摘 要：穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是民辦高職院校核心競爭力的保障，文章剖析了影響民辦高職院校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定因素，結(jié)合當(dāng)前民辦高職院校的實(shí)際情況提出了穩(wěn)定民辦高職院校教師隊(duì)伍的策略，以期能為今后探究民辦高職院校教師隊(duì)伍流失問題提供參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校 師資隊(duì)伍 不穩(wěn)定因素

一、前言

近年來，民辦高職院校蓬勃發(fā)展，逐漸成為我國民辦高等教育重要組成部分，但師資問題一直是制約其發(fā)展的瓶頸，特別是教師隊(duì)伍不穩(wěn)定因素，影響了民辦高職院校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，關(guān)注民辦高職院校教師，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，顯得尤為重要和必要。

民辦高職院校的教師主要是由應(yīng)屆碩士研究生或是本科生、返聘離退休老教師、從行業(yè)、企業(yè)引進(jìn)的一些高技能人才和兼職教師組成，而民辦高職院校教師流動(dòng)性大，流失率嚴(yán)重現(xiàn)象也一直阻礙著民辦高職院校的發(fā)展。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，流失率最大的就是新入職的畢業(yè)生，每年寒暑假都有很多教師離職，甚至有的教師課上到一半，中途離職，一門課更換2-3個(gè)教師，這種情況不僅擾亂了學(xué)校正常的教學(xué)工作，造成管理成本的增加，也會(huì)對學(xué)生的學(xué)習(xí)心理造成影響，甚至對學(xué)校的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑。新入職的畢業(yè)生并沒有把在民辦高職院校任教的工作作為自己的事業(yè)，只是將民辦高職院校作為“跳板”，一旦積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，遇到了更加合適的工作機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽到更好的單位去。從公辦高校招聘來的高職稱退休教師主要是為了滿足師資隊(duì)伍中的職稱、招生宣傳、升本評估等方面的需要，但隨著年齡的的增加和身體等方面的原因，此類教師的“再就業(yè)”時(shí)間注定不會(huì)很長。從行業(yè)、企業(yè)引進(jìn)的一些高技能人才，一旦學(xué)校給的薪資達(dá)不到預(yù)期的水平，就會(huì)選擇離開，尋找更高薪的工作。兼職教師在民辦高職院校里占有相當(dāng)大的比例，兼職教師的工作具有臨時(shí)性、不穩(wěn)定性等特點(diǎn)，這也增加了民辦高職院校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。

二、影響民辦高職院校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定因素

教師隊(duì)伍不穩(wěn)定在一定程度上影響正常的教學(xué)秩序，不利于高校教學(xué)和科研水平的提高。對于民辦高職院校本身來說，要建設(shè)相對穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，必須了解影響教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素，然后采取積極的應(yīng)對措施。

1.學(xué)校的師資管理制度不完善，教師缺乏安全感

目前，民辦高職院校多采用聘用制，所有教職員工與校方簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，從總體上看，聘用制有利于教師的自由流動(dòng)，有利于學(xué)校組織的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和資源優(yōu)化，然而，由于當(dāng)前的民辦高職院校普遍沒有完善的人才聘用制度，導(dǎo)致教師歸屬感與安全感的缺失。與聘用制相配套的其他政策的不完善，也成了教師跳槽的原因，比如外地的教師在民辦高職院校任教卻不能落戶工作的單位；繳納社會(huì)保險(xiǎn)大都只是政府規(guī)定的最低或強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)；民辦高職院校校區(qū)一般地處偏僻的郊區(qū)，孩子上學(xué)成了問題，配偶的工作也不容易解決，交通不便等，在“憂患意識(shí)”的影響下，教師一旦遇到其他就業(yè)良機(jī)便會(huì)離開學(xué)校。

2.工資制度不完善

民辦高職院校教師收入主要由基本工資與課時(shí)津貼兩部分組成?；竟べY一般根據(jù)教師的學(xué)歷、職稱、教齡來確定，一般民辦高職院校出于成本考慮都會(huì)把基本工資定得比較低，而課時(shí)津貼是根據(jù)課時(shí)來決定，教師必須完成規(guī)定的課時(shí)工作量，才能保障拿到滿課時(shí)工資，如果想拿高工資，就要額外的承擔(dān)更多的課。據(jù)了解，很多民辦高職院校的教師的課時(shí)量都很大，一般每周達(dá)到16 到18 節(jié)，甚至有些緊缺專業(yè)的教師還達(dá)到每周上課20 多節(jié)，而且是同時(shí)任教三、四門課程。當(dāng)教師感覺得到的工資待遇與付出的勞動(dòng)不成正比的時(shí)候，薪酬就失去了激勵(lì)的作用，反而引起教師的心理失衡，最終導(dǎo)致教師的流失。

3.民辦高職院校教師的進(jìn)修和科研需求得不到滿足

民辦高職院校教師由于學(xué)歷水平和職稱偏低，迫切希望通過進(jìn)修或培訓(xùn)等途徑為自身“充電”，以達(dá)到提高自身素質(zhì)的目的，但大部分民辦高職院校基于成本考慮和“拿來主義”思想，能提供給教師進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)少，同時(shí)相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)措施，再加上繁重的教學(xué)任務(wù)，使許多教師的進(jìn)修愿望難以實(shí)現(xiàn)。科研是職稱評定和晉升的重要考核標(biāo)準(zhǔn)之一，但由于民辦高職院校教師在科研素質(zhì)、課題申報(bào)與立項(xiàng)、發(fā)表論文、科研條件等方面落后于公辦院校教師，成為教師晉升職稱的主要障礙。沒有科研和進(jìn)修，教師的成長進(jìn)步愿望得不到滿足，這就迫使教師“跳槽”到其他同類的、科研、進(jìn)修制度較完善的院校，以獲得進(jìn)步和提升機(jī)會(huì)。

4.教師個(gè)人方面的原因

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為，這些需求會(huì)隨著時(shí)間變化和生活條件變化而有所不同。但很多民辦高職院校在制定激勵(lì)政策的時(shí)候，一味的認(rèn)為只要有高工資就能起到激勵(lì)的作用，忽視了教師的心理因素，忽略了教師的年齡、個(gè)性、心理傾向的功能差別等因素，這也是造成教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因。例如，不少民辦高職院校雖然校園漂亮但大多位于郊區(qū)，交通不方便，孩子的上學(xué)問題、配偶的工作問題都不能很好解決；住校的教師生活比較單一，單調(diào)的生活容易造成教師尤其是年輕教師對工作產(chǎn)生倦怠，不僅降低工作效率，更會(huì)引起流失。

三、促進(jìn)民辦高職院校教師隊(duì)伍穩(wěn)定與發(fā)展策略

1.建立健全師資管理制度，加強(qiáng)教師的歸屬感

加強(qiáng)民辦高職院校的人力資源管理，從各方面解決教師的后顧之憂。從學(xué)校方面來看，必須積極有效地建立和完善相關(guān)制度措施，包括教師薪酬、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等方面的規(guī)章制度，為教師的工作、生活提供良好的制度保障。通過組織教師集體活動(dòng)、培訓(xùn)、員工福利等方面來加強(qiáng)教師的歸屬感，讓教師能夠更加安心地工作，為學(xué)校多做奉獻(xiàn)。董事長、院領(lǐng)導(dǎo)、系部主任需要加強(qiáng)同教師之間的交流互動(dòng)，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，盡量幫助教師解決生活上、工作上遇到的難題，以此來達(dá)到感情留人的目的。通過不斷改善員工的薪酬福利待遇來達(dá)到待遇留人，這對提高民辦高職院校教師工作的積極性，以及促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性具有重要作用。

2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高教師待遇

為了穩(wěn)定教師隊(duì)伍首先要保障教師的各項(xiàng)基本待遇，包括工資、五險(xiǎn)一金、員工福利、后勤服務(wù)等。根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況，完善薪酬制度，依據(jù)合理的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整教師的工資待遇，不斷提高教職工的工資水平。為進(jìn)一步提高教師積極性，在不斷完善薪酬制度的基礎(chǔ)上，可以建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，使薪酬制度與崗位、能力、業(yè)績緊密掛鉤，建立實(shí)用科學(xué)的“績效考核標(biāo)準(zhǔn)”， 提高薪酬體系中與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)部分，增強(qiáng)對教師的激勵(lì)，提高個(gè)人與組織的績效。在收入分配上向優(yōu)秀教師傾斜，不能簡單地按照職稱分配，要依據(jù)教師能力、奉獻(xiàn)精神、工作成效，拉開收入檔次，對優(yōu)秀教師予以重獎(jiǎng)，對落后教師形成鞭策，促成良好的競爭局面的形成，提高教師的工作積極性。

3.建立合理的培訓(xùn)和科研機(jī)制，為教師的發(fā)展提供充分的進(jìn)步空間

要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，必須要重視教師隊(duì)伍的建設(shè)，為教師的職業(yè)發(fā)展提供各種條件，制定教師培養(yǎng)計(jì)劃，健全完善教師在職進(jìn)修制度，切實(shí)加強(qiáng)教師崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育，積極支持民辦高職院校在職教師提升學(xué)歷層次和教學(xué)水平。可以聘請一些專家、學(xué)者進(jìn)校傳授教育教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)、科研領(lǐng)域的前沿問題；也可以選送優(yōu)秀教師到其他學(xué)校、地區(qū)去學(xué)習(xí)；成立教師發(fā)展中心，關(guān)注教師發(fā)展的同時(shí)，針對性地開展講座、培訓(xùn)等各種活動(dòng)?？傊?，通過各種措施鼓勵(lì)教師在職進(jìn)修，開展多種多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，從而改變民辦教師易流動(dòng)的局面。

4.堅(jiān)持以人為本，為教師提供良好的工作條件

民辦高職院校要充分認(rèn)識(shí)到教師在學(xué)校發(fā)展中所起的重要作用，把教師作為學(xué)校整體的一個(gè)重要部分，尊重知識(shí)、尊重人才，從而激發(fā)教師的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，同時(shí)要重視教師各方面不同層次的需求，提高教師的工資待遇以及工作科研條件。此外，民辦高職院校必須樹立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，不斷促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，把學(xué)校的目標(biāo)融入教師的日常工作當(dāng)中。因?yàn)閷處焸€(gè)人來說，學(xué)校擁有良好的發(fā)展前景是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最好的載體，也是他們努力工作的動(dòng)力。創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，營造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，對于提高教職工對學(xué)校的歸屬感，以及教師的教學(xué)和科研水平是必不可少的。如果有才華有抱負(fù)的教師得不到發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)， 有很強(qiáng)科研能力的教師得不到科研課題，這些問題的存在會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，迫使他們不得不選擇離開，從而發(fā)生教師流動(dòng)的現(xiàn)象。

影響民辦高職院校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的因素是多方面的，加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，從根本上完善各項(xiàng)制度是留住人才的前提；尊重教師，加強(qiáng)對教師的認(rèn)可度，關(guān)心其成長和發(fā)展是留住人才的關(guān)鍵；良好的待遇，較高的福利是留住人才的直接方式。只有讓教師看到希望并感受到工作崗位的優(yōu)勢才能穩(wěn)定教師隊(duì)伍，才能提升民辦高職院校的辦學(xué)內(nèi)涵。

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（作者單位：廣州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東廣州市 510550）