編者按：有業(yè)內(nèi)專家認為， 服務外包行業(yè)已經(jīng)進入3.0時代，。關于企業(yè)人力資源外包的未來發(fā)展趨勢，著名的管理學家德魯克在《下一個社會的管理》著作中，從社會的發(fā)展變遷和組織分工角度探討了這個問題，本文就節(jié)選了其中的一部分內(nèi)容，與讀者分享大師對外包發(fā)展的看法，以及國外企業(yè)對HR外包的應用情況。

在美國大約有7000家人才派遣公司，每天合計派駐大約250萬名員工，在全世界這種員工派駐至少有8000萬人，其中70%的“臨時員工”是全職人員。作為世界上最大的非政府雇主，瑞士的阿第克公司（Adecco），每個工作日有70萬名員工以“臨時人員”的身份到世界各地的企業(yè)工作，而這只占了這個行業(yè)很小的份額。

人員派遣行業(yè)大約出現(xiàn)在50年前，當時人員派遣公司以提供記賬員、接待員之類的低級崗位職員為主，而今，人才派遣業(yè)提供了包括臨時執(zhí)行官在內(nèi)的各樣職位。有從工廠設計開始，一直到可以滿負荷生產(chǎn)為止的生產(chǎn)經(jīng)理，也有像麻醉護士這樣技術高超的醫(yī)師。

另一個與其相關但發(fā)展態(tài)勢截然相反的是被稱為 “專業(yè)雇主組織”（Professional Employer Organization）的服務行業(yè)。從20世紀90年代至今至少有1800家這類公司，它們不僅組織了“全國專業(yè)雇主組織聯(lián)合會”，并且發(fā)行了自己的月刊《專業(yè)雇主》（The PeoEmp Journal）。這些公司管理其客戶的員工以及雇用關系。十年前幾乎無人知曉這類公司，而現(xiàn)在，它們一躍成為了美國約250萬～300萬員工，包括藍領和白領在內(nèi)的“共同雇主”。首批專業(yè)雇主出現(xiàn)在20世紀80年代，當時只提供簿記服務，而如今的專業(yè)雇主組織負責提供全套雇用關系和員工管理服務。

那么，專業(yè)雇主組織的出現(xiàn)，企業(yè)的高管又起什么作用呢？現(xiàn)在英國石油公司旗下，包括高級科學家在內(nèi)的阿莫科公司員工，都由?？怂固毓矩撠煿芾?。阿莫科公司的一位高管表示：埃克斯公司知道，如果想繼續(xù)維持合同，就必須滿足公司所有人的需求。雖說最終做解聘或調(diào)動員工等決策的是?？怂固毓荆疤崾堑玫剿慕ㄗh或深入討論過的。同時，?？怂固毓緦T工和公司都有義務------如果埃克斯特公司不能讓員工滿意，員工會離開公司。

人才派遣和專業(yè)雇主組織都發(fā)展的非常迅猛，即便它不符合管理書籍中的理論，也不符合我們在管理學院中所教授的知識，甚至不符合大多數(shù)組織的人力資源部門原來的設計和所定義的功能，但已成為了員工關系和員工管理方面的新趨勢。

繁文縟節(jié)、扼殺生機

人才派遣業(yè)的穩(wěn)定成長和專業(yè)雇主組織的出現(xiàn)，一方面是因為公司在遵守政府勞動法規(guī)上的成本越來越沉重，其次，滿足各種法規(guī)的要求對經(jīng)營管理層的時間和精力也造成了沉重的負擔。

利用臨時人員取代過去的全職雇員，可以消除許多成本，這也是許多公司跟人才派遣公司簽約的原因。麥肯錫1997年的研究報告表明，降低勞動力成本將員工關系外包的做法同樣適用于非常大的公司，這使得埃克斯特公司在一年后應運而生。把員工和員工關系外包是一種國際趨勢。即便在企業(yè)需承擔高成本勞動力的發(fā)達國家，外包市場依然在穩(wěn)定地增長并不斷擴大著。

除了成本外，企業(yè)老板在跟雇主有關的文案工作以及與雇傭有關的訴訟案上，消耗了大量的時間和金錢。他們沒有時間花在那些會有結果的事情上，反而把時間都用在了處理雇用關系的事務上。而這正是人才派遣公司會成功，專業(yè)雇主組織會出現(xiàn)的原因，可以讓管理層精力集中在公司的業(yè)務上。

被分割了的組織

人才派遣業(yè)和專業(yè)雇主組織的出現(xiàn)，還有一個重要原因------是知識工作的本質(zhì)所決定的，也就是知識工作者的高度專業(yè)化所致。對大多數(shù)知識型的大機構來說，有效管理知識員工是項艱巨的挑戰(zhàn)，而人才派遣業(yè)和專業(yè)雇主組織卻可以協(xié)助解決問題。

20世紀50年代，高達90%的勞動力都是缺乏技術，未受過多少教育，只做些簡單重復性工作的藍領工人。而今，知識工作者在勞動人口中比藍領工人高出一倍的占比，并且在專業(yè)知識領域中，理當由他們發(fā)號施令，更重要的是，由于知識工作的專業(yè)化，知識工作者的工作被劃分得極為清晰。

以醫(yī)院為例的復雜性組織機構，是所有發(fā)達國家中成長最快的組織。分門別類的?？贫加勺o士和?？漆t(yī)師以及“專業(yè)醫(yī)護人員”等不同的專業(yè)人員組成，所有的這些專業(yè)都有自己的法規(guī)、教育體系和要求，以及自己的專業(yè)認證方法。而在任何一家醫(yī)院里，每種專業(yè)的人數(shù)都不多。這些專業(yè)人員不希望也沒有機會擔任醫(yī)院的管理人員，只是希望有一個能夠了解他們工作和需要的資深人士出現(xiàn)。越來越多的行業(yè)都在專業(yè)化上日益加強，但在這些機構中，專業(yè)知識人員晉升的機會變得越來越小，是因為這些專業(yè)化的工作領域中都缺乏能進行有效管理、配置和滿足高度專業(yè)化的知識工作者的規(guī)模，而這就是專業(yè)雇主組織和人才派遣公司所能提供的東西。

企業(yè)還不了解這一現(xiàn)狀

人力資源政策仍然認定，為一家公司工作的大部分人應該是這家公司的員工，但事實并非如此。組織中勞動力的來源已變得多樣化，我們再也不能把組織當作不可分割的整體來看待了。人才派遣公司稱，他們銷售的是生產(chǎn)力，也就是為客戶提供細致入微的工作，但是生產(chǎn)力的高低，取決于如何配置、管理和激勵人員，無論是人才派遣公司還是專業(yè)雇主組織，在這些方面都無法控制。這也是真正的問題所在，組織的責任就是全面審視組織依靠哪些員工的生產(chǎn)力和績效，無論這些員工屬于哪一類或哪一個部門。

競爭優(yōu)勢的關鍵

當今的組織比50年前更重視所有員工的健康和福祉。知識工作者雖可能永遠只占少數(shù)，但他們已經(jīng)成為創(chuàng)造財富的主力，每家企業(yè)的成敗，甚至存亡的關鍵。在傳統(tǒng)組織中，生產(chǎn)力體現(xiàn)在依靠員工簡單操作的流水生產(chǎn)線，而在知識型組織中，讓體制有生產(chǎn)力的卻是個別員工的生產(chǎn)力。在傳統(tǒng)勞力中，員工為體制服務，但在知識型組織中，體制必須為員工服務。

強調(diào)知識工作者生產(chǎn)力的難點在于，要認識到知識工作者不是“勞力”，是“資本”，而決定資本績效高低的關鍵因素是資本的生產(chǎn)力。

解放經(jīng)理人，讓他們更關注人

如果經(jīng)理人將1/4的時間花在跟雇用相關的文案工作上，不但浪費了寶貴時間，更會讓人厭煩、墮落與腐化，因此，企業(yè)有充分理由去嘗試擺脫那些雇傭關系中一成不變的繁瑣之事。文案工作減少的好處之一是，可以讓我們更有時間來處理人際關系。如同大學院系想要造就有前途的博士后，交響樂團想要成為世界級樂團一樣，他們都需要發(fā)掘團隊組織中人員的潛力，并花時間培養(yǎng)他們。知識型企業(yè)要獲得領先優(yōu)勢的唯一方法，即管理者必須花時間跟有前途的知識專才在一起工作，了解他們，也讓他們了解你；同時還要培養(yǎng)他們，傾聽他們，質(zhì)疑和鼓勵他們。雇用關系可以并且也應該達到制度化和可獨立操作，但這一切使得人際關系的重要性變得更為突出。

知識工作和知識工作者的出現(xiàn)成為了知識社會與知識經(jīng)濟的“資本”，這一重大變化可以跟工業(yè)革命造成的變化等量齊觀，甚至可能造成更重大的影響。我們需要用新標準、新價值觀、新目標和新政策來應付這種情況，盡管它們需要很多年才能完備。但很多知識型組織成功的例子已經(jīng)讓我們知道，知識性組織的員工管理有什么基本假設需要遵循。這個基本假設就是，雇員也許是我們最大的負債，但人卻是我們最大的機會所在。

AMT外包事業(yè)部合伙人馬寶云點評：你對你的員工有多了解？你可能知道他的工作技能，但你知道是什么在驅動他前進嗎？他為什么而工作？他的潛能究竟有多大？在“下一個社會中”，員工的定位從成本（負債）轉為資本（機會）。對人關注的程度越高，企業(yè)獲得的資本回報越大、成功的機會越高。 所有“關注”的領域中，最終要的是與人溝通、深入對每個人的認識從而實現(xiàn)對人的培養(yǎng)與激勵，最終達到人力資本的高效產(chǎn)出。

對于企業(yè)HR或經(jīng)理人來說，目前已有的文案或事務性工作占據(jù)了他們大量的時間和精力，這些工作包括勞動關系合規(guī)性管理、工資社保的計算、發(fā)放、繳納等，它們顯然非常必要，因為一旦有疏忽企業(yè)將面臨政府的經(jīng)濟處罰以及對員工的經(jīng)濟補償。那么，如何實現(xiàn)對人深入的關注？美國的實踐已經(jīng)告訴我們：通過派遣或外包，將以上工作交給專業(yè)第三方，經(jīng)理人的精力更多投入到人與人的互動中去，投入到對“人”本身的關注上去?！跋乱粋€社會”在中國正悄無聲息地來臨，你準備好了嗎？