王蕊+陳博

摘 要：我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，離不開中小企業(yè)的建設(shè)。在當(dāng)前的時代，中小企業(yè)已經(jīng)成為了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力量，績效管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，不僅對員工的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，同時也會影響企業(yè)經(jīng)營者的利益和狀態(tài)。在企業(yè)中經(jīng)營者是中小企業(yè)收獲效益并獲得發(fā)展的主導(dǎo)力量，科學(xué)并完善的企業(yè)的績效管理有利于提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。就現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國中小企業(yè)的績效管理仍然與國外先進(jìn)的績效管理具有較大的差距。因此，中小企業(yè)如何在當(dāng)前的市場環(huán)境中，通過有效的調(diào)整績效管理方式和水平，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施，對于推動中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：績效管理；中小企業(yè)；戰(zhàn)略實(shí)施；影響

一、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加深，經(jīng)濟(jì)市場競爭力也日漸提高，西方先進(jìn)工藝技術(shù)的引進(jìn)使得我國中小企業(yè)的發(fā)展面臨著重大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段在我國的中小企業(yè)績效管理當(dāng)中，還存在著很多誤差，這些誤差的出現(xiàn)將會嚴(yán)重的阻礙著中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施?？冃Ч芾硎且豁棌?fù)雜的系統(tǒng)工程，既有著廣泛的涉及面，又具有諸多的相關(guān)因素。因此，績效管理的設(shè)定不能僅僅依靠企業(yè)自身的力量，而是應(yīng)當(dāng)以按照整體市場環(huán)境和相關(guān)法律法規(guī)來進(jìn)行完善，目的就是要確保績效管理本身具有科學(xué)合理性和可操作性，但是就目前中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效管理的權(quán)益成本并未引起企業(yè)的注意，權(quán)益成本應(yīng)當(dāng)納入到績效管理考慮的范圍內(nèi)，然而卻在此被忽視，導(dǎo)致人力資源管理失衡，短期行為致使傳統(tǒng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)未能進(jìn)行有效改革，掩蓋了股東資本的價值。

在企業(yè)績效管理中考核指標(biāo)不明確，也是當(dāng)今中小企業(yè)績效管理當(dāng)中一大誤區(qū)。傳統(tǒng)的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)一直將利潤作為薪酬激勵的考核標(biāo)準(zhǔn)，此方式在當(dāng)前的形勢下顯然不夠合理。另外，財務(wù)會計內(nèi)部控制是近些年所有企業(yè)的熱門研究話題，會計信息的失真，會使會計報表的制作存在虛假情況，雖然提高了企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績，但卻嚴(yán)重的損害了股東的利益。主要原因?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ鞑]有很好地考慮到權(quán)益成本，這無疑無形中增加了權(quán)益比重，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展負(fù)擔(dān)加重，這樣將嚴(yán)重阻礙中小企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，降低企業(yè)市場競爭力。

二、中小企業(yè)績效管理出現(xiàn)的問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性

就目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，中小企業(yè)績效管理當(dāng)中存在著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性，這種問題直接反映出這樣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理兩者未能在企業(yè)發(fā)展中相互融合的問題，這樣就會使得在企業(yè)績效管理達(dá)到某最高標(biāo)準(zhǔn)之后便處于停留狀態(tài)，那么當(dāng)企業(yè)的績效管理當(dāng)中無法操作企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時，就會使得企業(yè)員工達(dá)不到下限，進(jìn)而就無法獲得薪金，這種方式必然會大大降低企業(yè)人員的積極性。

2.經(jīng)營者沒有正確績效管理觀念

目前，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，企業(yè)的管理者對于企業(yè)的績效管理并沒有太大的重視，績效考核在企業(yè)管理中也較為形式化，這就導(dǎo)致考評出來的數(shù)據(jù)與實(shí)際的情況并不符合。只有管理者認(rèn)識到績效考核在企業(yè)管理中的重要性，才能使考評結(jié)果更貼合實(shí)際，真實(shí)的映襯出員工的實(shí)際工作效率，并且對員工的工作效率進(jìn)行有效的監(jiān)督，使其改正自身工作方面的欠缺，進(jìn)而將企業(yè)人力資源的效用達(dá)到最大的發(fā)揮，使得企業(yè)的績效管理實(shí)效得到提升，更為有效的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和整體運(yùn)營。

3.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理的體系互相脫節(jié)

現(xiàn)階段在企業(yè)的運(yùn)行當(dāng)中很多存在著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理的體系互相脫節(jié)的現(xiàn)象，企業(yè)只是一味的考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將會為企業(yè)帶來怎樣的利潤，但是卻忽視了企業(yè)績效管理的作用，這樣就會使得企業(yè)在發(fā)展過程中難以平衡發(fā)展中出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)偏墜，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

4.績效管理的體系不夠完善

在績效管理工作中，績效管理的體系不夠完善將會導(dǎo)致企業(yè)績效管理出現(xiàn)一系列的問題。使得群眾的表達(dá)權(quán)受到限制，存在一定的形式主義現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致極易被外在表象所迷惑，嚴(yán)重對考核的真實(shí)性造成影響，由此，考核工作需要進(jìn)一步提升，績效管理體系需要進(jìn)一步完善。績效考核是以促使員工提高工作效率為目的，但是考核人員為了迎合上級，達(dá)到上級的意思和標(biāo)準(zhǔn)，制定出毫無價值的績效考核考評表，缺乏明確的考核指標(biāo)，考核出來的數(shù)據(jù)，沒有辦法對實(shí)際的工作情況作出反映，這樣之前的考核就變得可有可無、毫無用處。因此完善績效管理系統(tǒng)迫在眉睫。

三、中小企業(yè)績效管理戰(zhàn)略實(shí)施對策

1.加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性

針對現(xiàn)階段在企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性的現(xiàn)象，中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性勢在必行，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性就是要做到，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相互融合。一方面要加快發(fā)展，另外一方面還要注重企業(yè)績效管理的實(shí)施，這樣既可以完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)也可以良好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性時不僅要管理人員做到關(guān)鍵分離、建造統(tǒng)一的原則，還要明確每一個部門的職責(zé)并且對其他部門進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)呐浜?，還要從績效管理的基本要求面考慮，不同級的人員要清楚的了解到自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，在實(shí)際實(shí)施的時候，主要根據(jù)實(shí)際的狀況進(jìn)行改變，及時的提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，盡快的解決在工作過程中存在的問題。

2.樹立正確績效管理理念

目前，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，企業(yè)的管理者對于企業(yè)的績效管理并沒有太大的重視，績效考核在企業(yè)管理中也較為形式化，這就導(dǎo)致考評出來的數(shù)據(jù)與實(shí)際的情況并不符合，只有管理者認(rèn)識到績效考核在企業(yè)管理中的重要性，樹立正確績效管理理念，才能使考評結(jié)果更貼合實(shí)際，真實(shí)的映襯出員工的實(shí)際工作效率，并且對員工的工作效率進(jìn)行有效的監(jiān)督，使其改正自身工作方面的欠缺，進(jìn)而將企業(yè)人力資源的效用達(dá)到最大的發(fā)揮，使得企業(yè)的績效管理實(shí)效得到提升，更為有效的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和整體運(yùn)營。

3.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理相互融合

在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，由于管理者的經(jīng)驗(yàn)不足，往往不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理相互融合，更有相當(dāng)一部分企業(yè)中的績效管理只是空有外殼，因此企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理相互融合是非常必要的。詳細(xì)的來說，企業(yè)管理人員可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并且結(jié)合員工的整體素質(zhì)，制定一個與實(shí)際情況相符合的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理兩者之間保持一致性，并且將二者相結(jié)合，最終得到一個完整的績效考核系統(tǒng)，針對不同的考核群體，合理的進(jìn)行利用。為了防止出現(xiàn)偏差，所以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要更人性化和科學(xué)化，以便于盡快達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.完善績效管理體系，使績效管理的體系逐漸趨于系統(tǒng)化

由于績效管理是一個長期的工作，因此不需要將大量的精力和時間投入到績效管理過程當(dāng)中，要制定一套既科學(xué)又合理的績效管理制度，并要在今后的運(yùn)行當(dāng)中逐漸的完善績效管理體系，使績效管理的體系逐漸趨于系統(tǒng)化，這樣才能保證績效管理體現(xiàn)的科學(xué)性?？冃Ч芾淼捏w系的系統(tǒng)化，需要中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者深入分析企業(yè)員工的個體差異以及各自所需，并要做到不偏不倚，按照能力對人才委以重任，杜絕按資排輩、“唯親是舉”等不正?，F(xiàn)象。并按照自身實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)或管理模式來對經(jīng)營者進(jìn)行全面客觀的綜合性評價，從而制定出滿足自身運(yùn)營特點(diǎn)的績效管理體系，結(jié)合不同崗位、不同技術(shù)與不同分工甚至不同的責(zé)任，并在發(fā)展過程中對制度進(jìn)行不斷的調(diào)整與優(yōu)化，做到公平、公正、公開。對于對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營者，要適當(dāng)制定較高的績效管理標(biāo)準(zhǔn)。完善的績效管理體系，既是對企業(yè)經(jīng)營者價值的肯定，也是吸引人才和留住人才的重要措施，而唯有科學(xué)、合理的考評機(jī)制，才能對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行公正的評價，才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

四、結(jié)論

在我國目前的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)的經(jīng)營者對于中小企業(yè)的發(fā)展可以說起到主導(dǎo)作用，在這樣的條件下，與中小企業(yè)經(jīng)營者相關(guān)的諸多人員的角色定位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確的界定。由于績效管理是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，對于企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵水平在極大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性，樹立正確績效管理理念，并在此基礎(chǔ)上將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理相互融合，完善績效管理體系，使績效管理的體系逐漸趨于系統(tǒng)化以便于幫助企業(yè)良好發(fā)展。

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