【摘 要】公安院校招錄培養(yǎng)體制改革的特殊性決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的特殊性，應(yīng)結(jié)合招錄培養(yǎng)改革實際，遵循科學(xué)性、方向性、特色性和標(biāo)準(zhǔn)全面性的原則，采用層次分析法，確定公安院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，用于招錄培養(yǎng)體制下公安院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價。

【關(guān)鍵詞】招錄培養(yǎng)體制 ?公安院校 ?人才培養(yǎng)質(zhì)量 ?評價體系 ?層次分析法

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）02C-0093-03

對公安院校招錄培養(yǎng)體制下的人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行評價是公安院校招錄培養(yǎng)體制改革深化發(fā)展的需要，可有效地檢測公安院校人才培養(yǎng)能力、促進(jìn)人才培養(yǎng)改革、促進(jìn)校局合作和激勵學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。保證人才質(zhì)量評價本身的科學(xué)性是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，而評價的科學(xué)性又基于評價對象的特殊性，即針對不同的評價對象應(yīng)建立相適應(yīng)的評價體系，正如1998年巴黎世界高等教育會議通過的《21世紀(jì)高等教育展望和行動宣言》指出：“高等教育質(zhì)量是一個多層面的概念”，應(yīng)“考慮多樣性和避免用一個統(tǒng)一的尺度來衡量高等教育質(zhì)量”。因此，需要構(gòu)建一個能夠較為真實、客觀、準(zhǔn)確反映公安院校招錄培養(yǎng)體制改革人才培養(yǎng)質(zhì)量（以下簡稱招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量）的評價體系，用于引導(dǎo)公安院校招錄培養(yǎng)體制人才培養(yǎng)模式的改革。

一、招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的特殊性

當(dāng)前，大部分高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系只是對《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作水平評估方案（試行）》和《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》的調(diào)整，缺少特色項目的評價指標(biāo)，使整個評價體系評價特色教育的結(jié)果不夠理想，評價體系應(yīng)有的導(dǎo)向功能被弱化。

公安院校招錄培養(yǎng)體制改革有其人才培養(yǎng)的特殊性，對人才的培養(yǎng)模式有其特殊的要求。例如，要求“以政法業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)培養(yǎng)為基礎(chǔ)，以職業(yè)精神、基本技能和專業(yè)能力教育培養(yǎng)為核心，探索教、學(xué)、練、戰(zhàn)一體化的教學(xué)模式”。在一定程度上，就決定了公安院校招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的特殊性。這種公安特殊性表現(xiàn)在，以圍繞公安隊伍建設(shè)大局，重點從普通高校畢業(yè)生和部隊退役士兵中選拔人才，培養(yǎng)政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高、實戰(zhàn)能力強的公安人才，為基層公安機關(guān)關(guān)特別是中西部和其他經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)縣（市）級以下基層公安機關(guān)提供所必須的人才保障和智力支持。

因此，本文所研究的評價體系的設(shè)計理念是依據(jù)2008～2014年政法院校招錄培養(yǎng)體制改革試點工作實施方案，以及《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作水平評估方案（試行）》《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》等相關(guān)文件。本評價體系分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和因素層3個層次，包括對學(xué)員的職業(yè)素質(zhì)、理論知識、業(yè)務(wù)技能等多方面的評價，保證體系指標(biāo)全面、精確、有效的基礎(chǔ)上重點突出公安工作應(yīng)用型、實戰(zhàn)型的人才需求。

二、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系原則

（一）科學(xué)性原則。招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系所含評價要素應(yīng)體現(xiàn)公安院校招錄培養(yǎng)體制改革人才培養(yǎng)的理念、條件、活動、管理和結(jié)果，應(yīng)全面準(zhǔn)確，針對性強。指標(biāo)、觀測點、分值、權(quán)重科學(xué)合理，評價方法可行。

（二）方向性原則。招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系必須堅持公安院校招錄培養(yǎng)體制改革人才培養(yǎng)的正確方向，同時結(jié)合《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》相關(guān)規(guī)劃，對評價對象應(yīng)具有導(dǎo)向作用。

（三）特色性原則。招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系與高等院校人才培養(yǎng)工作水平評估體系、人才培養(yǎng)工作水平、大學(xué)生綜合素質(zhì)測評評價體系等既有明顯的不同之處，但又互為補充。體系應(yīng)有特色、有創(chuàng)新。

（四）標(biāo)準(zhǔn)全面性原則。由于招錄培養(yǎng)體制改革的特殊性，學(xué)員通過公務(wù)員考試已經(jīng)獲得“準(zhǔn)警官”資格，畢業(yè)后回定向單位工作，因此對招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主體就不能僅限于學(xué)校層面，而應(yīng)該擴展到主管部門和用人單位。

三、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系構(gòu)建

招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系涉及多個層次和多方面的復(fù)雜因素。本研究選擇層次分析法建立評價指標(biāo)體系、確定各指標(biāo)權(quán)重和實現(xiàn)該評價體系從定性到定量的轉(zhuǎn)變，從而使評價指標(biāo)體系實現(xiàn)從理論到實踐的運用。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）于上世紀(jì)70年代由美國薩第（T. L. Saaty）教授提出，是定性分析與定量分析相結(jié)合的一種多目標(biāo)屬性決策分析方法。層次分析法的特點在于具有系統(tǒng)性分析、 簡潔實用等特點，即能夠用較少的定量信息使使決策的思維過程數(shù)學(xué)化，為多目標(biāo)、無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題提供簡便的決策方法，尤其適合于對決策結(jié)果難于直接準(zhǔn)確計量的場合。運用層次分析法構(gòu)建評價指標(biāo)體系有四個步驟：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型、建立兩兩比較的判斷矩陣、計算單層次權(quán)重、層次總排序及權(quán)重。

（一）構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)模型。公安院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，分為3個層次：最高層為目標(biāo)層A，即招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量總體評價，該層表示解決問題的目的，即應(yīng)用 AHP 所要達(dá)到的解決公安院校人才培養(yǎng)質(zhì)量總體評價的目標(biāo);其次是準(zhǔn)則層，包括職業(yè)素質(zhì)、理論知識和職業(yè)技能三個方面;然后是因素層，分別是：政治素養(yǎng) 、職業(yè)道德、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、公共基礎(chǔ)知識、公安基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、警務(wù)專業(yè)技能、警務(wù)基本技能和警務(wù)創(chuàng)新能力等共10個元素。如圖1所示：

圖1 招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系層次結(jié)構(gòu)圖

（二）建立兩兩比較的判斷矩陣。建立這中兩兩判斷矩陣，是通過對所研究問題的分析，按照是否具有某些特性，對問題中包含的各種因素進(jìn)行歸納并成組，把這些因素之間的這種共性看作系統(tǒng)中新層次中的一些因素，這些因素本身也按照另外的特性組合起來，形成更高層次的因素，并按此方法，直到最終形成單一的最高層次因素。

通過設(shè)計AHP 調(diào)查表，邀請公安院校專家、公安院校主管部門、用人單位即基層公安機關(guān)若干人開會討論研究，從多個角度對招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行判斷，并將討論結(jié)果按照調(diào)查表要求填寫，以期使最終的權(quán)值更具科學(xué)性和客觀性。調(diào)查表主要是使用 Saaty 教授創(chuàng)造的標(biāo)度表構(gòu)成判斷矩陣，如表1 所示。

表1 判斷矩陣

A B1 B2 … Bn

B1 B1/B1 B1/B2 … B1/Bn

B2 B2/B1 B2/B2 … B2/Bn

… … … … …

Bn Bn/B1 Bn/B2 … Bn/Bn

在層次分析法中，通常采用使任意兩個方案于某一準(zhǔn)則的相對優(yōu)越程度來得到定量描述，從而使得判斷定量化。

對單一準(zhǔn)則來而言，對兩個方案的比較總能得出相對的優(yōu)劣結(jié)果，層次分析法采用1-9標(biāo)度方法，對不同情況的評比給出數(shù)量標(biāo)度，如表2所示。

表2 判斷矩陣標(biāo)度及其含義

標(biāo)度 標(biāo)度的含義

1 兩因素相比，具有同等重要性

3 兩因素相比，一個比另一個稍重要

5 兩因素相比，一個比另一個明顯重要

7 兩因素相比，一個比另一個強烈重要

9 兩因素相比，一個比另一個極端重要

2、4、6、8 上述兩相鄰判斷的中值

然后，按照圖1的層次結(jié)構(gòu)，應(yīng)用薩第教授的表度法，通過對學(xué)校教師、上級主管部門和用人單位的問卷調(diào)查，按照判斷矩陣的生成方式和結(jié)構(gòu)特點，建立該評價體系的各個層次的比較判斷矩陣。

（三）計算單層次排序權(quán)重。具體如下：

第一步，根據(jù)調(diào)查表意見，比較各層次指標(biāo)間的重要性，得出判斷矩陣。

第二步，采用和積法計算判斷矩陣權(quán)重，計算步驟如下：

1.將判斷舉證的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為：

2.將每一列歸一化處理后的判斷舉證按行相加為：

3.對向量W=（W1，W2......Wn）t歸一化處理：

W=（W1，W2......Wn）t，即為所求的特征向量的近似解。

4.計算判斷矩陣最大特征根λmax：

第三步，計算判斷矩陣的一致性指標(biāo)和選定隨機一致性指標(biāo)RI，見表3。

其中，“RI”為平均隨機一致性指標(biāo)，“CI”為判斷矩陣的一致性指標(biāo)，公式為：

表3 示例對應(yīng)值

矩陣階數(shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

RI 0.00 0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49

第四步，進(jìn)行一致性檢驗。由于判斷矩陣所得值是由填寫調(diào)查表者個人依據(jù)個人經(jīng)驗判斷做出的，難免片面或失真，為避免這種情況出現(xiàn)，因?qū)ε袛嗑仃囘M(jìn)行一致性檢驗，公式為：

若CR<0.1，則具有滿意度一致性，該矩陣可以用來做層次分析;若CR>0.1，則不具有滿意度一致性，需要重新給出相對重要性評價，直到CR<0.1為止。

通過計算得出判斷矩陣A、B1、B2、B3的CR值均小于0.1，具有滿意的一致性，斷定它們均為有效矩陣，并把其λmax、CI、和CR的值填入表4至表7。

表4 ?目標(biāo)層相對應(yīng)一級指標(biāo)兩兩重要程度比較

A2 B1 B2 B3 WA2 一致性檢驗指標(biāo)

B1 1 2 1 0.4 λmax=3.0

B2 1/2 1 1/2 0.2 CI=0

B3 1 2 1 0.4 CR=0<0.1

表5 ?人才培養(yǎng)前端控制相對應(yīng)二級指標(biāo)兩兩重要程度比較

B1 C1 C2 C3 C4 WB1 一致性檢驗指標(biāo)

C1 1 2 3 3 0.45467 λmax= 4.01036

C2 1/2 1 2 2 0.26305 CI=0.00345

C3 1/3 1/2 1 1 0.14114 CR=0.00384<0.1

C4 1/3 1/2 1 1 0.14114

表6 ?目標(biāo)層相對應(yīng)一級指標(biāo)兩兩重要程度比較

B2 C5 C6 C7 WB2 一致性檢驗指標(biāo)

C5 1 1/2 1/4 0.14286 λmax=3

C6 2 1 1/2 0.28571 CI=0

C7 4 2 1 0.57143 CR=0<0.1

表7 ?人才培養(yǎng)反饋控制相對應(yīng)二級指標(biāo)兩兩重要程度比較

B3 C8 C9 C10 WB3 一致性檢驗指標(biāo)

C8 1 4 3 0.61962 λmax=3.10927

C9 1/4 1 2 0.22435 CI=0.05464

C10 1/3 1/2 1 0.15603 CR=0.09420<0.1

（四）層次總排序。綜合各層次單排序的計算結(jié)果，可以得到“招錄培養(yǎng)體制改革人才培養(yǎng)質(zhì)量”的三個準(zhǔn)則指標(biāo)和因素指標(biāo)相對于總目標(biāo)的權(quán)重，計算結(jié)果填入表8，構(gòu)建出招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系。

表8 ?招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系

目標(biāo)層（A） 準(zhǔn)則層（B） 因素層（C） 各因素指標(biāo)權(quán)重

招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量 職業(yè)素質(zhì)（B1） 政治素養(yǎng)（C1） 0.18187

職業(yè)道德C2） 0.10522

身體素質(zhì)（C3） 0.05646

心理素質(zhì)（C4） 0.05646

理論知識（B2） 公共基礎(chǔ)知識（C5） 0.02857

公安基礎(chǔ)知識（C6） 0.05714

專業(yè)知識（C7） 0.11429

職業(yè)技能（B3） 警務(wù)專業(yè)技能 （C8） 0.24785

警務(wù)基本技能 （C9） 0.08974

警務(wù)創(chuàng)新能力（C10） 0.06241

四、結(jié)語

建立招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的層次分析模型和指標(biāo)體系，實現(xiàn)了定性和定量兩類指標(biāo)的統(tǒng)一，可以較為客觀反映學(xué)員的職業(yè)素質(zhì)、理論知識和職業(yè)能力，對公安院校招錄培養(yǎng)體制改革的深入發(fā)展提供了較為可靠的信息支持。

從公安院校培對招錄培養(yǎng)學(xué)員的培養(yǎng)重點來分析，從準(zhǔn)則層可以看出，培養(yǎng)學(xué)員的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能最為重要，然后是理論知識的培養(yǎng);分析因素層可以看出，培養(yǎng)學(xué)員的警務(wù)專業(yè)技能和政治素養(yǎng)最為重要，其次是專業(yè)知識、職業(yè)道德、警務(wù)基本技能，接下來是警務(wù)創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等方面的培養(yǎng)。

應(yīng)用招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，既可以做橫向比較分析，也可做縱向比較分析。橫向比較分析，一方面可以對不同公安院校培養(yǎng)所培養(yǎng)的學(xué)員進(jìn)行比較，分析各自優(yōu)勢和不足;另一方面，也可以分析比較不同學(xué)員間的差異，使學(xué)員明確努力方向。縱向比較分析，是同一院校對不同年份的學(xué)員進(jìn)行評價，綜合比較可以看出人才培養(yǎng)質(zhì)量的質(zhì)量的變化，從而找出存在問題，及時針對薄弱環(huán)節(jié)制定措施。

總之，建立招錄人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的層次分析模型和指標(biāo)體系，實現(xiàn)了定性和定量兩類指標(biāo)的統(tǒng)一，可以較為客觀反映學(xué)員的職業(yè)素質(zhì)、理論知識和職業(yè)能力，對公安院校招錄培養(yǎng)體制改革的深入發(fā)展提供了較為可靠的信息支持。

【參考文獻(xiàn)】

[1]杜棟，龐慶華，吳炎.現(xiàn)代綜合評價方法與案例精選[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008

[2]黃景容.人才培養(yǎng)質(zhì)量社會評價機制的建構(gòu)[J].教育發(fā)展研究，2007（5）

[3]徐安興.構(gòu)建大學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系[J].教育發(fā)展研究，2006（3）

[4]吳大親，么文學(xué).基于層次分析法的應(yīng)用型人才培養(yǎng)評價模式研究[J].長春師范學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2010（8）

[5]宮毅.關(guān)于制定公安院校試點專業(yè)人才培養(yǎng)方案的思考[J].公安教育，2009（5）

[6]林華瑜.公安院校人才培養(yǎng)體制改革的若干思考[J].公安教育，2009（9）

【基金項目】2013年度廣西高等教育教學(xué)改革工程立項項目（2013JGZ174）

【作者簡介】彭順克（1967- ），男，廣西宜州人，研究生學(xué)歷，廣西壯族自治區(qū)公安廳辦公室主任，副教授，副研究館員，國家職業(yè)指導(dǎo)師。

（責(zé)編 黎 原）