交換理論;相關研究

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

一、組織支持感概念產生的理論背景

（一）組織承諾

Becke首先提出組織承諾這一概念，他認為，當員工對組織的投入增加的時候，他會對組織的各項工作產生一種心甘情愿投入的心理，這種心理便是組織承諾，它是存在與組織和雇員之間的心理契約。Buchaman和porter對組織承諾進行了大量研究后提出了自己對組織承諾的定義，即組織承諾是存在與組織與員工之間的一種情感依附，同時也是個人對組織價值及目標的認同和卷入。

（二）社會交換理論

Cropanzano等人（2005）指出，社會交換理論中所指的“交換”是人們?yōu)榱双@得其他的資源而資源放棄自己的一部分資源。根據該理論，人們采取社會行為的根本目的或動機是去的相應的社會回報，人們是否參與社會行為的決定取決于自身對于該行為的投入產出比分析。從互惠原則的的角度出發(fā)，員工與組織之間是一種互惠互利的關系，只有員工在工作過程中感知到組織的關心和支持后，員工才會在這一原則的驅使下更加努力的去工作，去出色的完成組織交代的任務并幫助組織實現(xiàn)目標。

（三）組織支持感概念的產生

Eisenberger發(fā)現(xiàn)在以往探討組織-員工之間關系的的研究中，組織承諾及社會交換理論只是單方面的去關注員工是否對組織產生承諾，而沒有考慮如何讓員工對組織產生承諾。就如何實現(xiàn)組織與員工之間承諾的雙向性問題，Eisenherger在“互惠規(guī)范（norm of reciproeity）”與“社會交換理論（exehange theory）”的研究背景下提出了組織支持感，也稱之為感知組織支持，他把組織支持感定義為員工所感受到的，組織針對自己在工作過程中所做的努力的重視程度以及組織所提供的工作場所和工作條件讓員工產生幸福感的程度。這一定義說明員工在工作過程中，組織所提供的工作氛圍使得員工感知到組織對其的關心、支持以及對其工作成果的認同（pereeived organizational support），員工把其所感受到的這種工作氛圍視為一種很好的激勵，這時員工就會更努力的工作，以期在工作過程當中有更好的表現(xiàn)。組織支持感理論認為，員工把組織擬人化，員工去感知組織給予他們的關心和支持程度，對于這種感知的反饋就是員工對于組織的承諾、工作滿意度以及工作產出。

二、組織支持感的維度與測量

在組織支持感維度測量方面，目前大多學者采用的是Eisenberger所開發(fā)的組織支持感問卷（SPOS），該問卷由36個項目組成。Eisenberger等人使用九個題目的調查表，在不同組織中驗證該表的信度系數(shù)均在0.70以上;Eisenberger，和Cummings從最初的組織支持感知量表中選取8個負荷最高的項目，他們的信度系數(shù)為0.90;Eisenberger和Rhoades從最初的組織支持感知量表中選取6個負荷最高的項目，他們的信度系數(shù)為0.77。這些結果說明該量表在被試樣本中具有很高的內部信度和單維性，這些被試樣本來自不同行業(yè)和不同組織的員工，這說明該量表具有代表性和可信度?；诖?，大多數(shù)學者在研究研究組織支持感時所采用量表都是從SPOS問卷中抽取的若干個因素負荷較高的條目，以此來替代36個項目的問卷。

然而，西方國家的理論是否適用于我國，則需要進行驗證。國內學者在研究組織支持感時，多數(shù)認為員工在感知組織支持感時有多方面的表現(xiàn)，研究者需要從多角度對其進行測量。臺灣學者李佳怡認為將其分為六個維度;凌文輇（2006）通過調查問卷收集數(shù)據并進行了預試驗和修正后的再試驗對組織支持感知維度進行劃分，并用實證分析的方法對所設計的問卷進行了驗證，結果表明，中國企業(yè)員工組織支持感心理結構是一個不同于西方員工單維結構的多維的心理結構，具體包括三個維度，即工作支持，認同價值和關心利益，并精心開發(fā)出一份信度和效度都較為良好的量表，但是該量表還需要經過大量的實證研究去證明。

三、組織支持感的相關變量

（一）組織支持感的前因變量

在研究組織支持感前因變量方面，以往大多數(shù)學者研究表明，當組織提供員工以公平的組織氛圍、在工作中得到領導的支持、對于員工在工作中表現(xiàn)給予適當?shù)莫勝p以及提供良好的工作條件，員工所感知到的組織支持感就會得到增強。除此之外，一些學者也研究了個體差異如個性特征，還有用人口統(tǒng)計學變量作為中介變量解釋組織支持感與這些影響因素之間的關系。在這里，我們主要對組織公平、領導支持、組織獎賞和良好的工作條件進行簡要闡述。

1.組織公平

在影響組織支持感的諸多因素當中，組織公平是最主要的影響因素之一。這里所說的公平我們一般是指組織程序上的公平，程序公平體現(xiàn)在資源分配方面，比如升職、加薪等活動方面要充分考慮在員工之間公平分配。Shore（1995）指出，員工若感受到組織在資源分配方面實現(xiàn)公平公正，并且關心員工的利益，這將會提升員工的組織支持感知。以往學者的實證研究結果表明程序公平與員工的組織支持感成正向關的關系。

與程序公平相對應概念是“知覺到的政治手段（perceived organizational Politics）”，也被稱為“組織政治”，指的是員工獲取自己在組織中的利益主要是通過組織內的各種政治手段，比如通過一些不正當行為來獲得領導的認同、薪水的提高和晉升等，這些目的的實現(xiàn)主要是通過盲目的附和領導的管理決策或獲得領導的寵幸而不是通過自己的努力或自我價值的實現(xiàn)來得到的。這種存在于組織當中的政治行為若在組織內部大范圍擴散，將會與程序上的公平感形成沖突，從而降低員工的組織支持感，即組織政治感知與組織支持感呈現(xiàn)出負相關的關系。endprint

2.領導的支持（perceived supervision support）

在組織的日常管理過程當中，與員工直接進行接觸的是上級的領導，在員工眼中，領導被看成是企業(yè)的代理人，領導在工作當中所表現(xiàn)出的行為更容易被員工看成是組織的意愿，而不是領導個人的意愿。員工把上級領導視為組織的代理人，組織也是通過該代理人對員工行使管理的權利，上級領導有責任對下屬的表現(xiàn)進行績效考評并把考評結果作為將來獎懲的依據，因此員工會把上級領導對于他們的好的或者壞的傾向看作組織支持的信號，進而影響POS的產生。Eisenberger等（2002）的研究表明，PSS-POS關系隨著員工感受到的上級在組織中地位的增高而加強。

3.組織的獎賞及良好的工作條件

員工在工作過程中所得到的獎賞主要表現(xiàn)在工作得到晉升以及相應的物質獎賞;良好的工作條件除了體現(xiàn)在良好的辦公條件及組織氛圍之外，我們在這里主要研究員工在工作過程當中的自主性。員工在工作過程當中，報酬、晉升、自主性等因素與組織支持感的獲得存在有一定的相關性。組織對員工貢獻的認可主要是通對員工的晉升和獎賞得以體現(xiàn)的，員工在工作過程中得到晉升或獎賞可以顯著地增強員工的組織支持感。員工的自主性主要體現(xiàn)在員工在工作過程中能否決定如何開展自己的工作，組織賦予員工工作的自主性體現(xiàn)了組織對員工的信任，在自主性程度比較高的組織中可以顯著提高員工的POS。

（二）組織支持感的結果變量

1.組織承諾

Armeli（1998）以及Shore和Tetrick（1991）指出組織承諾是組織支持感知的結果變量，并且前者對后者有很大的影響。Eisenberger（2001）研究表明，組織支持感對組織承諾總的影響很大，而對各個維度的影響卻不一致，組織支持感知與情感承諾正相關，而與持續(xù)承諾負相關，并且在關聯(lián)程度方面，前者較強，后者較弱。在對外派人員的調查中，Kraimer（2004）發(fā)現(xiàn)，如果從物質利益或工作前途角度對下屬給予支持，那么下屬的情感承諾會增強，因為這樣會讓他們獲得成功的可能性增加。WayneA等（2003）同Meyer和Smith（2000）等人的研究表明證明了二者之間的相關性。Rhoades等人（2002）從心理層面探討了組織支持感知，發(fā)現(xiàn)組織支持會滿足員工尊重的需求，強化其對組織的認同，增強組織承諾力度。

2.離職行為

組織支持感對離職行為的影響主要是通過員工的工作滿意度得到體現(xiàn)的，組織支持感會提高員工的工作滿意度，從而使得員工更愿意保持自己的現(xiàn)有工作和有更少的離職傾向。實證研究也證實了這點，Rhoades等（2001）的調查結果表明POS與隨后的員工自愿離職負相關。Allen等（2003）也通過研究進行了進一步的證實，在有中間變量的作用下，員工的POS與離職呈現(xiàn)出負相關。Stamper和Johlke（2003）的研究也表明，員工POS對工作滿意度和留職意愿有影響。

3.員工的建言行為

員工建言是指員工在工作過程當中，針對工作中存在的問題，表達自己的意見、信息和觀點，員工建言行為屬于角色外行為當中的一種。李銳，凌文輇等（2009）指出，組織支持感的下降很可能導致員工抑制自己的建言，以此來保持交換關系的平衡。段錦云（2011）等人研究指出，組織支持感知從態(tài)度準備，行為參照以及情感動力三個方面出發(fā)對員工的進諫行為產生影響。Rhoades和Eisenberger（2003）指出，員工會從自己的角度對組織環(huán)境做出評判，這種評判首先會影響角色認同和工作動機，在這些心理狀態(tài)的影響之下，員工可能會沉默，也可能會建言。George和Brief（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工感受到組織并不是十分嚴密的監(jiān)督其工作行為，給予他們較多的信任，或者給他們提供更多改變現(xiàn)狀的機會，那么員工感受到更多的組織支持，在這種情況下，他們會更為積極地進諫，以使組織更好地規(guī)避風險，緩和人際關系。

四、結論及展望

相比于之前大多數(shù)學者研究的對員工激勵和組織承諾的廣泛探討和重視，織支持感的研究更多的是從員工的角度出發(fā)，強調的是員工認定組織忠誠地對待員工的信念，員工會根據其感覺到到的組織支持的程度，以及員工對組織各項行為背后意義的解讀，以此表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為。相比較國外對于組織支持感的研究來說，國內這方面的研究還比較少，而加強這方面的研究，認識到組織支持感對于企業(yè)實現(xiàn)對員工的良好激勵、留住人才、提高企業(yè)的績效有著很好的促進作用，所以，在今后的理論和實踐研究中，對員工組織支持感展開研究對于企業(yè)來說有著重要的意義。

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[責任編輯：劉玉梅]endprint