章明陽，郭麗娟，梁愛群，李興方

Thomas等［1］認(rèn)為心理授權(quán)是個體感知的綜合體。Spritzer［2］認(rèn)為心理授權(quán)能表現(xiàn)出個體對工作的積極態(tài)度，表明個體希望并認(rèn)為他們能夠主動塑造自己的工作角色，帶來工作環(huán)境的改變，并進一步提出授權(quán)的4個維度：能力（competence）、影響力（impact）、自主性（choice）、意義（meaningfulness）。能力是個體對自我能否完成工作任務(wù)及熟練程度的認(rèn)知；影響力是個體在組織中的行為對工作方略和工作績效的影響程度；自主性是指個體對自我決定工作行為和過程的感知；意義是指個體通過評判自己的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)或價值的認(rèn)知。1935年美國心理學(xué)家Hoppock首次提出工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是工作者通過生理與心理感受對工作情境的主觀反應(yīng)［3］。影響工作滿意度的因素有很多，主要有個人特征、工作環(huán)境（工作本身及組織環(huán)境氣氛、薪酬福利、同事關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)方式等）。有研究表明，隨著護士工作滿意度的降低，抵觸醫(yī)院的管理、病事假增多、曠工增多，職業(yè)倦怠，離職率等會隨之增高。心理授權(quán)是個體感知授權(quán)行為的一種心理狀態(tài)。本文旨在探討這種心理狀態(tài)與工作滿意度的相關(guān)性。

1 資料與方法

1.1 研究對象 某三級甲等綜合醫(yī)院的內(nèi)科、外科、婦科、ICU、手術(shù)室護士，并且自愿參加本調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：中華人民共和國注冊護士，并在本單位工作時間≥1年的臨床在崗護士。排除標(biāo)準(zhǔn)：不能配合調(diào)查的護士及外院來進修的護士。

1.2 樣本含量與抽樣方法 本研究包括個人基本情況12項，心理授權(quán)4個維度12個條目，護士工作滿意度8個維度38個條目，統(tǒng)計分析變量共24項。按照Kendall（1975年）所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)［4］，樣本含量應(yīng)取變量數(shù)目的20倍為480人，考慮到問卷的遺失和無效問卷，本研究共發(fā)放問卷600份。采用便利抽樣方法對臨床在崗的600名護士進行問卷調(diào)查。

1.3 研究工具 本研究的調(diào)查工具包括心理授權(quán)量表、護士工作滿意度量表、護士一般資料調(diào)查表。Spreitzer（1995年）提出4維結(jié)構(gòu)的心理授權(quán)模型：能力、影響力、自主性、意義并建立心理授權(quán)量表。我國學(xué)者李超平等［5］對該量表進行檢驗，發(fā)現(xiàn)4個維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.72，0.86，0.83，0.82，都明顯高于所推薦的值0.70，得到較好的信度。心理授權(quán)量表采用Likert 5級評分法，即非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意，分別計1分、2分、3分、4分、5分，分?jǐn)?shù)的高低表明心理授權(quán)感知水平的程度。滿意度量表由第二軍醫(yī)大學(xué)陶紅等［6］編制共有8個維度，即管理、工作負(fù)荷、與同事的關(guān)系、工作本身、工資及福利、個人成長及發(fā)展、工作被認(rèn)可、家庭/工作平衡。量表采用Likert 5級評分法，量表總分為38分～190分。得分越低說明工作滿意度越低，得分越高說明工作滿意度越高。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.815，各個維度 的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.8 0 0，0.7 8 3，0.742，0.726，0.812，0.791，0.767，0.777，表明該量表的同質(zhì)性信度較好。一般資料調(diào)查表，包括調(diào)查對象的年齡、性別、學(xué)歷、職稱、聘用方式、婚姻狀況等。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 錄入的數(shù)據(jù)采用SPSS17.0進行描述性分析，t檢驗、方差分析和非參數(shù)檢驗，Pearson相關(guān)分析。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本次研究共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收問卷564份，回收率為94%，其中有效問卷511份，有效率90.6%。此次研究中的511名護士，男21人，女490人，年齡18歲～54歲；工作年限1年～32年；編制護士占33.3%，聘用制護士占66.7%。

2.2 護士心授權(quán)與滿意度狀況 被調(diào)查的護士心理授權(quán)得分為（43.28±6.34）分，處于中等偏上水平。各維度平均得分從高到低依次是能力、意義、自主性、影響力。滿意度得分為（123.39±15.31）分，同樣處于中等水平，各維度得分從高到低依次排列是管理、工作負(fù)荷、與同事關(guān)系、工作本身、工作被認(rèn)可、個人成長及發(fā)展、工資及福利、家庭/工作平衡。詳見表1。

表1 護士心理授權(quán)與滿意度得分（n＝511）

2.3 不同科室、技術(shù)職稱、婚姻狀況護士的心理授權(quán)與滿意度狀況比較 心理授權(quán)總體得分在不同婚姻狀況的護士對比中差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＝0.974），而在對心理授權(quán)4個維度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有配偶的護士在能力維度上的得分明顯高于無配偶的護士。不同科室、職稱、婚姻狀況護士心理授權(quán)與滿意狀況見表2。

表2 不同科室、技術(shù)職稱、婚姻狀況的護士心理授權(quán)與滿意度狀況（±s） 分

表2 不同科室、技術(shù)職稱、婚姻狀況的護士心理授權(quán)與滿意度狀況（±s） 分

條目 人數(shù) 心理授權(quán)工作滿意度得分 統(tǒng)計值P 得分 統(tǒng)計值P 139 44.80±5.57 124.91±13.16外科 128 44.80±5.57 123.09±18.10婦科 70 43.00±6.56 F＝3.451 0.009 123.83±15.11 F＝7.513 0.111手術(shù)室 104 43.21±6.71 123.39±14.38 ICU 70 41.71±7.11 120.46±15.24技術(shù)職稱 護士 313 42.98±6.35 125.32±16.03護師 134 43.19±6.09 F＝2.611 0.074 119.88±12.66 F＝12.730 0.002主管護師及以上 64 44.95±6.67 121.88±15.42婚姻狀況 無配偶 253 43.27±6.45 t＝－0.032 0.974 126.57±16.05 t＝3.219 0.001有配偶科室 內(nèi)科258 43.29±6.25 121.25±14.25

2.4 護士心理授權(quán)與滿意度Pearson相關(guān)分析 將護士心理授權(quán)各維度及心理授權(quán)總體與護士滿意度進行Pearson相關(guān)分析，護士滿意度得分與心理授權(quán)高度相關(guān)，護士滿意度與護士心理授權(quán)及其各個維度呈正相關(guān)（P＜0.01）。見表3。

表3 護士心理授權(quán)與滿意度Pearson相關(guān)分析

3 討論

3.1 護士心理授權(quán)與工作滿意度總體狀況分析 本調(diào)查護士的心理授權(quán)總體得分為43.28分±6.34分，處于中等偏上水平。略高于郭青［7］調(diào)查的湖北省襄陽市三級甲等綜合醫(yī)院護士心理授權(quán)得分（40.87分±5.21分）。心理授權(quán)4個維度得分由高到低依次為能力、意義、自主性、影響力，這與國內(nèi)其他學(xué)者的研究結(jié)果相一致。能力是個體對自我能否完成工作任務(wù)及熟練程度的認(rèn)知，其得分最高說明此次調(diào)查的護理人員普遍對完成護理工作很有信心。意義是指個體通過評判自己的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)或價值的認(rèn)知，其得分較高表明護理人員對自己的工作認(rèn)可度較高，能夠理解護理工作的意義，反映了較高的工作積極性。自主性是指個體對自我決定工作行為和過程的感知，得分較低表明護理人員在面對自己的工作時不能自主選擇如何進行，這可能與護理工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的要求有關(guān)。影響力是個體在組織中的行為對工作方略和工作績效的影響程度，其得分最低表明多數(shù)護士對自己所在科室或醫(yī)院的發(fā)展的影響力很低。這可能與此次調(diào)查的護理人群有關(guān)，普通護士人數(shù)占96.9%，護士長僅占3.1%，也可能與護理的傳統(tǒng)觀念有關(guān)，護士普遍認(rèn)為自己是輔助人員。

本次調(diào)查的護理人員的滿意度總體得分為123.39分±15.31分，處于中等水平。這與鄭曉英等［8，9］的研究結(jié)果相一致。其各個維度的得分高低依次是管理、工作負(fù)荷、與同事關(guān)系、工作本身、工作被認(rèn)可、個人成長及發(fā)展、工資及福利、家庭/工作平衡。該調(diào)查結(jié)果與胡靜超等［10］研究的上海社區(qū)護士滿意度的結(jié)果不同，不同的原因可能與地域差異和護士群體差異有關(guān)。護士在管理維度上的得分最高可能表明護士對醫(yī)院政策、科室管理方面比較滿意，而在家庭/工作平衡、工資及福利、個人成長及發(fā)展方面得分較低，提醒護理管理者應(yīng)采取有效措施調(diào)解工作排班與家庭因素的矛盾、改善工作環(huán)境、為護士提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境與機會，不斷提升自己的綜合素質(zhì)。

3.2 不同科室、技術(shù)職稱、婚姻狀況的護士心理授權(quán)與滿意度狀況分析 調(diào)查顯示，不同科室護士在心理授權(quán)得分上存在差異（P＝0.009）。其中ICU護士和手術(shù)室護士在影響維度的得分最低，可能是因為ICU和手術(shù)室護士的護理操作模式固定而且極為嚴(yán)格，個體在操作中難以發(fā)揮創(chuàng)造力，所以略感對工作的影響程度降低。在滿意度調(diào)查中，ICU護士在管理與工作被認(rèn)可維度上得分都低于其他科護士。分析原因可能是因為ICU病人病情比較重，管理比較嚴(yán)格，在付出努力后可能效果沒有想象中的好，又實行無陪護模式導(dǎo)致護士身心難以舒展，因此在這兩方面的滿意度表現(xiàn)略低。調(diào)查顯示，普通護士在心理授權(quán)能力維度上的得分明顯低于護師、主管護師及以上職稱的護士，這與郭青［7］的研究結(jié)果一致?？赡芘c工作年限、技術(shù)熟練程度及對工作的開展與把握上存在差異有關(guān)，職稱較高的護士相對更加能夠獨立駕馭自己的工作，對自我能力的認(rèn)識度較高。職稱不同的護士在滿意度上的得分存在顯著的差異性（P＝0.002），原因可能是職稱與工資福利相關(guān)，職稱越高相應(yīng)的工資報酬相對較高，個人需求也就能夠容易滿足。調(diào)查結(jié)果顯示，心理授權(quán)總體得分在不同婚姻狀況的護士對比中差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＝0.974），而在對心理授權(quán)4個維度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有配偶的護士在能力維度上的得分明顯高于無配偶的護士，原因可能是有配偶的護士年紀(jì)可能稍大，工作時間較長，經(jīng)驗較為豐富，對自我能力認(rèn)知較強。在滿意度方面發(fā)現(xiàn)有配偶的護士較無配偶的護士滿意度低這與李兵等［11］的研究相反，可能原因是有配偶的護士大多已婚，家庭責(zé)任感加強，工作與家庭角色出現(xiàn)沖突工作壓力大，相對于未婚護士更加容易產(chǎn)生不滿情緒。

3.3 護士心理授權(quán)與滿意度的關(guān)系 本次調(diào)查結(jié)果顯示，護士心理授權(quán)與工作滿意度關(guān)系密切。心理授權(quán)的總體得分及心理授權(quán)的4個維度都與護士滿意度呈正相關(guān)（P＜0.01）。當(dāng)護士能感覺到工作的意義、自我裁決的能力、處理工作的能力及在醫(yī)院科室中的影響力時他們的工作積極性就會提高，從而達(dá)到滿意狀態(tài)。研究結(jié)果顯示，心理授權(quán)的影響維度與滿意度的相關(guān)性最高，目前我國護士文化水平逐漸提高，對自身的認(rèn)識也逐漸深入，對自身的權(quán)力意識也逐漸加強，所以在逐漸滿足這些方面的需求時，其自我滿意度也逐漸提高了。研究同時也表明意義維度與滿意度的相關(guān)性也很高，意義維度方面護士追求個人的信仰、價值觀和工作角色的需求之間的和諧，當(dāng)護士在福利待遇及發(fā)展機遇上得到公平待遇了，認(rèn)識到工作對自己的重要性的時候，逐漸會提高滿意度。

4 小結(jié)

根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果分析，管理者應(yīng)關(guān)注護士的心理授權(quán)狀況。采取有效措施提高個體心理授權(quán)水平，從而提高護士滿意度，提高工作積極性，如加強新護士的培養(yǎng)，鼓勵發(fā)揮個人創(chuàng)造力，完善激勵體制，加強生活中的交流，也可采取訪談法作出標(biāo)記，針對心理授權(quán)水平較低的個體建立檔案，實施有針對性的管理培養(yǎng)措施。不足之處在于本文未對性別、年齡、學(xué)歷、月夜班數(shù)不同等數(shù)據(jù)上顯示無差異的情況進行分析。

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