摘 要：軍事人才制度環(huán)境在促進人才效能發(fā)揮上還存在不足，改進措施如下：要圍繞“五項制度”構(gòu)建適應(yīng)時代發(fā)展的制度體系，以科學(xué)制度引領(lǐng)人才發(fā)揮效能；要盯住“四個環(huán)節(jié)”健全公開透明高效的監(jiān)督機制，以民主監(jiān)督推動人才發(fā)揮效能；要著眼“三大觀念”培育利于制度運行的文化氛圍，以文化自覺促進人才發(fā)揮效能。改善軍事人才制度環(huán)境，以求最大限度地實現(xiàn)依法選才、依法育才、依法管才，最大限度地發(fā)揮人才在強軍目標中的效能。

關(guān)鍵詞：軍事人才；效能發(fā)揮；制度環(huán)境

中圖分類號：E073 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）02-0018-03

黨的十八大報告指出：“要堅持用制度管權(quán)管事管人”。習(xí)近平總書記在廣州戰(zhàn)區(qū)考察時也指出：“依法治軍、從嚴治軍是強軍之基?！边@一系列重要論述，為我軍全面建設(shè)包括軍事人才建設(shè)指明了努力的方向。在新的歷史條件下，我們要緊緊圍繞依法治軍、從嚴治軍的要求，抓住人才這個軍隊現(xiàn)代化建設(shè)的核心與關(guān)鍵，通過制度環(huán)境的改善最大限度地實現(xiàn)依法選才、依法育才、依法管才，最大限度地發(fā)揮人才在強軍目標中的效能。

一、人才效能與制度環(huán)境

在國內(nèi)，潘展光和王力（2004）首次提出了人才效能的概念。所謂人才效能，就是人才的成長效益和作用發(fā)揮程度。其計算方法為：人才效能=人才產(chǎn)出（貢獻）/人才投入，其影響因素是內(nèi)在因素和外在因素相互作用的結(jié)果。內(nèi)在因素對人才效能的發(fā)揮起主導(dǎo)作用；但制度環(huán)境，作為一種外部因素，對人才效能的發(fā)揮則具有深刻的影響，有時甚至起到“最后一根稻草”的關(guān)鍵性作用。

眾所周知，制度有廣義和狹義之分。廣義上講，制度是在一定條件下形成的政治、經(jīng)濟、文化等方面的體系，如政治制度、經(jīng)濟制度等。狹義來講，是指一個系統(tǒng)或單位制定的要求下屬全體成員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，如工作制度、人員選拔培養(yǎng)制度等等?！爸贫燃仁侨松娴谋Ｕ虾鸵?guī)范，又是影響人發(fā)展和實現(xiàn)其才能的重要因素”。

人才制度環(huán)境，簡而言之，就是人才領(lǐng)域形成的一種“良法善治”的狀態(tài)。人才制度環(huán)境所要體現(xiàn)的價值功能不僅僅是要把人管起來，更重要的是要把人的潛能和主動性開發(fā)出來，促進人的全面發(fā)展。科學(xué)的制度環(huán)境，不僅能激發(fā)人的潛能，把人現(xiàn)有的力量最大限度地調(diào)動起來，而且能夠使群體的力量遠超個體力量相加之和。相反，如果制度不科學(xué)，不僅個體的能力不能得到有效激發(fā)和施展，而且個體力量相互間摩擦不斷，相互消耗能量。人才的制度環(huán)境，又可分為大環(huán)境和小環(huán)境，大環(huán)境指一個國家、一個社會和一支軍隊的整體法制氛圍，它涉及人才效能發(fā)揮的體制性問題，制約著人才培養(yǎng)、使用、管理等全方位的人才隊伍建設(shè)狀況和人才發(fā)展趨勢。小環(huán)境一般是指一個單位的具體制度環(huán)境，它涉及人才成長的空間、人才價值的實現(xiàn)和人才生活、學(xué)習(xí)、工作的條件和待遇，直接影響著每個人才個體作用的發(fā)揮。顯而易見，軍事人才效能的發(fā)揮，既要有科學(xué)的大環(huán)境，也要有科學(xué)的小環(huán)境。尤其是在市場經(jīng)濟深入發(fā)展、信息技術(shù)深度滲透、信息交流快速高效的今天，這種影響和制約更是呈現(xiàn)出多樣性、開放性、即時性和互動性等復(fù)雜情勢?？陀^分析其利弊，是構(gòu)建良好制度環(huán)境，提高軍事人才效能的基礎(chǔ)性工作。

二、我軍軍事人才制度環(huán)境的反思

我軍長期的革命實踐形成和發(fā)展了具有中國特色的軍事人才制度環(huán)境。這種制度環(huán)境是以中華民族從夏、商、周時期到近現(xiàn)代幾千年的軍事人才傳統(tǒng)思想為積淀，以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和中國特色社會主義理論為指導(dǎo)，以我黨我軍強有力的思想政治工作和法制建設(shè)為依托，以外軍法制建設(shè)的有益經(jīng)驗為借鑒，以五湖四海、任人唯賢、德才兼?zhèn)?、以德為先為原則，以注重基層、注重實干、注重公認為導(dǎo)向。在我軍這種良好的整體法制氛圍中，軍事人才成長和效能發(fā)揮的總體環(huán)境是健康的、積極的、公正和有序的，為大多數(shù)軍事人才成長進步提供了“正能量”。然而，不容否認，我軍人才制度環(huán)境也受到一些不良因素的影響，導(dǎo)致一些表層人才成長動力受阻、一些中層人才成長道路受阻、一些核心人才能量釋放受阻，出現(xiàn)“動力銷蝕、道路封閉、能量空耗”的不良現(xiàn)象。這種狀況必將嚴重影響我軍人才隊伍建設(shè)，嚴重阻滯強軍目標實現(xiàn)，需要我們認真對待加以解決。具體講，主要存在以下制度缺陷造成的不良制度環(huán)境阻礙了軍事人才效能的發(fā)揮。

（一）人才選拔考核制度不嚴謹，法理制度與潛性規(guī)則并存

法規(guī)制度既應(yīng)有原則性的規(guī)定，也應(yīng)有現(xiàn)實性、程序性的規(guī)定；既應(yīng)明確“是什么”，也應(yīng)明確“為什么”和“怎樣做”；既應(yīng)強調(diào)各種法規(guī)的制定，也應(yīng)重視對其監(jiān)督執(zhí)行，保證制度的順利落實。從目前情況看，我軍個別單位對人才選拔和考核制度執(zhí)行的具體實施辦法、過程控制手段、效果評估等重視程度均不夠，致使在制度執(zhí)行中靠行政命令、憑通知要求、看各級自覺性的現(xiàn)象比較普遍，出現(xiàn)人才選拔形式化、人才考核隨意化、人才評價功利化的不良現(xiàn)象。比如干部選拔任用工作中：“干部擬制方案時個別常委不按照程序進行，私下打招呼、預(yù)先定調(diào)子；討論表決時，主管的一票優(yōu)于其他常委的一票，主管的一票具有決定性作用”等等，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿“管用”，干部選拔任用的標準“參用”，使干部制度規(guī)定喪失應(yīng)有的嚴肅性，影響了干部隊伍的整體建設(shè)。

（二）人才交流制度不配套，崗位輪換與對外交流自發(fā)性大

我軍人才交流制度呈現(xiàn)封閉化狀態(tài)，交流政策執(zhí)行不力，單位內(nèi)部的崗位輪換與人才對外交流均不順暢，工作基本處于自發(fā)狀態(tài)、受偶然性和個人因素所左右。在實際工作中，人才交流存在“四多”：“管理層次多、關(guān)口多、制約因素多、牽動的環(huán)節(jié)多”，導(dǎo)致人才分配一次定終身，既造成“學(xué)非所長”的悲劇，也助長了人才交流中的不平衡：由艱苦地區(qū)向富裕地區(qū)交流多，由作戰(zhàn)部隊向非作戰(zhàn)部隊交流多，關(guān)系型調(diào)動和照顧性調(diào)動多。這種狀況，不僅影響了人才的全面成長，也敗壞了軍隊的風(fēng)氣。

（三）人才激勵制度不合理，貢獻率與所得率對等性差

不同崗位人才待遇政策不一致，導(dǎo)向性、激勵性和補償性不夠明顯，一般部隊人才與教學(xué)科研、裝備后勤單位人才待遇差距大，一般部隊尤其是基層作戰(zhàn)部隊、駐邊遠艱苦地區(qū)部隊人才的福利待遇標準較低、補差不平衡；福利待遇“大鍋飯”、“一刀切”、“齊步走”的現(xiàn)象仍然存在，即使同一單位相同崗位的人才，也體現(xiàn)不出工作努力程度不同和貢獻大小上的回報差異，造成工作中矛盾沖突較多，越是艱苦單位的人才待遇越差、干得越多的人才回報越少，帶來人才心理上的不平衡，在一定程度上影響了基層穩(wěn)定。

（四）人才升降制度未建立，上不去與下不來的矛盾比較普遍

目前，人才“能上不能下”的現(xiàn)象仍然普遍存在，工作成績平平，而且不太適合本職崗位，甚至“大錯不犯，小錯小斷”，但只要無嚴重違法違紀行為，上去了便下不來，是“領(lǐng)導(dǎo)”的官不能降，是“教授”的職稱不能降，是“帶頭人”的身份不能降，形成了實際上的終身制，導(dǎo)致了一些不良后果：一是在軍事人才群體中不能形成積極進取心態(tài)，有身份地位的人才不想做事，想做事的又無平臺；二是空不出“位置”，一些人才難以找到發(fā)揮才智的機會，等到歷經(jīng)數(shù)年偶爾空出位子來，卻已錯過了施展才華的黃金時機；三是競爭環(huán)境的不公平，如同前面所講的那樣，在人才尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)和使用上存在任人唯“親”，任人唯“上”，任人唯“跑”的現(xiàn)象。

三、努力構(gòu)建軍事人才效能充分發(fā)揮的制度環(huán)境

《2020年前軍隊人才發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出：要促進人才效能的充分發(fā)揮，通過建立健全有利于人才輩出、人盡其才的制度機制，提高人才貢獻率和科研成果轉(zhuǎn)化率，實現(xiàn)各類人員首次任職專業(yè)匹配率達到95%、稱職率達到90%的目標。為實現(xiàn)這一目標，必須努力構(gòu)建有利人才效能發(fā)揮的制度環(huán)境。構(gòu)建良好的人才制度環(huán)境，基本前提是擁有科學(xué)配套的人才制度，重要方法是強化人才制度的預(yù)防導(dǎo)向功能、規(guī)范約束功能、培養(yǎng)開發(fā)功能和激勵保障功能，根本目標是解決用什么樣的人、怎樣用人的問題。因此，要運用系統(tǒng)思維，認真加強以下三個方面的工作。

（一）要圍繞“五項制度”構(gòu)建適應(yīng)時代發(fā)展的制度體系，以科學(xué)制度引領(lǐng)人才發(fā)揮效能

按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，完善公開推薦、公開考核的程序、內(nèi)容、辦法和細則，建立公開競爭的選拔使用制度，通過公平競爭，切實把優(yōu)秀的人才選拔出來，把人才鉆研業(yè)務(wù)、發(fā)揮效能的積極性調(diào)動起來。要在科學(xué)統(tǒng)籌人才流動總量的基礎(chǔ)上，建立健全單位內(nèi)部人才崗位交流制度和對外人才崗位交流制度，暢通單位內(nèi)部、軍隊層面和全國乃至世界范圍內(nèi)的信息交流平臺，保證軍事人才的合理流動和信息的快速交流，豐富軍事人才的任職經(jīng)歷，提升軍事人才知識水平，確保軍事人才更好地發(fā)揮效能。要充分整合單位和社會可利用資源，調(diào)動各方面的積極性，建立統(tǒng)管有力的后備培養(yǎng)制度，堅持在統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一模式、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一管理下加大培養(yǎng)力度，切實形成黨管人才、主官主抓、機關(guān)合力、基層有責(zé)的有效機制，確保人才發(fā)展和效能發(fā)揮的后勁。要建立期限嚴格的任期績效考核制度，實行目標責(zé)任管理，通過簽訂《任期目標責(zé)任書》，每年結(jié)合年終總結(jié)，對照年度工作目標進行績效考核；任職期滿，對照任期目標進行期滿考核，對作用發(fā)揮明顯，績效突出的人才，予以褒獎，對作用發(fā)揮不好，效能發(fā)揮不充分的，堅決調(diào)整，騰出崗位競選新的人才，反求人才發(fā)揮效能。要處理好滿足軍人物質(zhì)需要與精神需要、政治需要的關(guān)系，建立起適應(yīng)市場和物價變化原則、能力和績效原則的科學(xué)的人才薪酬制度、福利制度等各種激勵制度，對為國家、社會和軍隊發(fā)展做出杰出貢獻的各類人才給予在物質(zhì)、精神、政治上的激勵，進一步激發(fā)人才發(fā)揮效能的主動性和積極性。

（二）要盯住“四個環(huán)節(jié)”健全公開透明高效的監(jiān)督機制，以民主監(jiān)督推動人才發(fā)揮效能

在“知曉”上下功夫，利用軍人大會、干部大會等多種形式對制度的學(xué)習(xí)做好動員教育，將制度在內(nèi)部政工網(wǎng)上公開，依靠黨組織深入抓好人才制度的學(xué)習(xí)理解，下發(fā)宣傳教育提綱，幫助官兵在理解制度上統(tǒng)一思想認識，同時加強跟蹤指導(dǎo)、意見反饋和咨詢答疑，保證制度宣傳教育落到實處。要在“制衡”上做文章，在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)之間、機關(guān)各部門之間、機關(guān)與基層之間，既要合心、合力、合拍，抓好工作落實，又要分工、分責(zé)、分權(quán)，相互制衡，防止權(quán)力過于集中，失去監(jiān)督，在執(zhí)行制度過程中出格失范。要在“參與”上使實勁，對人才的選拔使用、考核評價、獎懲激勵等，做到崗位、程序、內(nèi)容、辦法、標準、結(jié)果，向群眾公開，工作的全過程讓群眾參與，以保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、民主權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保最后的結(jié)果，群眾認可、黨委認可和本人服氣。要在“責(zé)任”上求嚴格，按照權(quán)責(zé)一致的原則，明確人才選拔任用工作中推薦、考察、決定等各個環(huán)節(jié)的責(zé)任主體和責(zé)任內(nèi)容，對因選人用人失察失誤造成嚴重后果的嚴格追究責(zé)任，切實樹立人才靠能力立身、憑業(yè)績吃飯的導(dǎo)向，推動人才爭先恐后發(fā)揮效能。

（三）要著眼“三大觀念”培育利于制度運行的文化氛圍，以文化自覺促進人才發(fā)揮效能

人才制度的執(zhí)行力，人才效能的發(fā)揮率，追溯到根本是文化力。要教育軍事人才在追求事業(yè)、實現(xiàn)價值上，一定要跳出個人標準這個小圈子，融入軍隊集體的事業(yè)當(dāng)中去，善于用軍隊集體的價值標準去衡量自己，克服為了達到和守住某個職位而迷失自我變成職位的奴隸的錯誤傾向，營造“軍隊集體事業(yè)才是自己最大的事業(yè)”的大事業(yè)觀的文化氛圍。要教育軍事人才不僅個人要努力發(fā)揮效能、做出貢獻，而且要能夠培養(yǎng)、吸納其他的人才一起工作，克服“唯我獨尊，嫌老的礙事、怕同輩威脅、對小的不信任、對引進的排斥”的狹隘觀念，營造“1+1大于2”的大人才觀的文化氛圍。要引導(dǎo)軍事人才始終把軍隊的建設(shè)和發(fā)展放在第一位，在面對個人、集體和組織利益時能夠正確取舍，面對個人困難和挫折能夠正確對待，做到在事關(guān)切身利益的問題上自覺服從大局，克服遇到不順心的事消極怠工、提要求、講待遇等功利思想，營造“顧大局、講奉獻、不計名利地位、生命不息奮斗不止”的大奉獻觀的文化氛圍，只有這樣才能體現(xiàn)出人才的最高價值，持續(xù)不斷地發(fā)揮人才效能。

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