引 言

現(xiàn)代心理學(xué)的研究，相信情緒智商比智商（IQ）對企業(yè)的工作績效有更深遠(yuǎn)的影響，而情緒智商對領(lǐng)導(dǎo)者特別重要，一個卓越的領(lǐng)導(dǎo)者很大程度上表現(xiàn)于他的情緒智商上（Morth，2000），有效的領(lǐng)導(dǎo)人及管理者有一個關(guān)鍵的共同之處，他們都有較好及穩(wěn)定的情緒管理，即情緒智商。而情緒智商與技術(shù)能力是不相關(guān)的，情緒智商與技術(shù)能力在管理及領(lǐng)導(dǎo)上，都起著入門的作用，即作為一個良好的管理者，這二項能力是入門的條件。研究清楚地表明，情緒智商是領(lǐng)導(dǎo)及管理者必不可少的（Goleman，1998）。美國的研究機(jī)構(gòu)曾在20世紀(jì)90年代調(diào)查了188間美國公司，測試了每間公司的高級領(lǐng)導(dǎo)及管理者的情商及智力智商，并且把每位領(lǐng)導(dǎo)及管理者的測試結(jié)果與該領(lǐng)導(dǎo)及管理者的工作有關(guān)的績效作系統(tǒng)式的聯(lián)系和分析，最后結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對領(lǐng)導(dǎo)及管理者來說，情緒智商的影響力是智商的九倍。智商稍遜的管理者，如果有好的情緒智商，他一樣在工作上會勝任。

根據(jù)中國期刊全文數(shù)據(jù)庫（CNKI）在2014年6月18日的顯示關(guān)于情緒智商（情商、情緒能力）的文獻(xiàn)，包括愽士、碩士、學(xué)術(shù)論文大約有1516篇，由1990年代初至2014年都仍有不同的論文在發(fā)表，可見關(guān)于情緒智商的討論及研究，不論在深度及寛度都有一定的探索，在中國的學(xué)術(shù)界到現(xiàn)在仍引起不同學(xué)者的興趣。情緒智商與工作績效的關(guān)系都有51篇之多。而根據(jù)2014年11月凱斯西儲大學(xué) （Case Western Reserve University）網(wǎng)上情商實現(xiàn)鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo) （Inspiring Leadership through Emotional Intelligence）課程，指出情緒智能與工作績效（包括工作及學(xué)業(yè)表現(xiàn)）是有明顯正向的關(guān)系，課程表示情緒智能近幾十年西方的研究中，只有十五份乎合嚴(yán)緊的科學(xué)原則，這些研究都顯示情緒智能與工作績效呈正相關(guān)的關(guān)系或清楚顯示情緒智能對工作績效是有正面幫助的。同時，此課程引用北美芝加哥市伊利諾斯大學(xué)，由RogerWeissberg教授領(lǐng)導(dǎo)的研究，在2012年公布一個具系統(tǒng)性的觀察及使用了649份的數(shù)據(jù)并為期一年半的研究（www.casel.org），指出當(dāng)?shù)氐膶W(xué)生有參加過社交及情緒課程的學(xué)生，其后互相幫助、更友好地交談、互相之間更互相專重的表現(xiàn)更多及更普遍，同時明顯地減少了反社會的行為，而這些學(xué)生在常規(guī)課程中（化學(xué)、物理、英語、社會研究）的表現(xiàn)比沒有參加過社交及情緒課程的學(xué)生，在成績方面高出了28%，并且這些學(xué)生如常地參加標(biāo)準(zhǔn)化的考試，這些學(xué)生的成績高出沒有參加過社交及情緒課程的學(xué)生39%。并且再檢視其他相關(guān)的研究，工作績效使用具體及更客觀的指標(biāo)作量度，例如、學(xué)生的滿意度、課程受歡迎度等，在此點上可能結(jié)果更具科學(xué)性。

過去對情緒智商的研究主要集中在心理學(xué)及教育學(xué)的領(lǐng)域上，很少在人力資源管理及組織行為學(xué)的領(lǐng)域下研究情緒智商與工作績效的關(guān)系（Dulewicz，2000）。而近年有很多管理學(xué)者及組織心理學(xué)家對情緒智商與人生的成功、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作績效作研究分析，也發(fā)現(xiàn)它們有著密切的關(guān)系（Morth，2004； Goleman， 1998；LawWong，2004）。

情 緒

情緒（Emotion）促使我們采取某種行動與作為，其涵蓋自制力、熱忱、毅力、自我驅(qū)策力等，涉及心理與生理的復(fù)雜過程。根據(jù)Salovey，Hess和Mayer（1993）認(rèn)為，個體的情緒影響到他的思考與行為模式，同時與工作效率、身心健康及人際關(guān)系等有著密不可分的關(guān)系。Hatfield等（1994）認(rèn)為情緒智力應(yīng)包含三種能力：（一）能夠了解、表達(dá)自身的情緒，并能辨識他人的情緒；（二）能夠調(diào)節(jié)自身和他人的情緒；（三）能駕馭自身的情緒借以激發(fā)出適當(dāng)?shù)男袨?。Goleman（1995）在其『情緒商數(shù)（Emotional Quotient）』書中的定義：情緒是指感覺及其特有的思想、生理與心理的狀態(tài)及相關(guān)的行為傾向。Bandurau（1996）認(rèn)為積極正向的情緒，能表示一個人的自信，并可預(yù)測未來的成功。擁有情緒穩(wěn)定、人際關(guān)系能力良好的領(lǐng)導(dǎo)者，其成功的表現(xiàn)往往更甚于僅擁有高智商者。De Beauport 和Diaz（1996）認(rèn)為情緒智能是可促使擁有適當(dāng)?shù)母杏X和欲望的智力，其包括：情感智力（Affection Intelligence）、心情智力（Mood Intelligence）、激勵智力（Motivational Intelligence）。Shapiro（1997）則認(rèn)為情緒智能是包括情緒管理、道德發(fā)展、情緒思考、問題解決、社交技巧、自我激勵及情緒表達(dá)。Goleman（1998）更進(jìn)一步指出，情緒是有著強(qiáng)烈感覺成分的心理狀態(tài)。就理性與感性而言，在決策過程中，情感考量的比重并不低于理性，甚至?xí)r有過之。一般而言，感性對心理的影響比重較高，當(dāng)面臨的情況愈是危急時，理性思維愈是無法發(fā)揮作用，也就是說，當(dāng)激昂的情緒破壞此一均衡時，結(jié)果通常是感性壓倒理性。

情緒智商

情緒能力（Emotional literacy）、情緒智商（Emotional Intelligence）、個人智商（Personal Intelligence）、社會智商（Social Intelligence）以及人際關(guān)系智商（Interpersonal Intelligence）等等，都曾經(jīng)被用來闡述此一人類智商中的非知性層面（Dulewicz Higgs，2000）

而情緒商數(shù)（簡稱EQ或EI）的概念，最早是在1995年，由Daniel Goleman所提出。他在著作『情緒商數(shù)（Emotional Quotient）』這本書里，提出『情緒智能』的概念。其后，經(jīng)美國《時代》雜志在1995年10月9日的推廣此概念，并寫道﹕『人生是否成功，從真正的意義上講，決定一個人是否成功，不是智商而是情緒智商的高低』，自此，情緒智能此概念，便大行其道。

其實，情緒智商是一種察覺、表現(xiàn)、了解、運用，以及管理情緒，以促進(jìn)個人健康的能力。更精確的說法，情緒智商是一種準(zhǔn)確地察覺、評估、表現(xiàn)情緒的能力；情緒智商是一種接受并產(chǎn)生情緒以加強(qiáng)認(rèn)知活動的能力；一種能覺察情緒滿溢（affect-laden）訊息，并適切運用情緒知識的能力；一種管理自身與他人情緒以提升情緒與智能健康，并增強(qiáng)社會適應(yīng)性的能力（Mayer Salovey， 1997 ）。

通常情緒智商所測定的事項（Salovey，1996）包括：

1、認(rèn)識自身的情緒的能力。

2、妥善管理情緒的能力。

3、自我激勵（改變情緒）的能力。

4、認(rèn)知他人情緒的能力（同理心）。

5、人際關(guān)系的管理能力。

Daniel Goleman在1990年代提出情緒商數(shù)的概念，他認(rèn)為人生的成就至多只有20%歸諸智力，80%則受其他因素影響；但這些因素尚未經(jīng)過系統(tǒng)的歸納與分析。其后Daniel Goleman在他的《情商能力比智商能力重要》（Emotional Intelligence：Why It Can Matter More Than IQ）一書中提及，情緒智商的高低才是決定個人事業(yè)成功和生活幸福的關(guān)鍵。他也進(jìn)一步提出：「過去人們在教育和培訓(xùn)過程中，往往只重視訓(xùn)練和提高人的智力智商，而對情緒智商沒有給予應(yīng)有的重視。事實上，對于一名領(lǐng)導(dǎo)者更重要的是他的情緒智商而并非他的智力智商?！?/p>

情緒智能的理論

情緒智能的理論，大部份教科書也提及1960年Walter Mischel的糖果實驗，實驗內(nèi)容是在四歲小孩子面前放一個糖果，告訴小孩子，如果20分鐘之后還沒吃這個糖果，就可以再獲得多一顆糖果。日后追蹤的結(jié)果證明，小時候忍耐性強(qiáng)、可以等到第二顆糖果的小孩子，日后適應(yīng)性較強(qiáng)、較為獨立。同時，也證實四歲小朋友就能抵抗誘惑的小孩子到了青少年期，除SAT成績高于禁不起誘惑者外，其適應(yīng)力也較佳，較自信，也較能面對挫折（Ginns，24）。

情緒智商（Emotional Intelligence），最早系由Salovey Mayer（1990）所提出，后來逐漸慣以情緒商數(shù)EQ（Emotional Quotient）來稱呼。Mayer， Dipaolo Salovey（1990）認(rèn)為，情緒智能是一種察覺自己與別人的感覺與情緒，并能區(qū)辨情緒間不同，進(jìn)而處理情緒并運用情緒訊息來引導(dǎo)個體思考與行動之能力。情緒智能的概念、內(nèi)涵及范圍，扼要說明如下：

情緒的評估與表達(dá)：情緒的評估與表達(dá)包括對自己和他人的情緒認(rèn)知與表達(dá)：

1、認(rèn)知自己的情緒：透過語言（Verbal）訴說或非語言（Nonverbal）肢體動作方式，正確、合宜的察覺自己內(nèi)在的實際情緒感受。

2、認(rèn)知他人的情緒：透過非語言知覺與同理心，洞悉他人真正感受，設(shè)身處地為他人著想，體察他人的情緒感受。

情緒的調(diào)整：情緒的調(diào)整是情緒智力的重要成分，包括對自己的情緒調(diào)整及他人情緒調(diào)整的能力：

1、調(diào)整自己的情緒：個人可藉過去的經(jīng)驗來調(diào)整改善負(fù)面的情緒及壓力，以維持愉快的心情及正面的情緒。

2、處理他人的情緒：不僅要適切的調(diào)整自己的情緒，同時還要能適時的安撫與激勵，調(diào)整他人情緒上的反應(yīng)，建立良好的人際關(guān)系。

情緒的運用：運用激勵行動借以轉(zhuǎn)換自己和他人的情緒，化消極為積極情緒：

1、彈性計劃：運用情緒的轉(zhuǎn)變，協(xié)助我們思索未來計劃，使有較多的選擇，并且可作最佳的準(zhǔn)備。

2、創(chuàng)造思考：不同的情緒感受會影響問題的解決。樂觀的情緒有助于創(chuàng)造性及歸納性的工作：而悲觀的情緒有時卻有助于演繹性問題的思考。

3、移轉(zhuǎn)注意力：情緒可協(xié)助衡量事情的輕重緩急，適度轉(zhuǎn)移注意力到較重要的刺激上，以減少錯誤的發(fā)生。

4、激發(fā)動機(jī)：正向、建設(shè)性的情緒可用來激發(fā)動機(jī)，建立自信、人際關(guān)系，面臨逆境的挑戰(zhàn)，借以提升工作表現(xiàn)。

其后美國心理學(xué)家Howard Gardner曾提出智力多元論，認(rèn)為構(gòu)成智力者包括語文、數(shù)理、空間、音樂、運動、社交和自知等能力。前三者是傳統(tǒng)智力測驗之要項，最后兩項即屬于情緒智商（EQ）的范疇，在現(xiàn)有的智力測驗中表現(xiàn)不出來，因有些能力必須在實際生活中才能反應(yīng)出來。Gardner（1983）在多元智商論中所提及的「人際智商」和「自知智商」較為類似。所謂「人際智商」是指能夠認(rèn)知他人情緒、性情、動機(jī)、欲望等，并能做適度的反應(yīng)，進(jìn)而與人交往且和睦相處的能力；「自知能力」則是自我認(rèn)知的基礎(chǔ)，乃指能夠認(rèn)識自己的感覺，認(rèn)識自己并選擇自己生活方向的能力。Gardner（1983）最初探討個人智商（包含人際智商和自知智商）時，談及的其實是情緒，但在實際應(yīng)用過程中，逐漸偏重認(rèn)知（即對自我心理過程的覺知），而未能涵蓋情感能力的各個面層面。并且Gardner的研究沒有詳細(xì)描述情緒在智力方面的角色及怱略了情緒在人際關(guān)系方面的影響力（何小蕾2004）。

Salovey Mayer（1990）首度以Gardner（1983）的「內(nèi)省智商」（Intrapersonal Intelligence）、「人際關(guān)系智商」（Interpersonal Intelligence）演繹出情緒智商的統(tǒng)一用語以及理論基礎(chǔ)。當(dāng)前有關(guān)情緒智商的界定，已將情緒智商定位為一種感性的智能，以「情緒智商」（Emotional Intelligence）指稱一組認(rèn)知、表逹、監(jiān)控自我與他人情緒，以成功克服環(huán)境要求和生存情境壓力的能力（Ciarrochi， Chan， Caputi，2000；Goleman，1995；1998；Mayer， Salovey， Garuso， Sitarenios，2003）。

近年來情緒智商（Emotional Intelligence）廣泛受到各界的重視，情緒智商為認(rèn)識和管理自己情緒的能力，并認(rèn)為情緒智商具有建立關(guān)系及關(guān)系質(zhì)量兩個特色。Steven， Anthony， Vanessa（2002）的研究則證實情緒智商較高的合作團(tuán)隊，組織績效較佳，因為在團(tuán)隊合作過程，情緒智商愈高者，溝通方式愈和諧，工作伙伴可以在輕松愉快的工作環(huán)境中達(dá)到組織目標(biāo)。因此，對現(xiàn)代企業(yè)組織而言，情緒智商已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

自從Salovey和Mayer（1990）就人際互動和個人自處的情緒智商理論后，陸續(xù)有研究探討相關(guān)議題。Mayer和Salovey（1996）認(rèn)為情緒智商引導(dǎo)人們思慮更縝密，運用創(chuàng)造力解決情緒問題。Goleman（1995）廣泛定義情緒智商的概念，包含聯(lián)結(jié)情緒特性的范圍，更進(jìn)一步闡釋情緒智商，將情緒智商應(yīng)用于工作上的定位，提出工作者的情緒智商對工作績效的影響，有兩個關(guān)鍵點：（一）個人能力：我們?nèi)绾喂芾砦覀冏约?；（二）社交能力：我們?nèi)绾喂芾砣藛T之間關(guān)系，并提出之自我察覺、自我情緒管理、自我激勵、同理心、人際關(guān)系為情緒智商構(gòu)面，且持續(xù)延伸及對企業(yè)進(jìn)行實證，較為周詳且為后進(jìn)研究者多所采用。

其后，學(xué)者Bar-On在1997年提出了情緒智商的模型，有別于之前的學(xué)者對情緒智商的理解，他把情緒智商定義為「情緒智商是影響個體應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的情緒能力的總和，是一系列非認(rèn)知的能力和技巧」（何小蕾 2004； 穆念奎等2013）。而Bar-On （1997）情緒智商包括了五個原素，包括內(nèi)省能力、人際關(guān)系、適應(yīng)力、壓力管理、綜合情緒。而Bar-On的情緒智商模型與之前的學(xué)者最大的分別是更加實務(wù)及關(guān)注到情緒智商的應(yīng)用性。

近代學(xué)術(shù)界，把Salovey和Mayer（1990）定義為能力情緒智力模型（岳紅、張劍2006； 穆念奎等2013），即以學(xué)術(shù)性為主，重點在于定義什么為情緒智商。而Goleman（1995）及Bar-On （1997）被定義為混合情緒智力模式（岳紅、張劍2006； 張翔2011；王淑紅 2012； 穆念奎等2013； 姚計海，管海娟 2013），即以實踐性為主，重點在于情緒如何影響人際關(guān)系及如何駕駛情緒智商，使個體發(fā)揮最佳表現(xiàn)。

工作績效

工作績效（Performance）系指針對特定目標(biāo)其達(dá)成程度的一種衡量，而在組織行為上，工作績效意指個人或組織的效率（Efficiency）、效能（Effectiveness）、效力（Efficacy）三方面的總體表現(xiàn)。Campbell（1990）認(rèn)為工作績效是身為組織成員的一份子，在完成組織所期望、規(guī)范或正式化的角色需求時所表現(xiàn)的行為。Schermerhorn等（2000）則將工作績效定義為工作中的個人或團(tuán)體所表現(xiàn)出任務(wù)達(dá)成的質(zhì)與量。所以，工作績效可由員工的行為面和任務(wù)的結(jié)果面來加以衡量。

工作績效的主要理論

Dessler（1994）常用的績效評估方式有以下幾種：

1、圖表測量法：利用一張測量表，以五等或七等代表評價等級，列述被評估員工之行為特性或績效因素項目，由上級主管來評估。

2、交替排列法：依照員工表現(xiàn)之質(zhì)量順序來評定。系將群體中最佳的選出之后，再由其他人中選出次佳的，并依此類推排列順序。

3、成對比較法：將員工以兩個、兩個一同比較評估，經(jīng)比較后優(yōu)于最多人者，即為績效表現(xiàn)最佳者。

4、強(qiáng)迫分配法：依常態(tài)將員工依據(jù)特定之比例分配績效。

5、重要事件法：主管對員工在特定期間的特殊表現(xiàn)加以紀(jì)錄，據(jù)此來評價員工之績效。

6、綜合法：即混合采用上述方式來評估員工績效。

Borman（1991）在日趨復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中，員工的工作績效系由眾多相依的工作流程所構(gòu)成，因此要衡量員工個別的工作表現(xiàn)并不容易。Campbell（1990）及Borman和Motowidlo（1993）有關(guān)工作績效定義性問題的研究，一直圍繞在建立工作績效的分類模式的層面上。

工作績效評估的方法有數(shù)種類型，各有其限制與優(yōu)缺點，至今尚無一套衡量模式可適用于所有的企業(yè)。所以，企業(yè)在選擇績效評量方式時，應(yīng)考量其所屬的產(chǎn)業(yè)特性、組織目標(biāo)、組織文化，以及被考核者的工作屬性等因素。就工作屬性而言，例如：生產(chǎn)量、生產(chǎn)成本、銷售數(shù)量或銷售額等，其衡量的重心即在于「成果」，較易于被客觀量化；但如是屬于幕僚、行政人員等工作性質(zhì)，因較難加以量化，所以衡量重點則在于「行為」的度量；其次則是在個人「特質(zhì)」方面的考核，盡管這些特質(zhì)指標(biāo)并不能精確的指出員工的實際績效，但卻是目前仍被廣泛采用的衡量指標(biāo)之一。至于工作績效考核的方式，依給分者的權(quán)限可略分為二種模式，一為：由主管評核給分，僅由主管一方裁定，比較威權(quán)且主觀，為一般企業(yè)習(xí)慣采用；另外一個方法為，由部屬自行初評給分后再由主管覆評給分，兩者之間設(shè)定不同的權(quán)重值，比較民主且相對客觀，多為外商企業(yè)或高科技產(chǎn)業(yè)所采用。

工作績效的相關(guān)研究

Lee，etal.（1999）探討國外研究者之相關(guān)研究并加以歸納分類，將員工的工作績效衡量指標(biāo)區(qū)分為「效率」、「效能」以及「質(zhì)量」三層面。并且以電子產(chǎn)業(yè)的白領(lǐng)階級為研究對象，用以衡量其工作績效：

1、效率指標(biāo)：工作產(chǎn)出效率、在限期內(nèi)工作任務(wù)達(dá)成的程度。

2、效能指標(biāo)：工作目標(biāo)達(dá)成率、提案與創(chuàng)新表現(xiàn)。

3、質(zhì)量指針：工作質(zhì)量、滿意度及抱怨率（顧客、上司及同事間）。

Robert等（1991）綜合了工作績效與員工特征相關(guān)性的文獻(xiàn)研究，Robert等使用了Meta-analysis方法，評估了使用特征來預(yù)測工作績效方法的總體有效性，并研究了員工不同類型特征的調(diào)節(jié)作用。

Quinones等（1995）研究了工作體驗與工作績效的關(guān)系。Quinones等根據(jù)測量維度（數(shù)量、時間、類型）和工作的層次維度（任務(wù)、工作、組織），將工作體驗分為九種類型，然后研究不同類型的工作體驗與工作績效的關(guān)系。

關(guān)于工作績效的測量，出現(xiàn)了不同的方法，Van Scotter和Motowidlo （1996）設(shè)計了非常有效的工作績效測量問卷，問卷由三個問題組成，分別是﹕你如何評估這位員工，其工作行為是否符合所在崗位的工作要求及標(biāo)準(zhǔn)？與同級員工比較，你如何評價其工作表現(xiàn)？與同一部門的其他員工比較，你如何評價這位員工對部門效率的貢獻(xiàn)？另外，Wright和Staw （1999）也設(shè)計了相應(yīng)的工作績效評估的流程和績效評估的問卷。

所以工作績效有多室種的方法進(jìn)行測量，沒有一個共同的標(biāo)準(zhǔn)可以測量，不同的行業(yè)及崗位，也有不同的方法，要看行業(yè)的特性及工作性質(zhì)而定。

情緒智商與工作績效的關(guān)系

Goleman（1998）指出一個人即使受過最好的教育，有著敏銳的分析力和聰明的意念，如果沒有情緒智商，也很難成為一個成功及偉大的領(lǐng)袖。McClelland（1998）對一個全球食品與飲料公司的研究發(fā)現(xiàn)，如果一個部門的高級經(jīng)理有較好的情緒智商，這個部門超額20%完成利潤計劃，而如果部門高級經(jīng)理的情緒智商較低，其距離計劃的差距也是20%。

Dulewicz和Higgs（2000）表明情緒智商能夠預(yù)測100個經(jīng)理的職業(yè)成就。情緒智商也會影響到推廣員是否成功、經(jīng)理的績效、甚至影響科研開發(fā)人員的成果（Morth，2000）。Kelly和Caplan（1993）對貝爾實驗室的研究團(tuán)隊進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)展情緒智商是造成績效差距的原因之一。Wong和Law（2002）的研究也證明了，情緒智商超過了總體心智能力（GMA）對工作績效的預(yù)測。

Duckett和Macfarlane（2003）針對英國零售業(yè)的組織進(jìn)行調(diào)查，探討情緒智力及轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)之間（Transactional Leadership）關(guān)聯(lián)的情況，并探討主管的績效與情緒智力之間的關(guān)聯(lián)。結(jié)果顯示，情緒智力與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)間有高度關(guān)聯(lián)。Leban和Zulauf（2004）研究美國24 位來自六家不同企業(yè)的項目經(jīng)理（Project Manager），結(jié)果顯示，項目經(jīng)理是轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Transactional Leadership）對于實際的項目績效有正面影響。而情緒智力則會促進(jìn)項目經(jīng)理的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及項目成員的實質(zhì)績效。陳昭輝（2004）修正陳建宏（1996）以部門主管為研究對象，探討部門主管其轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)、情緒能力及員工的工作投入之間的關(guān)系；并且針對情緒智力與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用后，是否對員工的工作投入產(chǎn)生影響進(jìn)行研究。摘錄相關(guān)結(jié)果為：（一）主管為轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的程度與員工對工作投入有顯著 正向相關(guān)；（二）主管的情緒能力與員工對工作投入有顯著正向相關(guān)；（三）主管的情緒能力與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)的程度有顯著正向相關(guān)；（四）主管轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)、情緒能力的交互作用對員工工作投入有顯著影響。陳昭輝（2004）其情緒能力量表之實測總信度Cronbach’s α值為0.96，顯示信度相當(dāng)高。

Goleman（1998）研究近200 家的全球性大企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有實際效能的領(lǐng)導(dǎo)者，很顯然都具有高度的情緒智力，企業(yè)存亡遵循的是優(yōu)勝劣敗法則，高情緒智力正是一項重要的生存條件。面對經(jīng)營環(huán)境的高度變動與日益沉重的競爭壓力，部門主管所需的特質(zhì)應(yīng)隨著企業(yè)體的改變而有所轉(zhuǎn)變。促進(jìn)卓越領(lǐng)導(dǎo)的情緒能力，不僅要發(fā)展「觀照」（自我覺察（Self-awareness））自己的能力，還要有「關(guān)照」他人的能力，「觀照」在于自我察覺、自我規(guī)范以及成就動機(jī)等個人能力；而「關(guān)照」 則在于體察他人的同理心與社交技巧等人際能力。

情緒智商與工作績效在國內(nèi)的研究也非常廣泛，余瓊、袁登華 （2008）的研究指出情緒智商與任務(wù)績效及情境績效有顯著的正向關(guān)系。張劍等（2008）的研究也同樣指出員工的情緒智商與工作績效有顯著的正向關(guān)系，并且情緒智商會對不同類型的工作績效有不同的影響。劉詠梅、衛(wèi)旭華、陳曉紅 （2011）同樣也指出較好的情緒智商會有助解決矛盾及沖突，并且可以增強(qiáng)凝聚力，從而提升工作績效。2012年王淑紅（2012）對<<領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對員工工作滿意度的影響>>的研究中發(fā)現(xiàn)，員工有較好的情緒智商，其工作績效不易受到上司的負(fù)面影響，并且同時也有較好的工作滿意度。

綜合來看，情緒智商與工作績效的關(guān)系，在國內(nèi)外大部份的研究中都有正向的關(guān)系，而張翔（2011）也指出西方的研究情緒智商與工作績效的關(guān)系相關(guān)度Van Rooy和Viswesvaran （2004）為0.22，Joseph和 Newman （2010）為0.24。而國內(nèi)的研究，張輝華和王輝（2011）為0.28，張翔（2011）指出也可能情緒智商與工作績效的關(guān)系的強(qiáng)弱度，可能與文化因素有關(guān)。但值得一提陳猛、卞冉、王麗娜、車宏生、林絢暉 （2012）的研究指出，雖然有大量證據(jù)指出情緒智商與工作績效有正向的關(guān)系，但此關(guān)系不一定是直線的關(guān)系，以可是典線的關(guān)系，在不同的工作類型、情境下，情緒智商對工作績效的影響，將有所不同。而張劍，唐中正，岳紅（2008）的研究指出情緒智商對工作績效的影響方面，集中在適應(yīng)性績效及努力績效方面，而任務(wù)績效相對較弱。同時，范婧 （2013）也指出情緒智商對管理者的工作績效有較顯著的影響。而程麗麗 （2014）的研究也指出在不同工作領(lǐng)域中的員工，有著相同學(xué)歷、相同技能的人，其情緒智商對工作績效的影響，也有所不同。這些的研究也印證了情緒智商對工作績效有正向的影響，但中間變量及調(diào)節(jié)變量可以非常之多，因此不能用一個數(shù)值，包含所有情況。

結(jié)論

根據(jù)以上的描述及分析，我們可以見到情緒智商與工作績效的關(guān)系，在國內(nèi)外大部份的研究中都有正向的關(guān)系。因此企業(yè)的培訓(xùn)也需要考慮技巧培訓(xùn)、智力培訓(xùn)之外，態(tài)度培訓(xùn)及情緒智商的培訓(xùn)，也可以直接提高企業(yè)及組織的工作績效。

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[2]于正松；李同；孟歡歡；王智新 （2013）.導(dǎo)游人員工作壓力、自我效能感、工作倦怠及工作績效關(guān)系分析——基于多群組結(jié)構(gòu)方程模型的東中西部差異分析.生產(chǎn)力研究， 9：150-153.

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（作者系 江西財經(jīng)大學(xué)博士研究生）