摘 要：改革開放以來，為了促進國家社會經(jīng)濟發(fā)展，滿足其人才需求，我國事業(yè)單位一直致力于優(yōu)化人力資源的管理制度。隨著我國經(jīng)濟體制不斷深化改革以及人才市場的競爭日益加劇，事業(yè)單位的人力資源管理取得了有目共睹的改變。然而在這一改變的過程中，也將管理中的弊端突顯出來。因此，本文就我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策的探討做了分析與研究，并提出建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 現(xiàn)狀 對策

前言

人力資源的概念來自于西方發(fā)達國家，他們在長期的經(jīng)濟貿(mào)易發(fā)展過程中，逐步制定出一套完善健全的人力資源管理制度。在二十世紀九十年代，西方國家將這一管理制度最先用于政府部門，從試行的管理效果而言，這一管理制度不僅促進了政府部門服務(wù)質(zhì)量的提高，還轉(zhuǎn)變了工作人員的工作作風，調(diào)動了他們的工作積極性?，F(xiàn)階段，我國政府部門正在逐步向事業(yè)單位制度轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型的核心內(nèi)容就是優(yōu)化人力資源管理制度，從本質(zhì)上提升政府部門的服務(wù)質(zhì)量與工作效率。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）制度改革進程相對滯后

自從二十一世紀以來，我國事業(yè)單位人力資源管理制度的改革工作一直在進行，在事業(yè)單位從事改革工作的人員一直在不斷分析與探索，取得了令人矚目的成果，在人才流動、職稱管理、合理分配等工作方面尤為明顯。然而從改革整體情況而言，由于事業(yè)單位人力資源具有多樣性和復雜性的特點，能夠滿足各行各業(yè)事業(yè)單位的人力資源管理制度不多，故而必須加快人力資源管理制度的改革進程。

（二）缺乏完善的人力資源考核機制

為了打破傳統(tǒng)管理制度中不公平主義的局面，消除干部終身制以及報酬平均分配的不合理制度，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革工作側(cè)重于完善方面，這就意味著人力資源分配激勵機制將變得多樣化，就需建立以聘用制取代干部終身制的人機制度。早在實際開展聘用、分配改革工作時，已忽視了相關(guān)配套工作的健全性以及重要性，由于缺乏完善的人力資源考核機制，使績效考核、工資等級、獎懲機制等多項管理制度難以與整體改革工作銜接上。

（三）缺乏相應(yīng)的人力資源社會保障機制

事業(yè)單位還存在“出口”問題，這一問題對人力資源管理制度改革工作起到重要作用。一方面，由于事業(yè)單位人力資源的社會保障機制不完善，造成相關(guān)單位難以落實人員分流的改革工作。另一方面，由于我國事業(yè)單位人力資源的社會保障機制相對落后，保障內(nèi)容顯得較為單一、管理效果不甚明顯，難以與現(xiàn)代化市場經(jīng)濟體制和事業(yè)單位機構(gòu)改革工作銜接。近年來，由于地方財政壓力大、社會就業(yè)壓力大以及社會保障制度低下導致人員分流渠道不暢通，那么建立相應(yīng)的人力資源社會保障制度能夠有效緩解人員分流不暢這一難題，并且社會市場經(jīng)濟體制的長遠發(fā)展也需要健全的人力資源社會保障機制。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理主要問題的分析

（一）人力資源管理理念落后

目前，我國事業(yè)單位人力資源部門日常主要工作是檔案管理，沒有充分將部門職能作用發(fā)揮出來，各行各業(yè)都在進行人力資源管理的改革工作，而我國事業(yè)單位人力資源管理者缺乏新穎的管理理念以及專業(yè)的管理知識，造成大多數(shù)事業(yè)單位的人事結(jié)構(gòu)臃腫，丟失了人事部門職能作用，依舊處在傳統(tǒng)的經(jīng)濟時期。主要原因還是在于人事部門管理者非專業(yè)人力資源師出身，缺乏專業(yè)的人事管理經(jīng)驗與人力資源的理論。

（二）人力資源管理激勵和約束機制的缺失

現(xiàn)階段，人才的競爭意味著擁有人才就擁有資源，這也是促使人才競爭日益劇烈的根本原因。健全完善的人力資源管理激勵以及約束機制是爭取專業(yè)人才的有效砝碼。由于我國事業(yè)單位人力資源管理激勵制度不健全，薪酬管理過于集中統(tǒng)一，沒有經(jīng)濟利益的驅(qū)動，單位職工的積極性不高，難以主動為社會、為單位貢獻自己的一份心力。一方面，事業(yè)單位的晉升機制不明朗、淘汰機制不完善，這些原因都難以調(diào)動單位職工的積極主動性，職工大多存有“不求無功但求無過”的工作心態(tài)。另一方面，由于物質(zhì)以及精神激勵是目前我國事業(yè)單位的主要激勵方式，這一固有的激勵方式助長了不良職工以權(quán)謀私的作風。

（三）事業(yè)單位績效考核的不到位

缺乏完善績效考核方法體系會造成人力資源績效考核不合理、難以全面掌握單位職工的具體工作情況，缺乏科學合理性的考核方式，不僅會導致考核結(jié)果受到外界質(zhì)疑，還阻礙了事業(yè)單位的改革發(fā)展進程。由于考核范圍較廣，考核結(jié)果難以全面反映職工實際的工作技能和工作效果。故而實際工作過程中各種績效考核方案流于形式，沒有真正落到實處，更談不上實質(zhì)效果如何。

三、改進我國事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）打破傳統(tǒng)的人治思想束縛

隨著經(jīng)濟體制的不斷深化改革，人力資源管理制度改革工作已經(jīng)日漸受到事業(yè)單位管理者的廣泛關(guān)注與重視，管理者開始優(yōu)化人才使用制度，有機整合人力資源。但是在事業(yè)單位人力資源改革工作中，并未真正意義上制定有效的改革措施，使得人才難以流動，性別歧視問題日益明顯，還有個別惡劣情況，一些國家干部不善待國家人才，敗壞行業(yè)風氣，給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來了不良影響。因此，事業(yè)單位管理者在進行人力資源改革工作時，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的人治思想束縛，實現(xiàn)民主投票制，打破領(lǐng)導人“一言堂”的局面，提高單位職工民主決策的參與度，調(diào)動單位職工的工作積極性，促進事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提高。

（二）平衡權(quán)力、責任與利益的關(guān)系

作為事業(yè)單位的帶頭人，管理者理應(yīng)最大限度發(fā)揮“以人為本”的管理理念，在日常工作中將“以德治人、以理服人”的管理理念充分體現(xiàn)出來。不能將個人利益放在第一位，要結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展以及單位職工的能力等實際情況，制定出科學性、合理性、民主性的管理制度，做好事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃工作，從而實現(xiàn)科學管理的目標，杜絕領(lǐng)導權(quán)力“雙豐收”現(xiàn)象，避免侵害員工權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）把敢于創(chuàng)新和突破進取放在首要位置

事業(yè)單位在人力資源管理改革工作中不能將工作重心傾向于緩解單位職工關(guān)系、檔案管理、薪酬審核以及職稱評定等日常事務(wù)工作中，要將人力資源改革工作重心放在改善內(nèi)部服務(wù)水平、構(gòu)建工作動態(tài)激勵機制以及單位職工素質(zhì)培養(yǎng)機制上，用于創(chuàng)新部門研究與戰(zhàn)略性人力資源管理措施，領(lǐng)導者勇于突破舊有的政府管理理念，其中主要包括改變職稱評定、績效考核、管理制度、責任劃分以及權(quán)力歸屬等方面的工作方式。由于我國事業(yè)單位存在一個“共識現(xiàn)象”——一切等上級發(fā)話，這一現(xiàn)象約束了單位職工的積極主動性，造成上面不指示，下面無行動的局面。由于單位職工怕承擔風險便壓制了創(chuàng)新能力，使得官僚作風此消彼長，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位改革進程。因此，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)將創(chuàng)新和突破進取放在首要位置。

結(jié)語

綜上所述，我國事業(yè)單位人力資源管理一直受到社會群眾的廣泛關(guān)注，只有制定出完善健全的人力資源管理制度才能有效促進事業(yè)單位的改革。事業(yè)單位人力資源的改革在建設(shè)社會主義和諧社會中起到重要作用，只有通過社會全面發(fā)展才能滿足人民群眾日益劇增的生活需求。由于國家相關(guān)政策還未落到實處，我國事業(yè)單位人力資源管理并沒有真正意義上改革，在這一背景下，只有創(chuàng)新并完善我國事業(yè)單位人力資源管理的觀念與制度，才能促進社會經(jīng)濟的全面發(fā)展。

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（作者單位：余江房產(chǎn)管理局 江西省余江縣 335200）