摘要：勝任力理論的提出為人力資源管理的研究和實(shí)踐提供了全新的方法和視角，本文結(jié)合國內(nèi)外研究，對(duì)人力資源管理中勝任力的研究方法進(jìn)行了梳理和概括，以期為醫(yī)院人力資源管理提供新思路，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理 研究方法；醫(yī)院管理

全球化的競(jìng)爭(zhēng)不斷對(duì)人力資源管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。在這種情況下，人力資源管理的模式需要做出變革。1973年哈佛大學(xué)麥克利蘭教授在美國《心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了題為《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《測(cè)試勝任力而非智力》）的文章，正式提出\"勝任力\"的概念，提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，強(qiáng)調(diào)直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征 。McClelland認(rèn)為將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的主要因素是：個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征。這些區(qū)別特征后來被稱為能力或勝任力。近年來，勝任力在企業(yè)中的應(yīng)用日益廣泛，勝任力研究為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更有利的工具，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置、提高管理效能和企業(yè)績(jī)效提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法 。越來越多的企業(yè)致力于建立以勝任力為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，將其貫穿于人員招聘、績(jī)效管理、薪酬策略等人力資源管理流程中。勝任力也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)、分析并改進(jìn)企業(yè)文化、考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍、建立人員培訓(xùn)基礎(chǔ)等之中，為企業(yè)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了基礎(chǔ)。

相對(duì)于企業(yè)，醫(yī)院由于技術(shù)含量高、危險(xiǎn)程度大、技術(shù)更新快等特點(diǎn)，更適合應(yīng)用基于勝任力的人力資源管理模式。目前對(duì)醫(yī)院勝任力的研究和應(yīng)用遠(yuǎn)不及企業(yè)，對(duì)醫(yī)院中醫(yī)生的素質(zhì)模型的分析、建立的重視程度遠(yuǎn)不及在企業(yè)運(yùn)營中的重視程度 。許多醫(yī)院的人力資源管理模式普遍還是沿用傳統(tǒng)的以工作、職務(wù)為中心的研究方法，忽視個(gè)體的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，對(duì)人才選拔與績(jī)效考核缺少科學(xué)的能力測(cè)評(píng)體系，忽略了員工在不同階段的成長(zhǎng)需要。

醫(yī)院的發(fā)展依賴于核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，因此如何有效地通過人力資源開發(fā)與管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為醫(yī)院管理者關(guān)注的話題。近年來，勝任力的研究為解決這一問題提供了新的思路和視角。

1 勝任力的研究方法

1.1行為事件訪談法

1.1.1行為事件訪談法的基本概念 行為事件訪談法（BEI）由美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法（CIT）和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）而提出。

行為事件訪談法（BEI）是和關(guān)鍵事件訪談法相適應(yīng)的一種研究形式。這一方法提倡在一個(gè)相對(duì)密閉的空間內(nèi)，通過一對(duì)一的談話方式，請(qǐng)受訪者回憶過去一段時(shí)間在工作中感到最有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事件，然后詳細(xì)報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽扯到哪些人？受訪者當(dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？通過訪談，了解事件全景，確定受訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)，獲得大量展現(xiàn)工作能力的各種工作情景的數(shù)據(jù)，為開發(fā)員工素質(zhì)和能力提供大量豐富的有價(jià)值的信息。

1.1.2行為事件訪談法的實(shí)施 行為事件訪談法中需要訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪談?wù)邔?duì)所經(jīng)歷的工作事件進(jìn)行詳細(xì)描述，以記錄其關(guān)鍵行為要素。對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行引導(dǎo)描述通常采用的方法是STAR法，STAR由英文Situation（（情景），即要求受訪者回答事件是在怎樣的情境下發(fā)生的）；Task（（任務(wù)），即要求受訪者回答為什么要采取這樣的行為，也就是出于什么樣的目的）；Action（（行為），即要求受訪者回答采取了怎樣的行為）；Result（（結(jié)果），即要求受訪者回答這種行為的結(jié)果是什么）的首字母組成。

1.1.3對(duì)基于勝任力的行為事件訪談法的評(píng)價(jià) 行為事件訪談法是目前最有效且得到公認(rèn)的勝任力研究方法，也是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的主要途徑。它可以在有限的時(shí)間內(nèi)全面、深入地了解受訪者，挖掘大量有價(jià)值的信息，是揭示勝任特征的主要途徑。但在某些方面仍有不足。首先，在使用行為事件訪談法構(gòu)建勝任特征模型的過程中，需要從關(guān)鍵事件中提取主題，而目前中外學(xué)者對(duì)主題生成方法的研究仍然不夠充分。其次，開展行為事件訪談的方式單一，目前主要還是采用START法，需要引入更多的獲取信息的方式，或者試圖將多方法進(jìn)行靈活綜合運(yùn)用，達(dá)到最佳效果。而且行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩膶I(yè)素養(yǎng)要求很高，這直接關(guān)系到勝任素質(zhì)模型的有效性與可信度，因此在利用行為事件訪談法時(shí)需要對(duì)訪談?wù)咚邆涞膶I(yè)能力進(jìn)行特別說明。

1.2.問卷調(diào)查法

1.2.1問卷調(diào)查法的基本概念 問卷調(diào)查法又稱問卷法，是通過書面形式以嚴(yán)格設(shè)計(jì)的心理測(cè)量項(xiàng)目或問題，向研究對(duì)象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法。在對(duì)勝任力的研究中，問卷調(diào)查法是一種應(yīng)用比較廣泛的方法。它是一種通過發(fā)放問卷、回收分析問卷的信息，來構(gòu)建勝任力的方法。

1.2.2問卷調(diào)查法的實(shí)施 采用問卷調(diào)查法研究勝任力，首先是要編制初始量表。具體來講，通常采用結(jié)構(gòu)化訪談、半結(jié)構(gòu)化訪談或是開放式問卷的方式來收集勝任特征的項(xiàng)目。其次是對(duì)所獲得的勝任特征項(xiàng)目進(jìn)行篩選，篩選的過程可以運(yùn)用問卷初測(cè)或是專家評(píng)定的方式進(jìn)行。然后將保留下來的勝任特征項(xiàng)目編制成問卷，進(jìn)行施測(cè)，最后是對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。一般對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，從而得到勝任特征的結(jié)構(gòu)模型。問卷調(diào)查法中問卷大多是采用量表的方式進(jìn)行量化測(cè)定，也可采用提問方式，讓被調(diào)查者自由回答。

1.2.3對(duì)基于勝任力的問卷調(diào)查法的評(píng)價(jià) 問卷調(diào)查法能夠快速地收集到大量的信息，并且客觀統(tǒng)一，效率較高，成本較低。通過量化分析來構(gòu)建的勝任力模型，增強(qiáng)了科學(xué)性。由于勝任特征的研究對(duì)象一般都是以中高層管理人員為主，他們都具備一定的文化程度，所以拓寬了問卷調(diào)查法在勝任力中的應(yīng)用范圍。但使用這一方法研究勝任力同樣存在著不足，它不夠靈活，多數(shù)問卷要求從結(jié)構(gòu)方式回答問題，使人感覺不能充分表明自己的態(tài)度，有時(shí)還會(huì)由于許多項(xiàng)目沒有回答而使問卷失效。問卷調(diào)查法收集的信息局限于問卷中指定的勝任特征，不能收集到額外的信息，因此構(gòu)建的勝任力模型的有效性受到問卷效度的制約。此外，問卷的回收率低、漏失數(shù)據(jù)、答問卷時(shí)的隨機(jī)反應(yīng)等都是問卷法在勝任力研究中應(yīng)注意的問題。

1.3.情景測(cè)驗(yàn)法

1.3.1情景測(cè)驗(yàn)法的基本概念 情景測(cè)驗(yàn)，又稱情景判斷測(cè)驗(yàn)。情景判斷測(cè)驗(yàn)在國外人員管理測(cè)評(píng)中近年來運(yùn)用得頗為普遍，它是一種新興的能力測(cè)驗(yàn)形式，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)家族中重要的一員。但在國內(nèi)使用得還不多。情境判斷測(cè)驗(yàn)就是設(shè)置一個(gè)社會(huì)實(shí)際工作（生活）的問題情景，并提供幾個(gè)解決這一情景條件下具體問題的可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)，令被測(cè)試者針對(duì)這些行為反應(yīng)進(jìn)行判斷、評(píng)價(jià)與選擇，選出其中最有效（最無效）或被測(cè)試著最愿采?。ㄗ畈辉覆扇。┑男袨榉磻?yīng)，或?qū)γ恳恍袨榉磻?yīng)在有效、無效、最愿意、最不愿意等級(jí)量表上評(píng)定等級(jí)，然后根據(jù)被測(cè)試者的判斷、評(píng)價(jià)與選擇予以評(píng)分，并推論其實(shí)際的解決社會(huì)工作（生活）問題實(shí)踐能力水平的測(cè)驗(yàn)。勝任力與工作職位緊密相聯(lián)，其評(píng)價(jià)和測(cè)量離不開實(shí)際的工作情景。因此情景測(cè)驗(yàn)就成為勝任力評(píng)價(jià)的一種重要的研究方法。

1.3.2情景測(cè)驗(yàn)法的實(shí)施 采用情景測(cè)驗(yàn)方法來研究勝任力是由于情景測(cè)驗(yàn)不能單靠純抽象邏輯推理，所測(cè)的東西是實(shí)踐性智力或智慧，而這恰好符合勝任力的內(nèi)涵。

這種測(cè)驗(yàn)格式或試題類型跟一般認(rèn)知測(cè)驗(yàn)如瑞文測(cè)驗(yàn)的題型不同，雖然都是針對(duì)題目中已然現(xiàn)成提供的反應(yīng)選項(xiàng)令被試選擇判斷，其作答反應(yīng)過程均屬定向反應(yīng)性質(zhì)，但瑞文測(cè)驗(yàn)是純抽象邏輯推理，而情景判斷測(cè)驗(yàn)不能單靠純抽象邏輯推理，所測(cè)的東西是實(shí)踐性智力或智慧。測(cè)驗(yàn)格式或試題類型跟結(jié)構(gòu)化面試題型也有區(qū)別，所設(shè)置的情景或提出的問題都直接指向工作實(shí)踐。情景判斷測(cè)驗(yàn)也無法顯露判斷評(píng)價(jià)的具體心理過程。從情景提供方式看，分文字描述、錄音口語描述與影視短片展現(xiàn)三個(gè)子類。從對(duì)行為反應(yīng)的判斷要求看，分強(qiáng)調(diào)認(rèn)知的有效無效判別與涉及態(tài)度的愿與不愿表述兩個(gè)亞類。

1.3.3對(duì)基于勝任力的情景測(cè)驗(yàn)法的評(píng)價(jià) 用情景測(cè)驗(yàn)方法來研究勝任力，能較好保證研究問題的實(shí)踐指向性。這是因?yàn)樵O(shè)置和提供的實(shí)踐情景與實(shí)際勝任力行為反應(yīng)選項(xiàng)是相對(duì)應(yīng)的。

情景測(cè)驗(yàn)法有如下特點(diǎn)：較好的實(shí)踐指向性與問題解決的抽象性和限定性。尤其在當(dāng)前，測(cè)驗(yàn)實(shí)施主要是文字呈現(xiàn)試題和以選（評(píng)）方式作答，比人力資源管理中常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等可更好實(shí)施與評(píng)分，并且測(cè)驗(yàn)所能包含的試題個(gè)數(shù)也更多。但情景測(cè)驗(yàn)法也存在局限，如情景問題并非是現(xiàn)實(shí)條件下的實(shí)際反應(yīng)，而是對(duì)指定的少數(shù)行為選項(xiàng)的判斷評(píng)估，因此也要求使用者具備一定的抽象思維能力，這也限制了情景測(cè)驗(yàn)的使用范圍。

1.4.案例研究法

1.4.1案例研究法的基本概念 案例研究方法是一種常用的定性研究方法，這種方法適合對(duì)現(xiàn)實(shí)中某一復(fù)雜和具體的問題進(jìn)行深入和全面的考察。通過案例研究，人們可以對(duì)某些現(xiàn)象、事物進(jìn)行描述和探索。案例研究還是找到對(duì)現(xiàn)存問題解決方法的一個(gè)重要途徑。運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域，尤其是勝任力研究中，可以使研究者通過分析具體案例，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，從而建立更好的勝任力模型以及了解如何利用勝任力模型選拔人才。

1.4.2案例研究法的實(shí)施 案例研究一般包括建立基礎(chǔ)理論、選擇案例、搜集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、撰寫報(bào)告與檢驗(yàn)結(jié)果等步驟。

案例研究的基礎(chǔ)理論的建立包括研究要回答的問題、研究的主張、研究的單位、數(shù)據(jù)和主張之間的邏輯聯(lián)系等。選擇案例是案例研究中一個(gè)必不可少的步驟。案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)與研究的對(duì)象和研究要回答的問題有關(guān)，它確定了什么樣的屬性能為案例研究帶來有意義的數(shù)據(jù)。案例研究大部分的數(shù)據(jù)搜集都是定性的，但也存在定量的搜集方法。常用的數(shù)據(jù)收集方法包括：文件法、檔案記錄、訪談、直接觀察、參與觀察等。數(shù)據(jù)分析常常被認(rèn)為是與數(shù)據(jù)搜集同步進(jìn)行。研究報(bào)告必須能讓讀者充分地理解報(bào)告的內(nèi)容，并能讓讀者就案例研究提出問題和進(jìn)行探討。研究報(bào)告一個(gè)重要的目的是通過對(duì)現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜問題的描述和解釋，讓讀者獲得親身體驗(yàn)般的經(jīng)歷。

1.4.3對(duì)基于勝任力的案例研究法的評(píng)價(jià) 案例研究法能準(zhǔn)確和全面地理解正在研究的問題，并且能不帶偏見地解釋搜集到的數(shù)據(jù)。案例研究的困難在于將某一小群體的研究發(fā)現(xiàn)推廣到較大的群體中去。其次，在案例研究中現(xiàn)象和環(huán)境的邊界不是十分明確時(shí)，也會(huì)增加研究的困難。另外一個(gè)問題是案例研究也許會(huì)簡(jiǎn)化或夸大一個(gè)情景。除此之外，從研究者的角度來看，密集的勞動(dòng)力和大量的時(shí)間耗費(fèi)是案例研究中一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題。

2結(jié)論

目前對(duì)勝任力的研究可供我們選擇的方法很多，每一種方法都有其自身的特點(diǎn)與缺陷。而且要對(duì)勝任力這么一個(gè)異常復(fù)雜的問題進(jìn)行深入的探索，想采用一次性的研究或只使用某一種方法進(jìn)行研究是不可能的。根據(jù)我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，可以將勝任力研究方法與醫(yī)院管理崗位結(jié)合起來，將人員、職位、組織三者動(dòng)態(tài)、發(fā)展地聯(lián)系起來，研究制定不同崗位人才勝任力模型，建立不同層次、科學(xué)有效的績(jī)效考核與崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，使醫(yī)院的核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體能力素質(zhì)與行為要求 。目前基于勝任力的醫(yī)院人力資源管理方法還缺乏系統(tǒng)性與針對(duì)性，因此還需要探索出更適合我國醫(yī)院管理現(xiàn)狀的研究方法，使勝任力的建立與應(yīng)用更加本土化。

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