摘 要：國家地區(qū)文化影響著企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)高管、員工及企業(yè)財(cái)務(wù)行為密切相關(guān)。本文通過對前人關(guān)于企業(yè)文化相關(guān)研究文獻(xiàn)的回顧，結(jié)合自身認(rèn)知全方位理解文化與經(jīng)濟(jì)管理的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 微觀經(jīng)濟(jì) 企業(yè)管理

一、國家地區(qū)文化與經(jīng)濟(jì)管理

文化的產(chǎn)生起源于原始部落、乃至國家的產(chǎn)生。人類社會(huì)在成文法律產(chǎn)生之前，都是靠民族部落內(nèi)部形成的、不成文的、非正式的規(guī)范來指導(dǎo)生活。不同的民族部落具有不同的非正式的規(guī)范。這種用以自律的非正式規(guī)范發(fā)展至現(xiàn)代社會(huì)則成為了不同國家地區(qū)的文化。

不同國家地區(qū)的文化影響不同法律規(guī)范的運(yùn)用。從非成文文化過度到成文法律，是人類自律形式的升華。這種自律在國家選擇經(jīng)濟(jì)管理制度中同樣得以體現(xiàn)。Cardona等（2014）證明了不同國家的文化會(huì)影響國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則在不同國家的使用情況。

不同國家地區(qū)的文化直接影響到國家的成文法律及規(guī)范風(fēng)格的形成，進(jìn)一步影響微觀企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理行為。Qian和Strahan（2007）的研究發(fā)現(xiàn)在法律更注重保護(hù)債權(quán)人權(quán)益的國家地區(qū)中，企業(yè)債務(wù)融資成本更低；而在法律更注重保護(hù)股東權(quán)益的國家地區(qū)中，企業(yè)的債權(quán)高度分散且債務(wù)融資成本較高。

二、企業(yè)文化與企業(yè)高管

從管理理論而言，企業(yè)文化最終由總經(jīng)理決定。李映紅在星空傳媒擔(dān)任中國區(qū)副總裁接受采訪時(shí)就表示，新聞集團(tuán)的文化跟默多克有千絲萬縷的關(guān)系，星空傳媒對管理者素質(zhì)的要求也跟企業(yè)文化密切相關(guān)。陳維政等（2004）用數(shù)據(jù)證實(shí)了企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性，協(xié)同性越高的企業(yè)，員工的滿意程度、績效也越高。若從財(cái)務(wù)管理的角度來說，首席財(cái)務(wù)官的風(fēng)格與企業(yè)管理內(nèi)部控制體系是密切相關(guān)的。企業(yè)CFO的思想觀念、價(jià)值取向、創(chuàng)新能力、言行舉止等對企業(yè)內(nèi)控效果和效率都有著直接的影響。上市公司文化也可能更多受大股東或董事會(huì)的影響，他們按照自己的偏好來聘任企業(yè)高管。最近的研究發(fā)現(xiàn)CEO更替的頻率跟企業(yè)業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系會(huì)被企業(yè)的控制導(dǎo)向文化強(qiáng)化、被企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向文化弱化（Fiordelisi和Ricci，2014）。

三、企業(yè)文化與企業(yè)員工

早期學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是使員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致的一種工具（李麗，1994）。企業(yè)文化的精髓是員工的凝聚力。有句話流傳于許多企業(yè)職工中：“你把我當(dāng)人看，我就把我當(dāng)牛干；你把我當(dāng)牛喚，我就什么也不干?！逼涑浞直砻髁似髽I(yè)員工普遍對主人翁意識(shí)的強(qiáng)烈向往。企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該利用這種員工意識(shí)，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，才能使企業(yè)保持競爭力。要將員工凝聚在一起，就要在企業(yè)內(nèi)宣揚(yáng)共同的文化。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該使企業(yè)成長與員工發(fā)展同步進(jìn)行，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程?！捌髽I(yè)要清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望并予以滿足，每個(gè)員工也能為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)”，這種“心理契約”使得企業(yè)文化建設(shè)得以發(fā)展，從而提高企業(yè)績效（吳國英等，2002）。

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)員工發(fā)展保持一致，說到底就是將員工個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化的契合在一起。契合得越好，則為企業(yè)帶來的效益則越多。尹靜（2013）探討了員工個(gè)體特征、企業(yè)所有制、規(guī)模對企業(yè)文化落地過程的具體影響，并提出了具體的企業(yè)文化落地建議，即將企業(yè)的宗旨、使命和精神等方向性的文化理念融入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營管理以及員工工作任務(wù)中。

四、企業(yè)文化與企業(yè)財(cái)務(wù)行為

企業(yè)文化影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理行為，如融資及信息披露。若企業(yè)文化較強(qiáng)勢，企業(yè)融資更偏好于股權(quán)融資，不偏好于債務(wù)融資（劉志雄等，2009）。企業(yè)文化較強(qiáng)勢的公司可能更具備傳統(tǒng)觀念，并可能厭惡風(fēng)險(xiǎn)，于是債務(wù)融資的比重較低，因?yàn)橘Y本杠桿率越低，破產(chǎn)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)越低。在財(cái)務(wù)信息披露中，也能看見企業(yè)文化的影子。Wallman（1996）當(dāng)時(shí)預(yù)測到企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告將能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的文化，這種新型報(bào)告稱之為彩色報(bào)告。彩色報(bào)告中，報(bào)表附注中會(huì)客觀、前瞻性和預(yù)測性地描述出企業(yè)文化，并由注冊會(huì)計(jì)師審計(jì)增強(qiáng)其可信度；偶爾有些報(bào)告也附上了“社會(huì)收益表”或“企業(yè)文化影響力表”，使得讀者直觀地看到企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的能力；在其他的報(bào)表中，企業(yè)會(huì)著重披露與競爭對手相比的競爭優(yōu)勢和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

[1]陳維政，忻蓉，王安逸. （2004）. 企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性實(shí)證研究. 管理世界，（2），75-83.

[2]尹靜. （2013）. 基于個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化契合度的企業(yè)文化落地量化分析. 中國人力資源開發(fā)， （13）， 36-41.

[3]Cardona， R. J.， Castro-González， K. C.， Ríos-Figueroa， C. B. （2014）. The Impact of Culture and Economic Factors on the Implementation of IFRS. ATAccounting， 29.

[4]Fiordelisi， F.， Ricci， O. （2014）. Corporate culture and CEO turnover. Journal of Corporate Finance， 28， 66-82.

[5]Kanagaretnam， K.， Lim， C. Y.， Lobo， G. J. （2014）. Influence of National Culture on Accounting Conservatism and Risk-Taking in the Banking Industry. The Accounting Review， 89（3）， 1115-1149.